【正文】 真題)A．總體的功能分析B．總體的方法分析C．總體的結(jié)構(gòu)分析D．總體的信息分析 E．總體的流程分析【答案】ABCD【解析】對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從以下內(nèi)容入手：①總體的功能分析；②總體的結(jié)構(gòu)分析；③總體的方法分析；④總體的信息分析；⑤總體的結(jié)果分析。，績效面談可以區(qū)分為( )。(2007年11月三級真題)A．績效計劃面談 B．績效提高面談 C．績效指導(dǎo)面談 D．績效總結(jié)面談 E．績效考評面談【答案】ACDE【解析】績效面談按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以分為：①績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談；②績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談；③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估；④績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。，績效面談可以分為( )。A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談D．綜合式績效面談 E．分析問題式面談【答案】ABCD【解析】按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談，又稱單向指導(dǎo)型面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談和綜合式績效面談。25.( )等的制定可以促進工作績效的改進與提高。(2007年11月三級真題)A．全面激勵策略 B．組織變革策略 C．負向激勵策略 D．人事調(diào)整策略 E．正向激勵策略【答案】BcDE【解析】為了促進工作績效的改進與提高，可以制定并采取以下策略：①預(yù)防性策略與制止性策略；②正向激勵策略與負向激勵策略；③組織變革策略與人事調(diào)整策略。，要注意到幾個重要的因素，即( )。A．管理成本 B．考評人員的能力 C．工作實用性 D．考評方法的系統(tǒng)性 E 工作適用性【答案】ACE【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮以下三個重要的因素：①管理成本；②工作實用性；③工作適用性。 ，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )。(2008年5月三級真題)A．不可抗拒力造成的費用 B．預(yù)付成本C．考評者定時觀察的費用 D．改進績效的成本 E．考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】BCDE【解析】在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：①考評方法的研制開發(fā)成本；②執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等；③實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。，具有多方面的性質(zhì)和特點，主要有( )。A．多因性 B．偶然性 C．多維性 D．動態(tài)性 E．系統(tǒng)性【答案】ACD【解析】作為促進員工工作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點，主要包括：多因性、多維性和動態(tài)性。在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。?( )(2006年11月二級真題)A．主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序 B．按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第六等級 C．小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級 D．小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現(xiàn) E．根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位【答案】AE【解析】行為導(dǎo)向型主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法和強迫分布法等。A項屬于排列法，E項屬于成對比較法。30．下列屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的是( )。(2006年5月二級真題) A．制定績效具體目標，按目標的達成情況評價績效 B．通過工作分析得出關(guān)鍵事件，再對被考評者進行評估 C．采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素進行考評 D．先制定績效標準，按標準逐一評估，再按重要性權(quán)重匯總分數(shù) E．被考評者把自己的成績定下來，經(jīng)主管驗證后請專家評估【答案】ACE【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。A項屬于績效標準法；C項屬于直接指標法；E項屬于成績記錄法。31．由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為( )。 A．品質(zhì)導(dǎo)向型 B．目標導(dǎo)向型 C．行為導(dǎo)向型 D．過程導(dǎo)向型 E．結(jié)果導(dǎo)向型【答案】AcE 【解析】一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型三種類型。32．員工個人績效差距分析必須將重點放在( )。(2006年11月二級真題) A．工作背景 企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化/人力資源制度 B．工作者 C．工作結(jié)果 D．工作者行為 E．結(jié)果反饋 【答案】ABCDE 【解析】影響和制約工作績效的因 素是多方面的，既有員工主觀的 因素也有企業(yè)客觀的因素，既有 物質(zhì)的影響因素也有精神的影響 因素，特別是員工的工作行為和 工作表現(xiàn)受到多種因素的影響， 如圖4一l所示。33．下列哪些績效差距分析方法屬于圖 圖 4—1員工績效的影響因素圖 橫向比較法?( )(2006年11月二級真題) A．銷售部營業(yè)額比去年增長40％ B．A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％ C．小李團隊合作評價比小王高一個等級 D．小張的出勤率比去年提高了10個百分點 E．人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達成率實現(xiàn)了100％，【答案】BC 【解析】為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，即采用橫向比較法，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A項和D項屬于水平比較法，E項屬于目標比較法。34．行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有( )。