銷售人員績效考核公平性的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)-資料下載頁
2025-06-26 08:43本頁面
【正文】 評估多用定性評估法，可能會(huì)不客觀，導(dǎo)致薪酬過高或過低，影響公平（見模式二）?！ ∑胶鈱?dǎo)向薪酬模式：這種模式的特點(diǎn)為業(yè)績考核結(jié)果將同時(shí)影響?yīng)劷鸱峙渑c工資漲幅，對業(yè)績與能力和資質(zhì)的重視程序相同，平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重，不會(huì)使考核結(jié)果應(yīng)用發(fā)生偏差。它的缺點(diǎn)是計(jì)算起來較困難，業(yè)績考核與薪酬聯(lián)系不直接、不緊密，同樣可能會(huì)淡化考核的“業(yè)績”色彩。另外，和模式二一樣，對能力與資質(zhì)的評估也多用定性評估法，同樣會(huì)不客觀，導(dǎo)致薪酬過高或過低，影響公平性（見模式三）?！ ∫陨夏Ｊ礁饔欣祝髽I(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況權(quán)衡，選擇既對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展有利，同時(shí)又對未來經(jīng)營起支持與牽引作用的考核應(yīng)用模式。 考評與專向獎(jiǎng)金激勵(lì)模式 由于獎(jiǎng)金在考核結(jié)果應(yīng)用中往往起著舉足輕重的作用，企業(yè)可設(shè)計(jì)專有的激勵(lì)模式，以鼓勵(lì)銷售人員的“超額”業(yè)績，這里著重談?wù)劒?jiǎng)金分配的幾種模式?！ 》蛛A遞增模式：特點(diǎn)是分階段、分層級、上封頂、下不保底。這種獎(jiǎng)金模式體現(xiàn)的是一種內(nèi)部閉合，有利于控制獎(jiǎng)金總額，同時(shí)由于設(shè)定了業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)員工都將努力達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo),易于計(jì)算。但由于在年初就顯示這些目標(biāo)，基準(zhǔn)目標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)如果設(shè)定不當(dāng)則會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，過高會(huì)挫傷員工的勢氣與進(jìn)取心，過低又會(huì)使企業(yè)承受薪金壓力，同時(shí)失去考核的激勵(lì)作用。所以，采用這種模式一定要與企業(yè)的文化相符，獎(jiǎng)懲是業(yè)績最主要的促進(jìn)因素，并且目標(biāo)要被員工認(rèn)可，認(rèn)為是可信的、可實(shí)現(xiàn)的。（見表1） 比率增長模式：這種模式的特點(diǎn)是上不封頂，下不保底。其突出的是一種鼓勵(lì)超額完成業(yè)績的思路，是一種無限額遞增的激勵(lì)，易于計(jì)算，能最大程度上起到激勵(lì)作用。但是，這種模式不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施。另外，由于上不封頂，使獎(jiǎng)金沒有明確的支付上限，獎(jiǎng)金支付無法準(zhǔn)確測算，不利于成本效益的衡量，一旦獎(jiǎng)金基數(shù)設(shè)定過高，而目標(biāo)設(shè)定又過低時(shí)，企業(yè)將為此支付高額的獎(jiǎng)金，而形成一項(xiàng)負(fù)擔(dān)。所以，采用此模式應(yīng)特別慎重。（見表2） 曲線遞增模式：這種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)模式的特別之處在于,績效在基準(zhǔn)目標(biāo)范圍內(nèi)獎(jiǎng)金呈曲線型緩慢遞增狀態(tài),一旦績效達(dá)到及超過挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí),獎(jiǎng)金呈陡然上升狀態(tài),但當(dāng)業(yè)績達(dá)到某一點(diǎn)時(shí)獎(jiǎng)金不再上升。這種獎(jiǎng)金模式是第1種模式的變異，只是在同一區(qū)間內(nèi)獎(jiǎng)金不再固定，而是呈曲線遞增的狀態(tài)。這種模式鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)，提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制，并且支付額有上限。