【導(dǎo)讀】從內(nèi)部重點收集湖北金環(huán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年。對湖北金環(huán)的中高層管理人員采取分別訪。針對公司公司改制、發(fā)展戰(zhàn)略、組織機構(gòu)、等方面的內(nèi)容，進行有針對性的問卷調(diào)查，并對調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，形成分析報告。行了集中訪談，在各分廠分別召開了兩次座談會，目前的多元化是基于大股東的考慮，同金環(huán)傳統(tǒng)主業(yè)相關(guān)性小，是否可支持。多、多頭指揮亂，嚴(yán)重影響決策的準(zhǔn)確及時性；資產(chǎn)利用效率低，即人均資產(chǎn)占有率名列第三，而人均勞動生產(chǎn)率名列第六；平均水平，無論是同業(yè)上市公司相比還是在襄樊本地，都處于中等水平；少；另一方面人才流失嚴(yán)重而引入難，但普通員工流動率極低；企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機。面對困境，湖北化纖人不等不靠，頑強自立；依靠股。立了“立足化纖，超越化纖”戰(zhàn)略構(gòu)想，再謀未來發(fā)展。

　　

【正文】 聘用制度 企業(yè)經(jīng)營方針目標(biāo)管理制度生產(chǎn)技術(shù)管理制度 員工管理制度 經(jīng)營計劃管理工作制度生產(chǎn)管理制度 考勤管理制度 企業(yè)經(jīng)營方針管理制度新產(chǎn)品開發(fā)管理制度 職員退休管理 質(zhì)量管理作業(yè)及相關(guān)制度設(shè)備管理制度 員工培訓(xùn)制度 采購管理制度生產(chǎn)外協(xié)管理制度 員工婚喪、住房福利制度 倉儲管理制度?? ?? ??湖北金環(huán)內(nèi)部審計制度－ 20xx年 湖北金環(huán)合同管理制度－ 20xx年 湖北金環(huán)干部離任審計制度－ 20xx年 湖北化纖統(tǒng)計管理制度－ 1996年 湖北金環(huán)工作人員差旅費開支規(guī)定－ 20xx年 湖北化纖崗位技能工資實施方案－ 1994年 現(xiàn)有制度 應(yīng)有制度 ?企管部所提供的制度顯示，金環(huán)公司現(xiàn)有管理制度較少。 訪談中發(fā)現(xiàn)： ?有些工作缺乏制度的規(guī)范和約束，完全靠員工的個人經(jīng)驗開展工作。 ?有些制度已經(jīng)不再適用，卻沒有廢止，導(dǎo)致工作實際上沒有制度的規(guī)范和約束。 ?有些制度在實際工作中沒有得到有效執(zhí)行。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 監(jiān)督職能的缺位不但體現(xiàn)在流程和制度建設(shè)方面，在公司的其他方面也存在著監(jiān)督不力的現(xiàn)象 工作紀(jì)律監(jiān)督 財務(wù)審計監(jiān)督 物資領(lǐng)用監(jiān)督 人事安排監(jiān)督 訪談中發(fā)現(xiàn)的監(jiān)督不力問題 訪談中很多人反映部分崗位的工人上班時間打毛衣，聊天、甚至外出辦私事 工廠中曾經(jīng)存在截留工人獎金的現(xiàn)象，工人意見很大，同時也是產(chǎn)生腐敗的溫床 公司在物資領(lǐng)用方面存在很大的問題，庫房級別過多，幾乎每一級庫房都存在跑冒滴漏現(xiàn)象 人事安排方面存在任人唯親、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，但一直沒有得到有效解決 ? 根據(jù)訪談結(jié)果，金環(huán)公司監(jiān)督職能缺位或監(jiān)督不力的主要原因來源于企業(yè)的激勵約束機制不到位，責(zé)權(quán)利不對等，導(dǎo)致監(jiān)督者和被監(jiān)督者都缺乏責(zé)任心，整個監(jiān)督體系很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，金環(huán)公司的信息管理工作比較薄弱，各類內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)殘缺不全，對信息的搜集和分析能力較弱 ? 金環(huán)公司向項目組提供的各類內(nèi)外部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（財務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、管理制度匯編以及外部市場信息等）殘缺不全，而且需要進行大量的二次加工分析才能發(fā)掘出有用的信息。 ? 可見金環(huán)公司目前在信息的搜集、分析以及保管等方面都存在一定的問題 信息搜集整理 信息判斷分析 信息提交 信息分類保管 ?