【正文】 湖北化纖從 1972年建成投產(chǎn)后公司規(guī)模不斷壯大，經(jīng)濟(jì)實力日益增強(qiáng) 艱苦創(chuàng)業(yè)（ 19681992），湖北化纖位于湖北省襄陽境內(nèi)的陳家湖。 再謀發(fā)展（ 20xx）， 20xx年 7月湖北金環(huán)同民營企業(yè)北京泰躍集團(tuán)進(jìn)行資產(chǎn)重組，泰躍成為金環(huán)的第一股東，公司開始進(jìn)行民營化改制； 20xx年 5月，金環(huán)股份托管了湖北化纖集團(tuán)有限公司、湖北化纖開發(fā)有限公司，實現(xiàn)湖北化纖基地一體化管理；資產(chǎn)總額達(dá) ，凈資產(chǎn) ，有員工 7000多人；公司確立了 “ 立足化纖，超越化纖 ” 戰(zhàn)略構(gòu)想，再謀未來發(fā)展。 省級榮譽(yù) ? 1993：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號 ? 1994：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎 ? 1994：獲湖北省重合同守信用單位稱號 ? 1995：獲綜合管理先進(jìn)企業(yè)稱號 ? 1995：獲現(xiàn)場管理樣板企業(yè)稱號 ? 1995：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號 ? 1995：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎 ? 20xx：獲湖北省重合同守信用單位稱號 ? 20xx：獲“九五”期間全省技術(shù)改造先進(jìn)單位稱號 ? 3 0 % 177。 集團(tuán)公司每年社會職能費(fèi)用補(bǔ)貼： ? 20xx年為 856萬元 ? 20xx年為 810萬元 ? 20xx年為 568萬元 其他職能 276人 包括派出所、消防隊、巡邏隊、保衛(wèi)處、門衛(wèi)、內(nèi)退人員、離退辦等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 大多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)的社會職能應(yīng)該剝離出去，這也是在新環(huán)境和新競爭形勢下的發(fā)展趨勢 7 1058261214050100150200250300強(qiáng)烈反對 不同意 無所謂 同意 非常贊同人數(shù) 問題：您是否認(rèn)為過去企業(yè)辦社會所設(shè)立的學(xué)校、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)應(yīng)剝離出去？ %的被調(diào)查者認(rèn)為公司的社會職能應(yīng)該剝離出去 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 定崗定編問題綜述 一、人員過多，因人設(shè)崗，因人設(shè)事 三、編制控制不嚴(yán)，輕松崗位只進(jìn)不出 四、崗位之間分工過細(xì) 二、干部、管輔人員比例過大 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 首先，無論是訪談，還是調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果都表明公司機(jī)構(gòu)龐大，冗員過多 公司職能部門 349人 另有保安部的警察、門衛(wèi)、消防隊員等 178人 另有供應(yīng)部儲運(yùn)分部工段人員 161人 另有技術(shù)中心操作工人 23人 另有辦公室司機(jī)和清潔工共 20人 另有培訓(xùn)部清潔工 1人 生產(chǎn)廠級人員 240人 車間級人員 352人 工段級人員 267人 生產(chǎn)班組級人員 3758人 另有臨時工 613人，民工 324人 其他 79人 沒有明確包括在任何一個部門內(nèi)的病假、工傷、停薪留職、待崗等人員人數(shù) 共計 6365人，其中臨時工 613人，民工 324人 ——機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 尤其是職能部門的崗位精簡、人員精簡已經(jīng)成為上上下下的一致呼聲 1. 職能部門過多； 2. 管理層次過多； 3. 機(jī)構(gòu)過于臃腫； 4. 管理幅度過寬； 5. 部門責(zé)權(quán)利不匹配； 6. 各部門只關(guān)心本部門利益； 7. 部門之間職責(zé)權(quán)限不清； 8. 部門協(xié)調(diào)難度大； 9. 辦事效率低； ； 254637436201018371051015202530354045501 2 3 4 5 6 7 8 9 102638403241123112050510152025303540451 2 3 4 5 6 7 8 9 102121802152272998628146180501001502002501 2 3 4 5 6 7 8 9 10問題：您認(rèn)為公司在職能部室設(shè)置方面存在的主要問題是？ 