【正文】 湖北化纖從 1972年建成投產(chǎn)后公司規(guī)模不斷壯大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益增強(qiáng) 艱苦創(chuàng)業(yè)（ 19681992），湖北化纖位于湖北省襄陽(yáng)境內(nèi)的陳家湖。 再謀發(fā)展（ 20xx）， 20xx年 7月湖北金環(huán)同民營(yíng)企業(yè)北京泰躍集團(tuán)進(jìn)行資產(chǎn)重組，泰躍成為金環(huán)的第一股東，公司開(kāi)始進(jìn)行民營(yíng)化改制； 20xx年 5月，金環(huán)股份托管了湖北化纖集團(tuán)有限公司、湖北化纖開(kāi)發(fā)有限公司，實(shí)現(xiàn)湖北化纖基地一體化管理；資產(chǎn)總額達(dá) ，凈資產(chǎn) ，有員工 7000多人；公司確立了 “ 立足化纖，超越化纖 ” 戰(zhàn)略構(gòu)想，再謀未來(lái)發(fā)展。 省級(jí)榮譽(yù) ? 1993：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號(hào) ? 1994：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎(jiǎng) ? 1994：獲湖北省重合同守信用單位稱號(hào) ? 1995：獲綜合管理先進(jìn)企業(yè)稱號(hào) ? 1995：獲現(xiàn)場(chǎng)管理樣板企業(yè)稱號(hào) ? 1995：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號(hào) ? 1995：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎(jiǎng) ? 20xx：獲湖北省重合同守信用單位稱號(hào) ? 20xx：獲“九五”期間全省技術(shù)改造先進(jìn)單位稱號(hào) ? 3 0 % 177。 集團(tuán)公司每年社會(huì)職能費(fèi)用補(bǔ)貼： ? 20xx年為 856萬(wàn)元 ? 20xx年為 810萬(wàn)元 ? 20xx年為 568萬(wàn)元 其他職能 276人 包括派出所、消防隊(duì)、巡邏隊(duì)、保衛(wèi)處、門(mén)衛(wèi)、內(nèi)退人員、離退辦等 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 大多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)的社會(huì)職能應(yīng)該剝離出去，這也是在新環(huán)境和新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下的發(fā)展趨勢(shì) 7 1058261214050100150200250300強(qiáng)烈反對(duì) 不同意 無(wú)所謂 同意 非常贊同人數(shù) 問(wèn)題：您是否認(rèn)為過(guò)去企業(yè)辦社會(huì)所設(shè)立的學(xué)校、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)應(yīng)剝離出去？ %的被調(diào)查者認(rèn)為公司的社會(huì)職能應(yīng)該剝離出去 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 定崗定編問(wèn)題綜述 一、人員過(guò)多，因人設(shè)崗，因人設(shè)事 三、編制控制不嚴(yán)，輕松崗位只進(jìn)不出 四、崗位之間分工過(guò)細(xì) 二、干部、管輔人員比例過(guò)大 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 首先，無(wú)論是訪談，還是調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都表明公司機(jī)構(gòu)龐大，冗員過(guò)多 公司職能部門(mén) 349人 另有保安部的警察、門(mén)衛(wèi)、消防隊(duì)員等 178人 另有供應(yīng)部?jī)?chǔ)運(yùn)分部工段人員 161人 另有技術(shù)中心操作工人 23人 另有辦公室司機(jī)和清潔工共 20人 另有培訓(xùn)部清潔工 1人 生產(chǎn)廠級(jí)人員 240人 車(chē)間級(jí)人員 352人 工段級(jí)人員 267人 生產(chǎn)班組級(jí)人員 3758人 另有臨時(shí)工 613人，民工 324人 其他 79人 沒(méi)有明確包括在任何一個(gè)部門(mén)內(nèi)的病假、工傷、停薪留職、待崗等人員人數(shù) 共計(jì) 6365人，其中臨時(shí)工 613人，民工 324人 ——機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 尤其是職能部門(mén)的崗位精簡(jiǎn)、人員精簡(jiǎn)已經(jīng)成為上上下下的一致呼聲 1. 職能部門(mén)過(guò)多； 2. 管理層次過(guò)多； 3. 機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫； 4. 管理幅度過(guò)寬； 5. 部門(mén)責(zé)權(quán)利不匹配； 6. 各部門(mén)只關(guān)心本部門(mén)利益； 7. 部門(mén)之間職責(zé)權(quán)限不清； 8. 部門(mén)協(xié)調(diào)難度大； 9. 辦事效率低； ； 254637436201018371051015202530354045501 2 3 4 5 6 7 8 9 102638403241123112050510152025303540451 2 3 4 5 6 7 8 9 102121802152272998628146180501001502002501 2 3 4 5 6 7 8 9 10問(wèn)題：您認(rèn)為公司在職能部室設(shè)置方面存在的主要問(wèn)題是？ 