【正文】 業(yè)法定代表人 （ C）總工程師 （ D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 8勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ ） （ A）個(gè)別爭議 （ B）集體爭議 （ C）利益爭議 （ D）權(quán)利爭議 8企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行 調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ ） （ A）群眾性 （ B）合議性 （ C）自治性 （ D）非強(qiáng)制性 8在（ ）的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書 . （ A）調(diào)解達(dá)成協(xié)議 （ B）調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 （ C）調(diào)解達(dá)不成協(xié)議 （ D）調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔 8勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括（ ） （ A）工作時(shí)間 （ B）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作 （ C）作業(yè)班組的合理組織。 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 （ A）組織內(nèi)部（ B）組織外部 （ C）管理人員（ D）普通員工 （ E）高層經(jīng)理 9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）。 （ A）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 （ B）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （ C）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （ D）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （ E）定期側(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合 9員工索質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ ）。 （ A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（ B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) （ C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)〔 D）性別分類標(biāo)準(zhǔn) （ E）能力分類標(biāo)準(zhǔn) 9以下屬于面試中背景性問題的是（ ）。 （ A）屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B）面試提問都是行為性問題 （ C）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 （ D）用過去行為預(yù)測(cè)未來行為 （ E）探測(cè)行為樣本 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ ）。 （ A）無情境性討論 （ B）不定角色的討論 （ C）情 境性的討論 （ D）指定角色的討論 (E）無主題討論 10在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有（ ）。 （ A）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 （ B）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 （ C）從大中院校聘請(qǐng)教師 （ D）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師 （ E）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問 10管理技能開發(fā)的基本模式包括（ ）。 （ A）培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 （ B）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 （ C）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 （ D）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估 （ E）培訓(xùn)需求整體評(píng)估 10對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有（ ）。 （ A）勞動(dòng)效率 （ B）直接成本 （ C）專利項(xiàng)數(shù) （ D）間接成本 （ E）質(zhì)童要求 10下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是〔 ） （ A）受到考評(píng)者文字水平的限制 （ B）不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制 （ C）這種方法要有被考評(píng)者參與 （ D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 （ E）采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格 10評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ） （ A）實(shí)務(wù)作業(yè) （ B）個(gè)人報(bào)告 （ C）管理游戲 （ D）個(gè)人測(cè)驗(yàn) （ E）面談評(píng)價(jià) 1績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（ ） （ A）相似偏差 （ B）寬厚誤差 （ C）苛嚴(yán)誤差 （ D）集中趨勢(shì) （ E）對(duì)比偏差 11以下關(guān)于比率 量表的說法正確的是（ ）。 （ A）績效考評(píng) （ B）員工招聘配置 （ C）員工薪酬 （ D）員工培訓(xùn)開發(fā) 〔 E）戰(zhàn)略實(shí)施 ll影響企業(yè)一般主管人員 KPI 的因素主要有（ ）。 （ A）工作性質(zhì) （ B）崗位職責(zé) （ C）薪酬水平 （ D）任職資格 （ E）工作年限 11在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距 .其原因可能是（ ）。 （ A）完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 （ B）完善的競(jìng)爭機(jī)制 （ C）健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng) （ D）完善的薪酬制度 （ E）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 11企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ） （ A）互動(dòng)性原則 （ B）等級(jí)化原則 （ C）競(jìng)爭性原則 （ D）經(jīng)濟(jì)性原則 （ E）合法性原則 11寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（ ）。 （ A）高 線 （ B）預(yù)贅線 （ C）低線 （ D）基準(zhǔn)線 （ E）下線 I2潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（ ） （ A）勞動(dòng)組織的不完善 （ B）勞動(dòng)條件的不良狀態(tài) （ C）人的錯(cuò)誤操作行為 （ D）對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足 （ E）人的錯(cuò)誤管理行為 12企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)進(jìn)循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ） （ A）安全第一 （ B）預(yù)防為主 （ C）以人為本 （ D）獎(jiǎng)懲分明 （ E）獎(jiǎng)懲結(jié)合 12勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括（ ）。 （ A）屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄 （ B）符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定 （ C）有明確的被訴人、具體的要求和理由 （ D）屬于國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭議 （ E）申訴人必須是與本案有直接利害關(guān) 系的職工與單位 20xx 年 5 月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試真題【專業(yè)技能】 默認(rèn)分類 20xx1015 10:43 閱讀 569 評(píng)論 0 字號(hào)： 大 中 小 一、簡答題（本題共 3 題，每小題 15 分，共 45 分） 1．簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全國的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。（ 15 分） 2．在 A 公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在 前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理?！? 財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù) 部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么？” 聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。（ 10 分） 職業(yè)道德部分 C C C A D B D B BC CD1 ABC1 AB1 AB1 CD1 AB1 ACD 1725 不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)答案 理論知識(shí)部分 2 A2 A2 C2 B D 3 C3 D3 A3 D3 A 3 C3 A3 B3 D C 4 A4 C4 B4 C4 D 4 C4 A4 B4 A50、 A 5 D5 C5 C5 D5 D 5 C5 B5 B5 B60、 A 6 A6 A6 B6 D6 C 6 C6 B6 C6 D70、 D 7 B7 A7 C7 B7 C 7 B7 D7 D7 D80、 B 8 D8 B8 C8 A8 C 86125(答案在每題下面 ) 技能部分參考答案 一、改錯(cuò) 題 1. (1)部門管理者應(yīng)部分承擔(dān)人力資源管理職責(zé) (2)部門管理者不能直接負(fù)責(zé)薪酬福利管理、合同管理、員工檔案管理等應(yīng)由人力資源管理部門該做的工作 (3)輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬以及部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)等并不完全屬于人力資源管理工作 (4)企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策不應(yīng)該有部門經(jīng)理協(xié)助人力資源管理部門完成。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，其假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。 (2)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式 ，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。或是“ 20xx 年在 B 企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)的時(shí)候你曾成功策劃了 2 次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)，能夠告訴我們你當(dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么 ?你是如何克服這個(gè)困難的 ?” (4)做營銷一方面是把企業(yè)的產(chǎn)品推銷出去，另一方面還要建立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的 。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。多與員工做溝通，及時(shí)了解他們對(duì)組織變革的想法。進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時(shí)機(jī)。通過選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信 息的傳輸，即發(fā)送信息。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)制，使信息接收者真實(shí)、正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則 。(3)觀察不全面，記憶力不好 。(5)政治性考慮 。 三、圖表分析題 要點(diǎn)提示： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn) ? 從圖表中可以看出： 1)薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值高，具有一定的競(jìng)爭力。但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭力，等級(jí)低的基本公司比市場(chǎng)的平均水平略高，隨著等級(jí)的提高，基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭力較弱，最高等級(jí)的員工比市場(chǎng)平均水平要低 4%左右。 (2)試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場(chǎng)的平均值要高，具有一定的競(jìng)爭性。 ④等級(jí)高的員工總體薪酬比市場(chǎng)的薪酬高，但基本工資在市場(chǎng)上面沒有什么競(jìng)爭力，員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。 ： ，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。 (2)在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平。 ： (1)應(yīng)就需要提高的能力與員工 達(dá)成一致。 (3)應(yīng)就激勵(lì)、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方 式，如參加專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力 方面的培訓(xùn)等。 四、綜合分析題 要點(diǎn)提示： (1)總體分析 能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度，最好的兩項(xiàng)是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。 能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。 (2)對(duì)具體部門的分析 一方面要關(guān)注在圖中評(píng)分較低的緯度，同時(shí)也要關(guān)注各部門評(píng)分差距較大的緯度。 分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感之間的相互關(guān)系。所以，銷售部的工作認(rèn)可程度得分明顯高于全公司的評(píng)分。 研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標(biāo)比較難確定，每個(gè)季度都要考 核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不符。研發(fā)部的薪酬雖然也與業(yè)績掛鉤，但是由于科研績效沒有得到認(rèn)可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門間的競(jìng)爭加劇，銷售部門和研發(fā)部門的工作關(guān)系得分和其他部門相比較低。 研發(fā)部門并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。 參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。 公司加強(qiáng)