但是，這種模式獎(jiǎng)金難以計(jì)算，資金可能會(huì)超過標(biāo)準(zhǔn)。 另外，在考核結(jié)果應(yīng)用本身的結(jié)構(gòu)分布上，常見的有：薪資、發(fā)放獎(jiǎng)金（包括提成與分紅）、股票期權(quán)、加薪、晉升、精神鼓勵(lì)、免費(fèi)培訓(xùn)、外出旅游等。而考評結(jié)果應(yīng)用方式中最直接也較容易見效的就是與收入分配掛鉤，如與薪資、獎(jiǎng)金、提成及擁金、股票收益等。對它們采用不同的組合，可起到不同的作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等對各種考核結(jié)果應(yīng)用方式進(jìn)行不同的組合，以期達(dá)到理想效果?！ ′N售人員常用的業(yè)績考核指標(biāo) 郭海濤 收入類：收入類指標(biāo)是銷售業(yè)績最直接的反應(yīng)，它主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)上的貢獻(xiàn)。比如：收入、回款、毛利等。所以，收入類指標(biāo)往往是考核銷售人員的核心指標(biāo)，只是不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的公司其考核收入的重點(diǎn)不同。 常用的收入類指標(biāo)主要有如下一些：合同額、總銷售收入、總銷售回款（現(xiàn)金流）、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、銷售收入增長率、銷售毛利/邊際貢獻(xiàn)/利潤、銷售折扣水平、新產(chǎn)品/業(yè)務(wù)的銷售額、新產(chǎn)品/業(yè)務(wù)收入比重?！ ′N售數(shù)量類：對于有些成長性公司和快速發(fā)展期的公司，除了收入類指標(biāo)外，公司對銷售數(shù)量也會(huì)給予更多的關(guān)注，它主要體現(xiàn)在市場占有上的貢獻(xiàn)。比如：總的銷售量、新開發(fā)產(chǎn)品的銷售量、項(xiàng)目成功的數(shù)量（或成功率）等。所以，數(shù)量類指標(biāo)是考核銷售人員中對收入類指標(biāo)的一種有效的補(bǔ)充，尤其是某些高速成長期企業(yè)對市場占有的關(guān)注超過對利潤的關(guān)注時(shí)，銷售數(shù)量類指標(biāo)會(huì)成為對銷售人員考核的核心銷售指標(biāo)?！ 〕Ｓ玫匿N售數(shù)量類指標(biāo)主要有如下一些：總的銷售量、特定產(chǎn)品的銷售量、新產(chǎn)品的銷售量、新開發(fā)的項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目成功的數(shù)量（成功率）、渠道開發(fā)的數(shù)量?！ 】蛻纛悾嚎蛻纛愔笜?biāo)現(xiàn)在越來越多地被更多的企業(yè)所關(guān)注，比如：在目前流行的“綜合計(jì)分卡”的考核工具中，“客戶類指標(biāo)”就是其4個(gè)考核層面中一個(gè)重要的方面。由于對客戶的重視程度越來越高，所以在對銷售人員的考核指標(biāo)中就相應(yīng)的必須增加對“客戶服務(wù)”方面的考核?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)中，關(guān)注的重點(diǎn)一般是“客戶滿意度、客戶數(shù)量、市場占有率、客戶退出的數(shù)量等”?！ 〕Ｓ玫目蛻纛愔笜?biāo)主要有如下一些：產(chǎn)品/服務(wù)的市場占有率、客戶總數(shù)量、新增客戶的數(shù)量、保持客戶的數(shù)量、中止服務(wù)客戶的數(shù)量、客戶滿意度、客戶信息完備程度、客戶跟蹤評價(jià)?！ 〕杀举M(fèi)用類：成本費(fèi)用類指標(biāo)更多地被用來作為對以上一些核心銷售業(yè)績指標(biāo)的補(bǔ)充考核手段，主要是控制銷售費(fèi)用的增長，提高銷售費(fèi)用的使用效率和貢獻(xiàn)率?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)中，一般關(guān)注“費(fèi)用總額、分項(xiàng)費(fèi)用控制、費(fèi)用貢獻(xiàn)率等”?！ 〕Ｓ玫某杀举M(fèi)用類指標(biāo)主要有如下一些：營銷費(fèi)用總額、各單項(xiàng)費(fèi)用（比如：招待、差旅、公關(guān)、促銷等）、銷售成本費(fèi)用率、銷售費(fèi)用貢獻(xiàn)
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