【正文】 的公正性；③考評結(jié)果的反饋方式；④考評使用表格的再檢驗(yàn)；⑤考評方法的再審核。 A．評審與反饋 B．評審與申訴 C．實(shí)施與反饋 D．實(shí)施與申訴【答案】B【解析】為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)兩個保障系統(tǒng)。20．關(guān)于設(shè)計績效考評方法所依據(jù)的基本原則，下列各項(xiàng)表述正確的是( )。21．有效的績效管理體系在績效管理的實(shí)施階段中，涉及以下幾個環(huán)節(jié)，請選出正確的排序。22．某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。(2006年5月二級真題) A．監(jiān)督系統(tǒng) B．控制系統(tǒng) C．評審系統(tǒng) D．申訴系統(tǒng)【答案】D【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門確立的兩個保障系統(tǒng)。23．( )不是考評表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。24．在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮( )重要因素。25．以下總結(jié)中，績效考評總結(jié)階段完成的工作不正確的是( )。26．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有( )方面。( )。在這一階段，對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷包括績效考評指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。(2006年5月二級真題)A．績效管理總結(jié)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤 B．此階段是績效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個階段c．考評與被考評人在這一階段應(yīng)進(jìn)行績效面談D．人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人【答案】A【解析】績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，績效管理總結(jié)的目標(biāo)即是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯誤。A．總體原因和個體原因 B．總體原因和組織或系統(tǒng)原因C．個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D．總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因【答案】c【解析】績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。(2005年11月二級真題)A．吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程B．高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識C．使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法D．使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持【答案】D【解析】貫徹績效管理必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；②贏得一般員工的理解和認(rèn)同；③尋求中間各層管理人員的全投入。(2008年5月三級真題)A．改善組織的環(huán)境 B．提高組織的知名度C．提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 D．提高組織員工的素質(zhì)【答案】c【解析】在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( )。在這個階段為了進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)。(2003年7月二級真題)A．科學(xué)性 B．有效性 C．永久性 D．真實(shí)性 E．可行性【答案】D【解析】要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：①針對性；②真實(shí)性；③及時性；④主動性；⑤適應(yīng)性。A．真實(shí)性 B．針對性 C．及時性 D．能動性【答案】B【解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中錯誤的做法是( )。( )。37．按照績效面談的( )，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。(2005年11月二級真題) A．績效計劃面談 B．績效指導(dǎo)面談 C．績效考評面談 D．績效總結(jié)面談【答案】D【解析】績效總結(jié)面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。(2006年5月二級真題) A．績效計劃面談 B．績效指導(dǎo)面談 C．績效考評面談 D．績效總結(jié)面談【答案】c 【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(2007年5月三級真題) A．績效考評面談 B．績效總結(jié)面談 C．績效計劃面談 D．績效指導(dǎo)面談【答案】B【解析】績效總結(jié)面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。(2007年5月三級真題) A．雙向傾聽式面談B．績效指導(dǎo)面談 c．單向勸導(dǎo)式面談D．績效計劃面談【答案】c【解析】單向勸導(dǎo)式面談又稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。42．( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價，并就此作出反應(yīng)。(2008年5月三級真題) A．單向勸導(dǎo)式面談B．綜合式績效面談C．雙向傾聽式面談D．解決問題式面談【答案】D【解析】在實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。44．確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程就是( )。銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是( )。46A．橫向比較法 B．目標(biāo)比較法 c．縱向比較法 D．水平比較法【答案】B【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。47．柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是 ( )。48．行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。49．( )是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。 A．品質(zhì)主導(dǎo)型 B．思維主導(dǎo)型 C．行為主導(dǎo)型 D．效果主導(dǎo)型【答案】c【解析】行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。51．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的( )為主。52．( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。53．品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點(diǎn)是( )。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。54．關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是( )。( )的工作進(jìn)行考評。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(2005年11月二級真題)A．結(jié)果導(dǎo)向的考評 B．行為導(dǎo)向的考評C．過程導(dǎo)向的考評 D．品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評【答案】A【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。(2004年11月二級真題)A．結(jié)果導(dǎo)向 B．行為導(dǎo)向 c．品質(zhì)導(dǎo)向 D．綜合性導(dǎo)向【答案】A【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；②考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。，一般采用( )。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。59.( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。(2007年11月三級真題) A．關(guān)鍵事件法 B．行為觀察法 C．強(qiáng)制分布法 D．目標(biāo)管理法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。(2004年6月二級真題) A．橫向比較法 B．排序法 c．強(qiáng)制分布法 D．成對比較法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。62．采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 A．顧客不滿意率 B．月度營業(yè)額 c．產(chǎn)品包裝缺損率 D．顧客投訴率【答案】B【解析】在直接指標(biāo)法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進(jìn)行衡量。64．將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級。(2005年11月二級真題)A．銷售部客戶滿意度比去年提高10％ B．A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5％C．小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級 D．招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支l萬元【答案】D【解析】目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。，下列表述正確的是( )。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。(2006年5月二級真題)A．適用范圍較小 B．打分容易出錯 C．核算相當(dāng)復(fù)雜 D．反饋比較困難【答案】A【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。，不正確的是( )。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進(jìn)行比較的依據(jù)。69．( )是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。70．加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。71．以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是( )。72．下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是( )。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。A．績效管理法 B．績效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．目標(biāo)管理法【答案】B【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空問、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。74．下列各項(xiàng)不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法的是( )。( )提出的。( )。 ( )保持一致。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。(2003年8月三級真題)A．由員工的上司制定 B．依據(jù)員工個人能力來確定C．應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟 D．目標(biāo)一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性【答案】C【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時應(yīng)注意：①目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；②目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存；③目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；④設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架。 A．簡單易行，花費(fèi)時間少 B．能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差 C．可以用來比較不同部門的員工 D．不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】c【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列。 A．考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C．