公司中高層管理人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 公司職能部門(mén)一般人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 生產(chǎn)廠人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 雖然公司的人均資產(chǎn)占有率較高，但是勞動(dòng)生產(chǎn)率在上市公司的排名中卻處于中下游，低于平均水平 20xx年湖北金環(huán)人均資產(chǎn)占有率較高，部分原因是加入了公司新購(gòu)入的通訊產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn) 湖北金環(huán)的勞動(dòng)生產(chǎn)率（銷(xiāo)售收入 /員工人數(shù)）在 8個(gè)上市公司中只排名第 6 010000020xx00300000400000南京 新鄉(xiāng) 金環(huán) 丹東 吉林 濰坊 九江 保定 平均人均資產(chǎn)占有率比較05000010000015000020xx00南京 新鄉(xiāng) 吉林 丹東 濰坊 金環(huán) 保定 九江 平均勞動(dòng)生產(chǎn)率比較單位：元 /人 單位：元 /人 （ 20xx年統(tǒng)計(jì)） （ 20xx年統(tǒng)計(jì)） 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 其主要原因是原有用人體制和關(guān)系網(wǎng)造成因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)人員臃腫，人浮于事 因人設(shè)崗 因人設(shè)事 為了安排某人，就設(shè)部門(mén)副職、書(shū)記等職位，這個(gè)人退了，或是走了，出現(xiàn)職位空缺就撤銷(xiāo)該職位 有的分廠辦公室職能很全，包括勞保、勞紀(jì)、勞資、工會(huì)、干部考核、黨務(wù)、收發(fā)、保衛(wèi)、保健、宣傳、人武、女工、打字、機(jī)要等，崗位也比較多；而有的分廠辦公室崗位設(shè)置就比較少，可見(jiàn)崗位設(shè)置較多的分廠辦公室可以合并職能，減少崗位的設(shè)置 生產(chǎn)廠較為輕松的崗位較多，崗位分工細(xì)，導(dǎo)致人數(shù)也較多，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，其主要原因也是因人設(shè)崗、因人設(shè)事 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第二、因人設(shè)崗問(wèn)題在公司職能部門(mén)、生產(chǎn)廠的管輔技人員中比較突出，造成管輔技人員與生產(chǎn)工人比例高達(dá) 1: 公司職能部門(mén) 349人 正式員工（人）臨時(shí)工（人）民工（人）21 0 0100 0 098 1 021 0 067 0 0151 0 0107 0 027 0 1132 0 043 0 014 0 078 0 00 0 05 0 03753 612 32379 0 04696 613 324廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)廠級(jí)職能人員廠級(jí)輔助人員廠級(jí)生產(chǎn)人員車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)車(chē)間職能人員車(chē)間輔助人員車(chē)間生產(chǎn)工人工段領(lǐng)導(dǎo)工段職能人員工段輔助人員工段生產(chǎn)人員班組職能人員班組輔助人員班組生產(chǎn)工人其他崗位人員總計(jì)領(lǐng)導(dǎo)＋職能人員＋輔助人員＝ 1295人 生產(chǎn)工人＝ 4991人 比例＝ 1: 注：領(lǐng)導(dǎo)、管輔技人員統(tǒng)計(jì)含儲(chǔ)運(yùn)分部工段相應(yīng)人員，生產(chǎn)工人統(tǒng)計(jì)含職能部門(mén)生產(chǎn)工人。 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 但通過(guò)我們的初步調(diào)查，金環(huán)員工平均收入高于襄樊地區(qū)平均收入，同時(shí)其它 7家同業(yè)上市公司比較，個(gè)人收入處于中等水平 %%%%%九江 保定 南京 金環(huán) 吉林 濰坊 新鄉(xiāng) 丹東工資總額占銷(xiāo)售收入比率比較1118905000100001500020xx025000南京 吉林 新鄉(xiāng) 金環(huán) 保定 濰坊 丹東 九江人均工資比較組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第四，金環(huán)公司的績(jī)效考核體系不健全，員工的努力方向缺乏制度支撐，不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效的結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 績(jī)效考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無(wú)明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 調(diào)查顯示，由于沒(méi)有建立起針對(duì)全員的績(jī)效考核系統(tǒng)，多數(shù)員工對(duì)公司目前的考核效果不滿意 非常公正0%一般66%公正7%不公正23%極不公正4%問(wèn)題：你認(rèn)為金環(huán)公司目前工作績(jī)效考評(píng)效果怎樣？ (樣本量 562) 只有 7％的員工認(rèn)為目前的考核效果是公正的 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第五，目前的考核過(guò)程流于形式，找平衡和搞平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，不能起到激勵(lì)作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果不公開(kāi) 直接上級(jí)僅憑簡(jiǎn)單的主觀印象對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng) 考核結(jié)果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽(tīng)我的？ 