公司中高層管理人員問卷統(tǒng)計 人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 公司職能部門一般人員問卷統(tǒng)計 生產(chǎn)廠人員問卷統(tǒng)計 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 雖然公司的人均資產(chǎn)占有率較高，但是勞動生產(chǎn)率在上市公司的排名中卻處于中下游，低于平均水平 20xx年湖北金環(huán)人均資產(chǎn)占有率較高，部分原因是加入了公司新購入的通訊產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn) 湖北金環(huán)的勞動生產(chǎn)率（銷售收入 /員工人數(shù)）在 8個上市公司中只排名第 6 010000020xx00300000400000南京 新鄉(xiāng) 金環(huán) 丹東 吉林 濰坊 九江 保定 平均人均資產(chǎn)占有率比較05000010000015000020xx00南京 新鄉(xiāng) 吉林 丹東 濰坊 金環(huán) 保定 九江 平均勞動生產(chǎn)率比較單位：元 /人 單位：元 /人 （ 20xx年統(tǒng)計） （ 20xx年統(tǒng)計） 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 其主要原因是原有用人體制和關(guān)系網(wǎng)造成因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)人員臃腫，人浮于事 因人設(shè)崗 因人設(shè)事 為了安排某人，就設(shè)部門副職、書記等職位，這個人退了，或是走了，出現(xiàn)職位空缺就撤銷該職位 有的分廠辦公室職能很全，包括勞保、勞紀(jì)、勞資、工會、干部考核、黨務(wù)、收發(fā)、保衛(wèi)、保健、宣傳、人武、女工、打字、機(jī)要等，崗位也比較多；而有的分廠辦公室崗位設(shè)置就比較少，可見崗位設(shè)置較多的分廠辦公室可以合并職能，減少崗位的設(shè)置 生產(chǎn)廠較為輕松的崗位較多，崗位分工細(xì)，導(dǎo)致人數(shù)也較多，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，其主要原因也是因人設(shè)崗、因人設(shè)事 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第二、因人設(shè)崗問題在公司職能部門、生產(chǎn)廠的管輔技人員中比較突出，造成管輔技人員與生產(chǎn)工人比例高達(dá) 1: 公司職能部門 349人 正式員工（人）臨時工（人）民工（人）21 0 0100 0 098 1 021 0 067 0 0151 0 0107 0 027 0 1132 0 043 0 014 0 078 0 00 0 05 0 03753 612 32379 0 04696 613 324廠級領(lǐng)導(dǎo)廠級職能人員廠級輔助人員廠級生產(chǎn)人員車間領(lǐng)導(dǎo)車間職能人員車間輔助人員車間生產(chǎn)工人工段領(lǐng)導(dǎo)工段職能人員工段輔助人員工段生產(chǎn)人員班組職能人員班組輔助人員班組生產(chǎn)工人其他崗位人員總計領(lǐng)導(dǎo)＋職能人員＋輔助人員＝ 1295人 生產(chǎn)工人＝ 4991人 比例＝ 1: 注：領(lǐng)導(dǎo)、管輔技人員統(tǒng)計含儲運(yùn)分部工段相應(yīng)人員，生產(chǎn)工人統(tǒng)計含職能部門生產(chǎn)工人。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 但通過我們的初步調(diào)查，金環(huán)員工平均收入高于襄樊地區(qū)平均收入，同時其它 7家同業(yè)上市公司比較，個人收入處于中等水平 %%%%%九江 保定 南京 金環(huán) 吉林 濰坊 新鄉(xiāng) 丹東工資總額占銷售收入比率比較1118905000100001500020xx025000南京 吉林 新鄉(xiāng) 金環(huán) 保定 濰坊 丹東 九江人均工資比較組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第四，金環(huán)公司的績效考核體系不健全，員工的努力方向缺乏制度支撐，不能與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有效的結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 績效考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績效大幅度提高 公司績效無明顯變化 公司績效有所提高 公司績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 調(diào)查顯示，由于沒有建立起針對全員的績效考核系統(tǒng)，多數(shù)員工對公司目前的考核效果不滿意 非常公正0%一般66%公正7%不公正23%極不公正4%問題：你認(rèn)為金環(huán)公司目前工作績效考評效果怎樣？ (樣本量 562) 只有 7％的員工認(rèn)為目前的考核效果是公正的 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第五，目前的考核過程流于形式，找平衡和搞平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，不能起到激勵作用 考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果不公開 直接上級僅憑簡單的主觀印象對下級進(jìn)行考評 考核結(jié)果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 考核決定及獎懲權(quán)不在我這里，誰會聽我的？ 