淺談薪酬內(nèi)部公平性問題-資料下載頁
2025-03-25 05:34本頁面
【正文】 估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？冃гu估報(bào)第8頁，共10頁告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。（四）秘密薪酬員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。（五）有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，第9頁，共10頁通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行六、結(jié)束語內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計(jì)兩個最重要的原則之一。薪酬設(shè)計(jì)是否公正、公平直接影響員工對薪酬滿意度的高低。如果薪酬設(shè)計(jì)很好的體現(xiàn)公平，員工會覺得自己勞動的價(jià)值含量得到體現(xiàn)，得到的收入與自己的付出是正相關(guān)的，這無疑會提高員工對薪酬的滿意度或者說對工作的滿意度，起到很好的激勵作用。企業(yè)的總體效益會提高。相反而言，不公平的薪酬制度會減低員工對工作的興趣，感受不到企業(yè)對員工價(jià)值的重視，認(rèn)為企業(yè)追求平均主義，這會降低員工對企業(yè)的信心和對工作的滿意度，從而降低了工作的效率，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？傊?，個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。第10頁，共10頁
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