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問(wèn)題 人才問(wèn)題 戰(zhàn)略問(wèn)題 三、湖北金環(huán)的五類(lèi)管理問(wèn)題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問(wèn)題 薪酬體系問(wèn)題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 人才問(wèn)題綜述 一、人員結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊(duì)斷層 二、人員流動(dòng)性差 三、員工職業(yè)發(fā)展道路狹窄，上升空間小 四、人才流失嚴(yán)重 五、培訓(xùn)工作薄弱 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 首先，員工年齡結(jié)構(gòu)不合理。 而大學(xué)生的人員流動(dòng)率卻自 1999年來(lái)，一直維持在 14%以上，是正常人員流動(dòng)比率的 5倍 大學(xué)生人員流動(dòng)率 普通人員流動(dòng)率 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 由于人員流動(dòng)性小，企業(yè)內(nèi)部近親繁殖和裙帶關(guān)系嚴(yán)重，企業(yè)裁撤冗員工作難以進(jìn)行，同時(shí)也使得企業(yè)信息的正常溝通渠道紊亂，小道消息漫天飛 ?親屬關(guān)系 某些員工有 30多位親屬在金環(huán)各個(gè)部門(mén)工作，個(gè)別人的親屬關(guān)系可以多達(dá) 200人 ?小團(tuán)體 由于人員流動(dòng)少，經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)營(yíng)，小利益群體現(xiàn)象比較普遍 ? 由于這些小團(tuán)體等非正式組織的存在，使得企業(yè)的正常信息溝通紊亂，甚至出現(xiàn)某些會(huì)議決議還沒(méi)有下發(fā)，就已經(jīng)在全公司員工內(nèi)部被炒作的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，極大干擾了決策的執(zhí)行 ? 通過(guò)訪談?wù){(diào)查，員工普遍認(rèn)為金環(huán)的人際關(guān)系復(fù)雜，并將對(duì)改革措施的實(shí)施起到極大的阻礙作用 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第三，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄， 由于技術(shù)人員和工人的晉升體系不完善，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)道路規(guī)劃體系，導(dǎo)致個(gè)人的發(fā)展前景出現(xiàn)瓶頸，最后都擠到行政級(jí)別一條路上 晉升＝相應(yīng)待遇 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級(jí)別 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)員 高級(jí)技師 技師 技工 資料來(lái)源 :湖北金環(huán)資料 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 通過(guò)調(diào)查顯示： 61%的人員認(rèn)為自己在金環(huán)的發(fā)展前景一般，認(rèn)為沒(méi)有前途的占 7%，認(rèn)為非常有前途的僅有 2% 非常有前途比較有前途一般前途黯淡沒(méi)有前途棄權(quán)問(wèn)題：你認(rèn)為個(gè)人在金環(huán)的發(fā)展前景如何？（樣本量 562） 資料來(lái)源 :新華信調(diào)查問(wèn)卷 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第四，人才流失嚴(yán)重，離職大學(xué)生數(shù)量近幾年呈現(xiàn)上升勢(shì)頭，而招聘數(shù)量卻逐年降低 051015202530351999 20xx 20xx 20xx 20xx招聘人員數(shù) 離職人員數(shù)本科以上學(xué)歷人員 68人， 僅占公司員工總數(shù) % 資料來(lái)源 :湖北金環(huán)資料 20xx年后，公司沒(méi)有引進(jìn)一個(gè)本科生，當(dāng)前 30歲以上的人員占 87% 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第五，培訓(xùn)工作薄弱，目前培訓(xùn)工作主要集中在安全培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)，而針對(duì)特殊技能和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少，沒(méi)有側(cè)重于員工素質(zhì)與潛能的提高 資料來(lái)源 :湖北金環(huán)資料 20xx年 20xx年 20xx年 特種作業(yè)培訓(xùn) 163 43 20 檢化驗(yàn)人員培訓(xùn) 19 50 3 外部技術(shù)培訓(xùn) 9 23 3 外部管理培訓(xùn) 20 22 6 營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn) 2 1 0 受訓(xùn)總?cè)舜? 213 139 32 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 培訓(xùn)工作的不足，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和素質(zhì)潛能，無(wú)法起到提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用 營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn) 潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效