我國企業(yè)員工激勵問題分析-資料下載頁
2025-03-26 00:11本頁面
【正文】 某公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調整上曾采取過這樣的策略：對高級管理人員采用高于市場平均值的增長率，對中層管理人員采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的管理人員來完成的，這些管理人員決定了公司的發(fā)展。所以我們不難發(fā)現(xiàn)管理層員工的經濟報酬應該不能與普通生產性員工的經濟報酬相提并論。他們除了：基本工資、獎勵、福利等還包括管理人員的特別福利（因特權而享有的待遇）。其中不同層次的管理人員的獎金，相應地要拉開一定的差距，這樣才能夠激發(fā)他們的工作熱情，從而做出更大的貢獻。管理人員的特別福利是管理人員在一定職位上享有的特別待遇，若管理人員不在其位，就無法享有這些待遇，當這種待遇可觀時，也能起到激勵的作用。關于管理人員的非經濟報酬，易趣公司董事長邵亦波說：“易趣最有名的就是我們不是以高薪來留人，薪水很重要，但不是最重要的東西，我們的理念是公司的成功要與員工一起分享的?！睂芾砣藛T來說：對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種工具、培訓的機會、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對個人的表彰、謝意等等，這些小小的微不足到的工作都會給員工帶來很大的激勵。2樹立正確的員工激勵的方向 建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性 馬斯洛需求層次理論告訴我們，人有生理、安全、社交、自尊、自我實現(xiàn)五個層次的需要，應根據(jù)不同的需要采取不同的激勵方式，使合理的要求都能夠得到相應的滿足，從而來激發(fā)和調動員工的工作積極性。首先，要建立有效的人員配置機制。根據(jù)公司當前的目標和任務，對員工進行合理的配置，使他們學有所用。同時有計劃進行工作輪換，給予更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)他們的工作熱情，并在完成一項工作后達到滿足。其次，要建立合理的報酬機制。為鼓勵員工努力為公司作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如調薪以能力和表現(xiàn)為準，獎金制度依職位和考核給獎等等。再次，要建立有效的考核機制。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作的業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。 建立培訓制度，注重員工職業(yè)計劃管理人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃的進行開發(fā)。在物質利益基本滿足的今天，人們對需求的層次也在不斷的提高。隨著時代的飛速發(fā)展，人們也更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，來提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。通過培訓，可以使得員工的知識和技能得到更新，與時俱進，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。所以，一方面我們要將培訓本身作為公司激勵員工積極向上的一種必要手段。公司在對培訓機會的分配上應本著“公平競爭，責優(yōu)培訓”的原則，給予員工“充電”的機會，使真正有能力、有潛能的員工獲得應有的培訓機會。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升激勵。參加培訓的員工往往都希望盡早將所學到的知識、技能運用到實際工作中去，若能為他們提供施展才華的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。 適應經濟形勢變化，隨時改變激勵方式人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。因此，我們的激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工的積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力才能不斷挖掘，使公司永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異，因為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷員工與一般員工的需求相差很大。一般來說，高學歷員工的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同員工的激勵應有所差別，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及公司長遠發(fā)展的目的。除上述討論的問題外，還有一些值得考慮的問題：（1）公司是否把員工最希望的放在招聘廣告里了？（2）新進員工是否真正放到合適的崗位上？（3）企業(yè)員工對該工作崗位是否滿意？（4）競爭對手為什么具有吸引力，他們用哪些手段將優(yōu)秀人才挖走了？（5）人們?yōu)槭裁措x開工作和為什么接受工作？等等。我們需要認真思考和不斷改進人力資源配置工作，爭取走在用人部門的前面，而不是倉促應付。盡量評估人力資源配置工作的各個方面：選拔標準和測試的問題，新進雇員素質，新員工的在職時間和業(yè)績，用人部門的滿意度，公司是否改變了員工最不喜歡的地方等。通過一系列指標來考察人力資源配置是否合理，是否比以前進步了?？傊?，面對當今我國企業(yè)競爭的加劇，應當借鑒國外企業(yè)先進的管理方法，提高人力資源配置的效率，使其在國際競爭中立于不敗之地！參 考 文 獻[1] [2] 鄭大奇，[3] [4] [5] 戚艷萍，[6] 8 / 8
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