通過各種渠道搜集企業(yè)管理所需要的內(nèi)外部信息 ?對所搜集的信息進行分類整理，篩選出有用信息 ?對篩選后的信息進行初步判斷，剔除虛假信息，辨別真實信息 ?對真實信息進行初步分析，形成初步意見 ?將初步分析后的信息及初步意見提交給相關(guān)部門或相關(guān)人員，以便進行深入分析，為決策提供依據(jù) ?對所搜集的各類信息以及相關(guān)的處理意見進行分類保管，以便日后查閱 信息管理主要工作內(nèi)容 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 同時還存在著信息管理工作系統(tǒng)性較差，信息共享程度較低以及職能錯位等現(xiàn)象 系統(tǒng)性差 ? 信息管理職能分散在各個部門和崗位，但很多部門和崗位都沒有明確的信息管理職責(zé)，同時缺乏統(tǒng)一的信息管理工作制度來綜合協(xié)調(diào)各部門的信息管理工作，最終導(dǎo)致各個部門都沒有切實履行信息管理職責(zé)。 共享度低 ? 公司內(nèi)信息溝通渠道不暢，很多信息只限于部門內(nèi)使用和分享 ? 訪談中發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)缺乏信息分享的意識，信息擁有者不愿與其他人分享信息，同時信息需求者往往習(xí)慣于自己搜集和分析，不愿向其他人索取 職能錯位 ? 訪談中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展規(guī)劃部一方面要負(fù)責(zé)搜集行業(yè)和政策信息，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供決策依據(jù)，另一方面還承擔(dān)著搜集原材料價格信息和產(chǎn)品銷售價格信息的任務(wù)，導(dǎo)致職能錯位，工作沒有重心。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 公司在企業(yè)文化方面表現(xiàn)出的問題主要體現(xiàn)在行為和制度文化層面上 行為和制度 文化層面 公司內(nèi)人際關(guān)系復(fù)雜，關(guān)系網(wǎng)和裙帶關(guān)系問題嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)發(fā)展 員工中缺乏積極向上的學(xué)習(xí)態(tài)度和進取精神 公司對員工的凝聚力較差，員工普遍覺得湖北金環(huán)發(fā)展前景一般 缺乏統(tǒng)一的行為規(guī)范對員工的行為進行引導(dǎo) 在前面的診斷中已進行過論述 員工思想觀念上較為落后 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 員工思想觀念落后，工作求穩(wěn)求安逸，長期以來形成的 “ 安逸 ” 文化不利于企業(yè)的日常管理和變革 工作上求穩(wěn)、求安逸，對自己缺乏信心，害怕競爭和變革： 雖然認(rèn)為公司的待遇低，工作條件差，但是出去的人還是少數(shù)；有的生產(chǎn)廠的工人出去打工一段時間又回來了，說是外邊雖然錢多，但是太辛苦了 雖然從觀念上漸漸接受了技術(shù)、管理參與薪酬分配的原則，認(rèn)為技術(shù)、管理和勞動一樣都應(yīng)該參與分配，且應(yīng)具有一定的分配差距，但對差距過大顯得難以接受，這一點在基層員工中顯得尤為突出 工作 求穩(wěn)求安逸 對分配差距過大難以接受 認(rèn)為進了“干部”的門或是職能部門就萬事大吉了，所以出現(xiàn)很多買文憑、走后門、托關(guān)系的現(xiàn)象，風(fēng)氣不好，影響較差 對干部、工人身份較為重視 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 調(diào)查結(jié)果表明，員工留在金環(huán)的主要原因依次是工作穩(wěn)定，家住在附近和個人感情因素 266197159109794231150501001502002503001 2 3 4 5 6 7 8人數(shù) 1. 穩(wěn)定的工作 2. 家住在附近 3. 個人感情因素 4. 金環(huán)公司的發(fā)展前景 5. 找不到其他工作 6. 較好的個人發(fā)展空間 7. 其他原因 8. 較好的工資福利和工作條件 問題：您認(rèn)為吸引您在金環(huán)工作的最重要的原因是什么？ 