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 人才問題綜述 一、人員結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊斷層 二、人員流動性差 三、員工職業(yè)發(fā)展道路狹窄，上升空間小 四、人才流失嚴(yán)重 五、培訓(xùn)工作薄弱 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 首先，員工年齡結(jié)構(gòu)不合理。 而大學(xué)生的人員流動率卻自 1999年來，一直維持在 14%以上，是正常人員流動比率的 5倍 大學(xué)生人員流動率 普通人員流動率 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 由于人員流動性小，企業(yè)內(nèi)部近親繁殖和裙帶關(guān)系嚴(yán)重，企業(yè)裁撤冗員工作難以進(jìn)行，同時也使得企業(yè)信息的正常溝通渠道紊亂，小道消息漫天飛 ?親屬關(guān)系 某些員工有 30多位親屬在金環(huán)各個部門工作，個別人的親屬關(guān)系可以多達(dá) 200人 ?小團(tuán)體 由于人員流動少，經(jīng)過多年的經(jīng)營，小利益群體現(xiàn)象比較普遍 ? 由于這些小團(tuán)體等非正式組織的存在，使得企業(yè)的正常信息溝通紊亂，甚至出現(xiàn)某些會議決議還沒有下發(fā)，就已經(jīng)在全公司員工內(nèi)部被炒作的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，極大干擾了決策的執(zhí)行 ? 通過訪談?wù){(diào)查，員工普遍認(rèn)為金環(huán)的人際關(guān)系復(fù)雜，并將對改革措施的實施起到極大的阻礙作用 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄， 由于技術(shù)人員和工人的晉升體系不完善，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)道路規(guī)劃體系，導(dǎo)致個人的發(fā)展前景出現(xiàn)瓶頸，最后都擠到行政級別一條路上 晉升＝相應(yīng)待遇 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級別 高級工程師 工程師 技術(shù)員 高級技師 技師 技工 資料來源 :湖北金環(huán)資料 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 通過調(diào)查顯示： 61%的人員認(rèn)為自己在金環(huán)的發(fā)展前景一般，認(rèn)為沒有前途的占 7%，認(rèn)為非常有前途的僅有 2% 非常有前途比較有前途一般前途黯淡沒有前途棄權(quán)問題：你認(rèn)為個人在金環(huán)的發(fā)展前景如何？（樣本量 562） 資料來源 :新華信調(diào)查問卷 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第四，人才流失嚴(yán)重，離職大學(xué)生數(shù)量近幾年呈現(xiàn)上升勢頭，而招聘數(shù)量卻逐年降低 051015202530351999 20xx 20xx 20xx 20xx招聘人員數(shù) 離職人員數(shù)本科以上學(xué)歷人員 68人， 僅占公司員工總數(shù) % 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年后，公司沒有引進(jìn)一個本科生，當(dāng)前 30歲以上的人員占 87% 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第五，培訓(xùn)工作薄弱，目前培訓(xùn)工作主要集中在安全培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)，而針對特殊技能和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少，沒有側(cè)重于員工素質(zhì)與潛能的提高 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年 20xx年 20xx年 特種作業(yè)培訓(xùn) 163 43 20 檢化驗人員培訓(xùn) 19 50 3 外部技術(shù)培訓(xùn) 9 23 3 外部管理培訓(xùn) 20 22 6 營銷培訓(xùn) 2 1 0 受訓(xùn)總?cè)舜? 213 139 32 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 培訓(xùn)工作的不足，無法有效調(diào)動員工的工作積極性和素質(zhì)潛能，無法起到提高公司競爭力和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效