【正文】 需要 達(dá)到 超過 改進(jìn) 期望 期望 杰出的 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) —— 目前的工作層次缺乏責(zé)任心 —— 目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 —— 能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 —— 其它 短期潛能的評(píng)價(jià) 長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià) A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） 工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% 人事考核 4）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。 如果一個(gè)候選人說他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生 指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們的需要并做出反應(yīng) （ 1）最好 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量 （ 2）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議 （ 3）一般 看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼 （ 4）較差 友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難 （ 5）最差 批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果： 評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)等級(jí) 表 行為錨定量表法：對(duì)宿舍老師的評(píng)價(jià) 員工姓名： 工作部門： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期： 10 始終不出錯(cuò)地完成信用報(bào)告 及時(shí)準(zhǔn)備后備文件 8 提供顧客沒有要求但卻是他們所希望的服務(wù) 以得到顧客贊揚(yáng)的方式幫助顧客 6 幫助顧客進(jìn)行貸款申請(qǐng) 4 不必接到指示 ， 就準(zhǔn)備信用報(bào)告 2 沒能幫助其他銀行參與貸款 準(zhǔn)確地制定貸款文件 即使是在顧客沒有要求的 情況下 ， 向顧客提供信息 以從貸款申請(qǐng)人那里得到抱怨的方式來進(jìn)行貸款式面談 3 1 5 7 9 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 知識(shí)和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營(yíng)或接待能力 對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級(jí) 優(yōu)點(diǎn) ： 對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 5）目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） 目標(biāo)管理 （ MBO） 的概念是管理專家 Peterdrucker在1954年于其名著 《 管理實(shí)踐 》 中最先提出來的，其后他又提出了‘目標(biāo)管理和自我控制的主張” . 目標(biāo)管理的提出 “ 并不是有了工作才有目標(biāo) ,而是相反 ,有了目標(biāo) ,才能確定每個(gè)人的工作 ” 所以 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) ” ,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo) ,這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視 . 目標(biāo)管理在二次世界大戰(zhàn)后，西方經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時(shí)期，得到迅速利用。美國(guó)到日本再到西歐 哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對(duì)人生影響的跟蹤調(diào)查。對(duì)象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人。調(diào)查結(jié)果如下： 目標(biāo)的重要性 3% 10% 60% 27% 有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo) 有清晰且短期的目標(biāo) 有較模糊的目標(biāo) 無目標(biāo) 二十五年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標(biāo)，他們都朝著同一個(gè)方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會(huì)各界的頂尖人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。 二十五年后 大都生活在社會(huì)的中上層。他們的共同特點(diǎn)是，那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。 幾乎都生活在社會(huì)的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活、工作，但他們沒有什么特別的業(yè)績(jī) 幾乎都生活在社會(huì)的最底層，他們都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會(huì)救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會(huì)、抱怨世界。 3% 10% 60% 27% 十九世紀(jì)美國(guó)哲學(xué)家、詩(shī)人愛默生說： “ 一心向著自己目標(biāo)前進(jìn)的人，整個(gè)世界都為他讓路 ” MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） （ 5）工作績(jī)效評(píng)估 （ 6）提供反饋 對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià) ? 目標(biāo)管理在全世界被廣泛應(yīng)用，作為一種績(jī)效考核工具，目標(biāo)管理的有效性得到了廣泛的認(rèn)可。 ? 對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效。 ? 有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工 ? 啟發(fā)自覺性，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性 ? 較為公平 ? 相當(dāng)適用且費(fèi)用不高 ? 促進(jìn)了員工和主管之間的意見交流和相互了解，改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系 ? 目標(biāo)難以制訂 ? 目標(biāo)商定可能會(huì)帶來管理成本的上升 ? 目標(biāo)管理傾向于 Y理論，對(duì)員工的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè) ? 缺乏必要的行為指導(dǎo) ? 傾向于聚焦短期目標(biāo) ? 經(jīng)常不能被使用者接納 優(yōu) 勢(shì) 缺 陷 6） 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團(tuán)隊(duì)效率； ? 評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為； ? 360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。 360度反饋過程的管理 ? 計(jì)劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評(píng)估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)； ? 保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量； ? 進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策水平； ? 有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過程； 360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià) ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過程。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。 ? 能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。 ? 便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。 360度反饋法的優(yōu)點(diǎn) ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績(jī)； ? 評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點(diǎn) ? 評(píng)估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 7）平衡計(jì)分卡法（ BSA） 一、企業(yè)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展史 二、平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介 三、平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)績(jī)效管理的主要區(qū)別 四、平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn) 五、實(shí)例 Human Resource Management 成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（ 19世紀(jì)初－ 20世紀(jì)初） ?簡(jiǎn)單成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?較復(fù)雜成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?標(biāo)準(zhǔn)成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的演進(jìn)： 財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（約 20世紀(jì)初－ 20世紀(jì) 90年代） ?以銷售利潤(rùn)率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期（ 20世紀(jì) 90年代 —） ?核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成與