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 其次，員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和準(zhǔn)則進行引導(dǎo) 員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范 某生產(chǎn)廠書記上任后首先著手解決的是“員工隨地大小便”的問題 員工不統(tǒng)一著裝，勞動紀(jì)律較差，上班后在生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)閑逛，影響極壞 員工待人接物缺乏禮貌，如接聽電話時用語粗魯 訪談記錄 員工在行為上未能做到令行禁止 ―你們這次咨詢?nèi)绻茏尨蠹以趶S區(qū)都穿上工作服，我就佩服你們！” ——某員工語 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 企業(yè)文化的建設(shè)要從三個層面來開展 物質(zhì)文化 行為和制度文化 理念文化 物質(zhì)文化： ? 企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與建設(shè)等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容 行為和制度文化： ? 行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射 ? 制度文化主要是指企業(yè)管理制度，是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工行為給予一定限制的文化，是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人、企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟責(zé)任制、考核獎懲制等都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容 理念文化： ? 企業(yè)理念文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和企業(yè)價值觀念，是企業(yè)意識形態(tài)的總和 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 總結(jié)：正是由于體制、機制等多方面原因造成企業(yè)內(nèi)部積累了大量的問題 員工知識陳舊、觀念保守 對集團和企業(yè)的定位模糊 原有體制弊端 難以開展系統(tǒng)考核 難以淘汰低效人員 難以進行薪酬激勵 機構(gòu)臃腫，人浮于事 管理重疊、職能交叉 因人設(shè)職 不能向下屬機構(gòu)授權(quán) 下屬機構(gòu)沒擔(dān)負(fù)管理職能 管理流程與職責(zé)不清 結(jié)構(gòu)性溝通障礙 下屬機構(gòu)能力不足 企業(yè)效率低下 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 在公司體制正在得到改變的情況下， “ 人 ” 的問題成為企業(yè)管理中最大的問題，特別是人的觀念并沒有隨著體制的變化而發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變 ? ―人”的問題主要體現(xiàn)在兩個方面，一是人員過多，二是觀念陳舊。 ? 企業(yè)冗員多，負(fù)擔(dān)重，內(nèi)耗大，負(fù)面影響多； ? 但企業(yè)發(fā)展急需的各類人才極缺，相對過剩與絕對稀缺同時存在； ? 干部、職工的思想觀念不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求； ? 不少職工不愿接受市場競爭的客觀事實，對改革缺乏承受力，害怕改革，仍寄望于躺在企業(yè)身上“吃大鍋飯”； ? 部分員工不愿學(xué)習(xí)，安于現(xiàn)狀，“懶、松、散”現(xiàn)象比較嚴(yán)重； ? 部分員工缺乏基本的責(zé)任心和敬業(yè)精神，更談不上創(chuàng)新與開拓精神； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 歷史上，公司曾多次抓住重大的發(fā)展機遇，這次的民營化改制機會能否抓好，將對公司未來發(fā)展產(chǎn)生重大影響 始終關(guān)注發(fā)展，堅持技術(shù)改造 ? 面對市場巨變，企業(yè)生死存亡以及發(fā)展的關(guān)鍵時刻，始終關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，堅定持續(xù)地堅持技改，多年來投入巨資，先后進行了十幾項重大技改，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)得到了有效調(diào)整， 在市場上站住了腳跟。 抓住了國家重大政策出臺的時機 ? 緊跟國家改革形勢，多次重大政策出臺的時機均抓住了； ?1996年 10月在深圳掛牌上市，是鄂西北地區(qū)首家上市公司； ?成為國家重點扶植的 520家企業(yè)、行業(yè)百強和湖北省重點扶植的85家重點企業(yè)之一； ?抓住了債轉(zhuǎn)股的機遇。 