(2004年6月二級真題) A．具有良好的反饋功能 B．有利于綜合評價判斷 C．績效考評標準更加明確 D．實施的費用較低 E．具有良好的連貫性和較高的信度【答案】ABCE【解析】行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有：①對員工績效的考量更加精確；②績效考評標準更加明確；③具有良好的反饋功能；④具有良好的連貫性和較高的信度；⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。35．下列關(guān)于強制分布法的敘述正確的有( )。(2003年6月三級真題) A．它假設(shè)企業(yè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布 B．它可避免傳統(tǒng)方法使大多數(shù)人考評結(jié)果良好的情況發(fā)生 C．如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好 D．它不能在診斷分析現(xiàn)存的問題時，提供準確可靠的信息 E．它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別【答案】BDE【解析】強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。36．關(guān)鍵事件法的特點是( )。(2006年5月三級真題) A．只能作定性分析 B．屬于行為導(dǎo)向型考評方法 C．關(guān)鍵事件的記錄省時省力 D．難以比較員工在績效上的差異 E．不能區(qū)分工作行為的重要性程度【答案】ADE【解析】關(guān)鍵事件法的特點在于：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；②只能作定性分析，不能作定量分析；③不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之問進行比較。37．分析工作績效的差距的具體方法( )。(2008年5月三級真題) A．行為比較法 B．目標比較法 C．水平比較法 D．縱向比較法 E．橫向比較法【答案】BCE【解析】分析工作績效的差距的具體方法有三種：①目標比較法，將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足；②水平比較法，將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較；③橫向比較法，在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。38．以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有( )。(2008年5月三級真題) A．只包含有效的工作行為 B．描述了員工的行為 C．描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 D．描述了行為產(chǎn)生的背景 E．員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件【答案】BD【解析】關(guān)鍵事件包含有效的工作行為，也包含無效的工作行為；關(guān)鍵事件描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件；考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。39．在績效管理的實踐活動中，偏重考評員工行為的方法有( )。 A．關(guān)鍵事件法 B．行為錨定等級評價法 c．行為觀察法 D．加權(quán)選擇量表法 E．工作行為維度法【答案】ABcD【解析】在績效管理的實踐活動中，行為導(dǎo)向型的客觀考評方法偏重考評員工行為，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定，具體的考評方法包括：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。40．績效標準法的特點是( )。A．適合于非管理崗位的員工 B．需要較多的人力、物力和財力C．管理成本較高 D．管理成本較低 E．適合于管理崗位的員工【答案】ABc【解析】績效標準法方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。其局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。41．關(guān)鍵事件法的缺點是( )。 A．時間跨度較大 B．費時、費力且費用較高 C．不能在員工之間進行比較 D．只能定性分析，不能定量分析 E．使考評者和員工忽視行為的過程【答案】BcD【解析】關(guān)鍵事件法的缺點是：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。42．下面關(guān)于績效考評目標管理法的敘述正確的有( )。(2003年8月三級真題) A．它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致 B．它的評價標準直接反映了員工的工作內(nèi)容 C．它的結(jié)果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很小 D．它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標，適合橫向比較 E．它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)【答案】ABcE【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。43．采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應(yīng)做到( )。(2005年5月三級真題) A．目標是可量化可測量的 B．個人目標依據(jù)相應(yīng)的部門目標 c．由管理者為員工制定個人目標 D．設(shè)立的目標應(yīng)長期與短期并存 E．目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性【答案】ABDE 【解析】在制定績效目標時，由管理層和員工共同參與制定。44．下列關(guān)于目標管理法說法正確的是( )。(2007年11月三級真題) A．目標管理法的結(jié)果易于觀測 B．目標管理法適合對員工提供建議 c．便于不同部門間績效橫向比較 D．目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 E．目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABDE【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 ’三、簡答題 1．說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。 答：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。 (1)績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 。 (2)績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動所做的設(shè)計。 (3)績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力