淺談薪酬內(nèi)部公平性問題-文庫(kù)吧資料
2025-03-31 05:34本頁面
【正文】 傳合理的公平觀通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的長(zhǎng)期以往，必定會(huì)造成較大的員工流失率，這對(duì)組織來說是一種損傷。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨(dú)木橋。頁維持在一個(gè)固定的水平，不能得到提高。頁，共如果不能升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金就只能第還有一個(gè)更加嚴(yán)重的后果，就是導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對(duì)老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內(nèi)部公平性。談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實(shí)際薪酬。員工的績(jī)效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長(zhǎng)時(shí)間得不到解決的話，能力高和績(jī)效好的員工，就會(huì)選擇離開公司。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時(shí)員工可以通過提升能力來提高薪酬。頁在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計(jì)里面，績(jī)效薪酬占整個(gè)薪酬的比重在不斷加大。頁，共（二）薪酬的確定沒有基于能力與績(jī)效第不能單純地依靠崗位的級(jí)別制定薪酬，而是要做好工作分析，即使是級(jí)別相同的崗位，也必須根據(jù)其工作內(nèi)容和對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)程度的不同確定不同的薪酬。四、造成薪酬內(nèi)部不公平的原因（一）職位價(jià)值沒有進(jìn)行評(píng)估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)職位價(jià)值是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。104 ?。ㄈ┡c個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。頁三、薪酬內(nèi)部公平性的特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。頁，共第外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力
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