民營企業(yè)入主，企業(yè)徹底改制的時機 ? 20xx年 7月以來，民營企業(yè)控股，給企業(yè)帶來了改制的良機。能否抓住這次機會對企業(yè)進行深層次的徹底改制，能否抓好這次機會給企業(yè)帶來真正的活力，將對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 “首先立足化纖，最終超越化纖 ” 的戰(zhàn)略取向決定了公司總部近期應(yīng)定位于基地管理中心 ?―立足化纖，超越化纖”，首先是“立足化纖”，然后才是“超越化纖” 目前的超越還不是真正的超越，當(dāng)務(wù)之急是盡快立足化纖。 ?―爭取三年內(nèi)進入化纖行業(yè)前三名”的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了近幾年發(fā)展化纖是公司的主要戰(zhàn)略任務(wù) ?公司總部近幾年的定位應(yīng)為化纖基地管理中心，以實現(xiàn)“立足化纖”的戰(zhàn)略任務(wù)。 ?公司總部未來的定位應(yīng)為決策中心、投資中心，以實現(xiàn)“超越化纖”的戰(zhàn)略目標(biāo)。 戰(zhàn)略取向 近期定位 未來定位 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 三種管理模式與公司戰(zhàn)略的匹配度分析表明，操作型管理模式與公司的戰(zhàn)略匹配度最高， 特別是在公司目前體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，更應(yīng)保持較高的集權(quán)程度 財務(wù)管理型 戰(zhàn)略管理型 操作管理型 分權(quán) 集權(quán) ?以財務(wù)指標(biāo)進行管理和考核， 總部無業(yè)務(wù)管理部門 ?投資回報 ?通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化 追求公司價值最大化 ?財務(wù)控制 ?法律 ?企業(yè)并購 ?多種不相關(guān)產(chǎn)業(yè)的投資運作 ?以戰(zhàn)略規(guī)劃和財務(wù)指標(biāo)進行管理和考核，下屬公司的重大決策由總部控制，總部不直接參與下屬公司的日常經(jīng)營運作 ?公司業(yè)務(wù)組合的協(xié)調(diào)發(fā)展 ?投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)調(diào) ?戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育 ?財務(wù)控制 ?戰(zhàn)略規(guī)劃與控制 ?人力資源 ?少數(shù)幾個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域或相關(guān)型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展 ?通過總部業(yè)務(wù)管理部門對下屬企業(yè) 的日常經(jīng)營運作進行管理 ?各下屬公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化 ?公司整體協(xié)調(diào)成長 ?對行業(yè)成功因素的集中控制與管理 ?財務(wù)控制 ?營銷 /銷售 ?網(wǎng)絡(luò) /技術(shù) ?新業(yè)務(wù)開發(fā) ?人力資源 ?單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的運作 三種不同的管理模式對比分析 公司與下屬 分支機構(gòu)的關(guān)系 發(fā)展目標(biāo) 管理手段 應(yīng)用方式 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 明確公司戰(zhàn)略、總部定位以及管理模式是為了更好地培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，形成持久的競爭優(yōu)勢 ?核心組織系統(tǒng)是指提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)的多方面技能、互補性資產(chǎn)和運行機制的有機融合。 ?企業(yè)核心競爭力是技術(shù)核心競爭力、組織核心競爭力和文化核心競爭力的有機結(jié)合，提供了一個綜合的、不可模仿的核心競爭力基礎(chǔ)。 ?核心資源系統(tǒng)是指企業(yè)在獲取某些戰(zhàn)略性資源時在決策和過程上的“異質(zhì)性”構(gòu)成了企業(yè)的能力，這些戰(zhàn)略性資源能夠為企業(yè)獲取高額利潤回報率和持續(xù)市場競爭優(yōu)勢。 ?核心資源系統(tǒng)的特征：稀缺性、獨一無二性、持續(xù)性、專用性、