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【正文】 0 日內起草階段考核方案，并提前 5 個工作日內報總經理審批。階段考核方案的主要內容包括階段考核時間安排及分組情況、測試內容及答案、人事談話提綱、調查問卷、實地檢查工作內容。 第 11 條 月度考核 月度考核可根據《月度績效考核表》針對員工日常工作表現(xiàn)進行，不另行制定專門考核方案。 第 12 條 考核評分的基本要求 1．考核人應嚴格依據經營管理目標和目標完成情況進行考核。 2．除績效考核委員會考核和 360 度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y果在企業(yè)內內具備公平的基礎，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經理考核結果（考核分值）。 第 13 條 考核方案的制定要求 為科學地組織實施績效考核，應針對不同職位制定相應的考核方案，報績效考核委員會審核?？冃Э己朔桨笐鞔_考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據、內容與權重、結果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總 表。 第 4 章 考核工作的具體實施 第 14 條 月度考核 1．市場部參加月度考核的員工每月末根據當月工作情況，對照《月度績效考核表》進行自評。 （ 1）考核者根據《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對其當月工作進行初評，結果計入被考核者《月度績效考核表》。 （ 2）市場部內勤職員的月度考核由市場部各分管的主管初評。 2．《月度績效考核表》經被市場部經理確認后于完成考核后 3 日內提供給人力資源部。 3．人力資源部在收到《月度績效考核表》后進行復核，并有權對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正 。 4．人力資源部將復核后的《月度績效考核表》于完成考核后 5 日前報考核評議小組審批，并及時由人力資源部將考核結果反饋被考核者。 第 15 條 階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個月 25 日前，對照《階段績效考核表》進行自評，并將自評結果及階段工作總結報人力資源部。 2．考核方案培訓：在考核實施前 2 日內，由人力資源部組織對考核執(zhí)行人員進行培訓。 3．實地檢查：考核執(zhí)行人員根據考核方案對市場部的工作進行實地檢查，調查問卷、人事談話、測試等，根據檢查結果填寫《實地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認。 4． 檢查結束后 5 個工作日內，由考核執(zhí)行人員依據《實地檢查工作底稿》出具《檢查報告》交績效考核委員會。 5．績效考核委員會依據《實地檢查工作底稿》、《檢查報告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關部門提供的考核指標等在 3 個工作日內進行綜合評議，并確認考核結果。 6．人力資源部根據績效考核委員會確認的考核結果在 7 個工作日內出具《考核反饋報告》，交給被考核者，并提出整改要求。 第 16 條 即時考核 員工被辭退或辭職，由市場部即時考核，由部門負責人實施、人力資源部審核， 總經理審批。 第 17 條 員工調崗考核 根據出勤時間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進行考核。 第 5 章 考核結果的處理 第 18 條 考核等級界定 市場部所有員工的考核結果按照考核分值高低共分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級。考核結果的等級界定根據完成目標程度以及經營管理能力評價而確定（如下表所示）。 考核等級確定標準表 等級 分值區(qū)間 標準 A 95 分（含）以上 遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作 B 80（含）～ 95 分 較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令 人滿意 C 65（含）～ 80 分 達到了任職資格 D 50（含）～ 65 分 低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，需加以改進和提高 E 50 分以下 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高 第 19 條 強制分布比例 考核結果原則上在部門內部或層級內每年按一定比例強制分布，具體如下表所示。 考核結果強制分布比例 等級 分值區(qū)間 強制比例 A 95 分（含）以上 占本部門人數(shù)的 5%以下 B 80（含）～ 95 分 占本部門人數(shù)的 35%以下 C 65（含）～ 80 分 占本部門人數(shù)的 40%以下 D 50（含）～ 65 分 占本部門人數(shù)的 15%以下 E 50 分以下 占本部門人數(shù)的 5%以下 第 20 條 考核結果確認與申訴 1．被考核人應對考核結果簽字確認。 2．被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權向績效考核委員會申訴。 3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調整申訴者的考核結果，并擁有最終裁定權。 第 6 章 附則 第 21 條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。 第 22 條 本制度自年月日起執(zhí)行，原相關制度同時廢止。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 第 2 章 銷售部考核指標量化 2． 1 銷售指標與考核制度設計 2． 1． 1 銷售指標設計 部門名稱 銷售部 部門負責人 銷售經理 主管領導 部門人數(shù) 任職人員 任職人員 序號 考核大項 考核細項 1 銷售任務與人員管理 （ 1）根據公司下達銷售目標合理進行銷售任務分配，責任到人 （ 2）及時、有效地組織對銷售人員進行產品知識、銷售 方法、銷售技巧等方面的培訓 （ 3）組織銷售人員制定工作計劃，進行工作總結，匯總銷售人員對銷售價格、產品服務的意見 2 開展銷售活動 （ 1）定期組織開展市場調查，分析市場動態(tài)和競爭對手情況，提出有效的意見 （ 2）通過各種途徑收集并分析客戶資料，開發(fā)客戶，完成公司制定的年度、季度、月度銷售額指標 （ 3）組織擬定、簽訂銷售合同，保證合同的正常履行 （ 4）組織配合市場部、促銷部等相關部門執(zhí)行銷售活動方案，擴大公司產品的市場份額 3 售后服務管理 （ 1）定期進行客戶回訪，挖掘客戶需求，達成 客戶續(xù)簽或二次購買 （ 2）組織收集客戶意見與建議，正確處理客戶的投訴 （ 3）組織有效地進行運送、安裝等銷售服務工作 4 銷售款項管理 （ 1）隨時掌握客戶的信用情況，確定并更新賒銷額度，減少呆壞賬損失 （ 2）組織按照銷售合同約定進行收款，及時收回銷售款項 （ 3）匯總、明確客戶欠款賬目，組織開展催款工作，完成回款目標 5 客戶信息管理 （ 1）更新、完善客戶資料庫，保證資料庫的實用性與時效性 （ 2）組織分析客戶信用情況，評定客戶信用等級 （ 3）有效地組織對客戶進行分級管理 2． 1． 2 銷售部考核制度設計 制度名稱 銷售部考核制度 受控狀態(tài) 編 號 第 1 章 總則 第 1 條 為規(guī)范對銷售部的考核工作，改進銷售工作，提高銷售人員的工作積極性，完成公司的銷售任務，為銷售部的其他工作提供依據，特制定本制度。 第 2 條 公司銷售部的績效考核工作均按照本制度辦理。 第 3 條 銷售部考核職責劃分如下。 1．部門主管領導 （ 1）審批考核制度制定與修訂。 （ 2）審定考核結果。 2．人力資源部 公司人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，其具體職責如下。 （ 1）對考核各項工 作進行組織、培訓和指導。 （ 2）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。 （ 3）匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告。 （ 4）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。 （ 5）對月度、季度、年度考核工作情況進行通報。 （ 6）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。 （ 5）考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據。 （ 5）對考核制度與考核指標提出修改建議。 3．銷售部 （ 1）銷售部考核對象包括銷售部經理、銷售部員工等。 （ 2）銷售部按照直接上級考核、直接下級的考核、自評等不同考核維度對應不同的考 核主體。 （ 3）銷售部經理負責本部門人員的考核和等級評定，并根據考核結果幫助本部門人員