我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題分析-資料下載頁(yè)
2025-03-26 00:11本頁(yè)面
【正文】 某公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上曾采取過(guò)這樣的策略：對(duì)高級(jí)管理人員采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層管理人員采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的管理人員來(lái)完成的，這些管理人員決定了公司的發(fā)展。所以我們不難發(fā)現(xiàn)管理層員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)該不能與普通生產(chǎn)性員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相提并論。他們除了：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等還包括管理人員的特別福利（因特權(quán)而享有的待遇）。其中不同層次的管理人員的獎(jiǎng)金，相應(yīng)地要拉開一定的差距，這樣才能夠激發(fā)他們的工作熱情，從而做出更大的貢獻(xiàn)。管理人員的特別福利是管理人員在一定職位上享有的特別待遇，若管理人員不在其位，就無(wú)法享有這些待遇，當(dāng)這種待遇可觀時(shí)，也能起到激勵(lì)的作用。關(guān)于管理人員的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，易趣公司董事長(zhǎng)邵亦波說(shuō)：“易趣最有名的就是我們不是以高薪來(lái)留人，薪水很重要，但不是最重要的東西，我們的理念是公司的成功要與員工一起分享的。”對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)：對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些小小的微不足到的工作都會(huì)給員工帶來(lái)很大的激勵(lì)。2樹立正確的員工激勵(lì)的方向 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性 馬斯洛需求層次理論告訴我們，人有生理、安全、社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需要采取不同的激勵(lì)方式，使合理的要求都能夠得到相應(yīng)的滿足，從而來(lái)激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。首先，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)公司當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行合理的配置，使他們學(xué)有所用。同時(shí)有計(jì)劃進(jìn)行工作輪換，給予更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)他們的工作熱情，并在完成一項(xiàng)工作后達(dá)到滿足。其次，要建立合理的報(bào)酬機(jī)制。為鼓勵(lì)員工努力為公司作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵(lì)方式，如調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，獎(jiǎng)金制度依職位和考核給獎(jiǎng)等等。再次，要建立有效的考核機(jī)制?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作的業(yè)績(jī)，通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。 建立培訓(xùn)制度，注重員工職業(yè)計(jì)劃管理人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應(yīng)有計(jì)劃的進(jìn)行開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，人們對(duì)需求的層次也在不斷的提高。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，人們也更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。通過(guò)培訓(xùn)，可以使得員工的知識(shí)和技能得到更新，與時(shí)俱進(jìn)，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。所以，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為公司激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。公司在對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，責(zé)優(yōu)培訓(xùn)”的原則，給予員工“充電”的機(jī)會(huì)，使真正有能力、有潛能的員工獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。參加培訓(xùn)的員工往往都希望盡早將所學(xué)到的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，若能為他們提供施展才華的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，隨時(shí)改變激勵(lì)方式人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。因此，我們的激勵(lì)方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工的積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力才能不斷挖掘，使公司永葆生機(jī)和活力。除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異，因?yàn)槿说膶哟尾煌?、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷員工與一般員工的需求相差很大。一般來(lái)說(shuō)，高學(xué)歷員工的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益。因此，對(duì)于不同員工的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。除上述討論的問(wèn)題外，還有一些值得考慮的問(wèn)題：（1）公司是否把員工最希望的放在招聘廣告里了？（2）新進(jìn)員工是否真正放到合適的崗位上？（3）企業(yè)員工對(duì)該工作崗位是否滿意？（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為什么具有吸引力，他們用哪些手段將優(yōu)秀人才挖走了？（5）人們?yōu)槭裁措x開工作和為什么接受工作？等等。我們需要認(rèn)真思考和不斷改進(jìn)人力資源配置工作，爭(zhēng)取走在用人部門的前面，而不是倉(cāng)促應(yīng)付。盡量評(píng)估人力資源配置工作的各個(gè)方面：選拔標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)試的問(wèn)題，新進(jìn)雇員素質(zhì)，新員工的在職時(shí)間和業(yè)績(jī)，用人部門的滿意度，公司是否改變了員工最不喜歡的地方等。通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)考察人力資源配置是否合理，是否比以前進(jìn)步了?？傊?，面對(duì)當(dāng)今我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理方法，提高人力資源配置的效率，使其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！參 考 文 獻(xiàn)[1] [2] 鄭大奇，[3] [4] [5] 戚艷萍，[6] 8 / 8
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