【導(dǎo)讀】鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第一部分，1－25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26－125小題，為理論知識(shí)試題。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。

　　

【正文】 事情見多了，也關(guān)注不過來 (C)隨意給他一點(diǎn)錢 (D)很同情他，但也會(huì)像其他行人一樣匆匆而過 第二部分 理論知識(shí) (26～ 1 25 題，共 1 00 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項(xiàng)選擇題 (26～ 85 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 ) 2勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是 (B )。 (A)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資 (C)解決生產(chǎn)什么的問題 (D)解決如何生產(chǎn)的問題 2按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為 ( S)收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)結(jié)構(gòu)性 (D)成本性 2勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)不包括 ( D )。 (A)指導(dǎo)性 (B)權(quán)威性 (C)穩(wěn)定性 (D)合理性 2在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有 ( B )。 (A)參與權(quán) (B)決定權(quán) (C)知情權(quán) (D)咨詢權(quán) 消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了 ( B )而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。 (A)家庭消費(fèi) (B)個(gè)人消費(fèi) (c)政府購買 (D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi) 3l、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括 ( C )。 (A)組織因素 (B)個(gè)人因素 (C)社會(huì)因素 (D)入際因素 3阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括 ( D )。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 3社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是 (C )。 (A)弗洛姆 (B)萊文澤爾 (C)班杜拉 (D)愛德華 桑代克 3費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括 (D )。 (A)任務(wù)結(jié)構(gòu) (B)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) (A)投資主體可以是國家或個(gè)人 (B)投資對(duì)象是人 (C)投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力 (D)是一種非生產(chǎn)性投資 3以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是 ( D )。 (A)時(shí)間性 (B)創(chuàng)造性 (C)消費(fèi)性 (D)規(guī)律性 3 ( C 是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。 (A)人力資源管理目標(biāo) (B)人力資源管理對(duì)象 (C)人力資源管理活動(dòng) (D)人力資源管理概念 3以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯(cuò)誤的是 ( D )。 (A)為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ) (B)為員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù) (C)使員工明確自己的工作職責(zé) (D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié) 3以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯(cuò)誤的是 ( A )。 (A)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 (B)工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制 (C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 (D)崗位規(guī)范與工作 說明書的內(nèi)容有所交叉 工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括 (A )。 (A)管理信息系統(tǒng) (B)軟環(huán)境條件 (C)勞動(dòng)環(huán)境條件 (D)職能性技術(shù)專家 4l、 以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是 (B )。 (A)前者增加任務(wù) (B)后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu) (C)后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高 (D)前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更 4從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)無需滿足 ( C )的需要。 (A)企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作 (B)提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出 (C)員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng) (D)勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上心理上 4以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是 ( A )。 (A)編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制 (B)它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致 (C)企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制 (D)使用勞動(dòng)力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限 4下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法中錯(cuò)誤的是 ( A )。 (A)提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成 部分 (B)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成 (C)提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn) GB／ T1． 1 的要求撰寫 (D)標(biāo)準(zhǔn)名稱通常禽有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素 4企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括 ( C )。 (A)企業(yè)章程 (B)董事會(huì)組織 (C)人事制度 (D)高層管理組織規(guī)范 4在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括 ( A )。 (A)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 (B)明確組織中工 作崗位的需求 (C)對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì) (D)采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選 47B )是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。 (A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新 (C)冒險(xiǎn)和進(jìn)取 (D)穩(wěn)定與改革 4對(duì)求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是 ( C )。 (A)校園招聘 (B)借助中介 (C)豬頭 公司 (D)熟人推薦 4 在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行 ( A )比較。 (A)橫向 (B)同一指標(biāo) (C)縱向 (D)多個(gè)指標(biāo) 50、 ( D )提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。 (A)開放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設(shè)式 5 ( D )評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 (A)招聘預(yù)算 (B)招聘管理成本 (C)招聘費(fèi)用 (D)招聘成本效益 5常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括 ( B )系數(shù)。 (A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內(nèi)在一致 性 5 ( A )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是 (B )。 (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不同 5四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為 ( B )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 5戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由 ( B )發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者 5對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用 ( C)來確定其在工作中需要的各種技能。 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法 (D)績(jī)效分析法 5以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說法不正確的是 ( A )。 (A)績(jī)效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距 (C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方 5在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過 ( D )來判斷。 (A)筆試 (B)問卷法 (C)面談 (D)觀察法 60、 以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說法不正確的是 (C )。 (A)要向高層管理人員匯報(bào) (B)有利于提高培訓(xùn)效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式 6在培訓(xùn)方法中， ( A )主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。 (A)實(shí)踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括： ① 角色扮演與體驗(yàn)； ② 建立示范模型： ③ 社會(huì)行為強(qiáng)化： ④ 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是 ( D )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 6針對(duì) ( C )的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。 (A)基礎(chǔ)理論知識(shí) (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問題能力 (D)特殊技能 6 培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括 B )。 (A)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 (B)獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 6宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高 ( C )。 (A)員工個(gè)人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動(dòng)效率 6為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工 ( D )系統(tǒng)。 (A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察 (C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審 6 (B )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。 (A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績(jī)效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式 6 ( A )導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于 “他這個(gè)人怎么樣 ”。 (A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果 6 (C )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法 70、成績(jī)記錄法的步驟包括： ① 由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性： ② 由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績(jī)效的大?。孩?被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在