【正文】 ?核心資源系統(tǒng)的特征：稀缺性、獨(dú)一無二性、持續(xù)性、專用性、。 ?企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是技術(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和文化核心競(jìng)爭(zhēng)力的有機(jī)結(jié)合，提供了一個(gè)綜合的、不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)。 ?公司總部未來的定位應(yīng)為決策中心、投資中心，以實(shí)現(xiàn)“超越化纖”的戰(zhàn)略目標(biāo)。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 “首先立足化纖，最終超越化纖 ” 的戰(zhàn)略取向決定了公司總部近期應(yīng)定位于基地管理中心 ?―立足化纖，超越化纖”，首先是“立足化纖”，然后才是“超越化纖” 目前的超越還不是真正的超越，當(dāng)務(wù)之急是盡快立足化纖。 民營企業(yè)入主，企業(yè)徹底改制的時(shí)機(jī) ? 20xx年 7月以來，民營企業(yè)控股，給企業(yè)帶來了改制的良機(jī)。 ? 企業(yè)冗員多，負(fù)擔(dān)重，內(nèi)耗大，負(fù)面影響多； ? 但企業(yè)發(fā)展急需的各類人才極缺，相對(duì)過剩與絕對(duì)稀缺同時(shí)存在； ? 干部、職工的思想觀念不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求； ? 不少職工不愿接受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀事實(shí)，對(duì)改革缺乏承受力，害怕改革，仍寄望于躺在企業(yè)身上“吃大鍋飯”； ? 部分員工不愿學(xué)習(xí)，安于現(xiàn)狀，“懶、松、散”現(xiàn)象比較嚴(yán)重； ? 部分員工缺乏基本的責(zé)任心和敬業(yè)精神，更談不上創(chuàng)新與開拓精神； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 歷史上，公司曾多次抓住重大的發(fā)展機(jī)遇，這次的民營化改制機(jī)會(huì)能否抓好，將對(duì)公司未來發(fā)展產(chǎn)生重大影響 始終關(guān)注發(fā)展，堅(jiān)持技術(shù)改造 ? 面對(duì)市場(chǎng)巨變，企業(yè)生死存亡以及發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，始終關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，堅(jiān)定持續(xù)地堅(jiān)持技改，多年來投入巨資，先后進(jìn)行了十幾項(xiàng)重大技改，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)得到了有效調(diào)整， 在市場(chǎng)上站住了腳跟。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射 ? 制度文化主要是指企業(yè)管理制度，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)員工行為給予一定限制的文化，是一種來自員工自身以外的，帶有強(qiáng)制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個(gè)人、企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、考核獎(jiǎng)懲制等都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容 理念文化： ? 企業(yè)理念文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 公司在企業(yè)文化方面表現(xiàn)出的問題主要體現(xiàn)在行為和制度文化層面上 行為和制度 文化層面 公司內(nèi)人際關(guān)系復(fù)雜，關(guān)系網(wǎng)和裙帶關(guān)系問題嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)發(fā)展 員工中缺乏積極向上的學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取精神 公司對(duì)員工的凝聚力較差，員工普遍覺得湖北金環(huán)發(fā)展前景一般 缺乏統(tǒng)一的行為規(guī)范對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo) 在前面的診斷中已進(jìn)行過論述 員工思想觀念上較為落后 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 員工思想觀念落后，工作求穩(wěn)求安逸，長期以來形成的 “ 安逸 ” 文化不利于企業(yè)的日常管理和變革 工作上求穩(wěn)、求安逸，對(duì)自己缺乏信心，害怕競(jìng)爭(zhēng)和變革： 雖然認(rèn)為公司的待遇低，工作條件差，但是出去的人還是少數(shù)；有的生產(chǎn)廠的工人出去打工一段時(shí)間又回來了，說是外邊雖然錢多，但是太辛苦了 雖然從觀念上漸漸接受了技術(shù)、管理參與薪酬分配的原則，認(rèn)為技術(shù)、管理和勞動(dòng)一樣都應(yīng)該參與分配，且應(yīng)具有一定的分配差距，但對(duì)差距過大顯得難以接受，這一點(diǎn)在基層員工中顯得尤為突出 工作 求穩(wěn)求安逸 對(duì)分配差距過大難以接受 認(rèn)為進(jìn)了“干部”的門或是職能部門就萬事大吉了，所以出現(xiàn)很多買文憑、走后門、托關(guān)系的現(xiàn)象，風(fēng)氣不好，影響較差 對(duì)干部、工人身份較為重視 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 調(diào)查結(jié)果表明，員工留在金環(huán)的主要原因依次是工作穩(wěn)定，家住在附近和個(gè)人感情因素 266197159109794231150501001502002503001 2 3 4 5 6 7 8人數(shù) 1. 穩(wěn)定的工作 2. 家住在附近 3. 個(gè)人感情因素 4. 金環(huán)公司的發(fā)展前景 5. 找不到其他工作 6. 較好的個(gè)人發(fā)展空間 7. 其他原因 8. 較好的工資福利和工作條件 問題：您認(rèn)為吸引您在金環(huán)工作的最重要的原因是什么？ 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 其次，員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和準(zhǔn)則進(jìn)行引導(dǎo) 員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范 某生產(chǎn)廠書記上任后首先著手解決的是“員工隨地大小便”的問題 員工不統(tǒng)一著裝，勞動(dòng)紀(jì)律較差，上班后在生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)閑逛，影響極壞 員工待人接物缺乏禮貌，如接聽電話時(shí)用語粗魯 訪談?dòng)涗? 員工在行為上未能做到令行禁止 ―你們這次咨詢?nèi)绻茏尨蠹以趶S區(qū)都穿上工作服，我就佩服你們！” ——某員工語 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 企業(yè)文化的建設(shè)要從三個(gè)層面來開展 物質(zhì)文化 行為和制度文化 理念文化 物質(zhì)文化： ? 企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。 ? 可見金環(huán)公司目前在信息的搜集、分析以及保管等方面都存在一定的問題 信息搜集整理 信息判斷分析 信息提交 信息分類保管 ?通過各種渠道搜集企業(yè)管理所需要的內(nèi)外部信息 ?對(duì)所搜集的信息進(jìn)行分類整理，篩選出有用信息 ?對(duì)篩選后的信息進(jìn)行初步判斷，剔除虛假信息，辨別真實(shí)信息 ?對(duì)真實(shí)信息進(jìn)行初步分析，形成初步意見 ?將初步分析后的信息及初步意見提交給相關(guān)部門或相關(guān)人員，以便進(jìn)行深入分析，為決策提供依據(jù) ?對(duì)所搜集的各類信息以及相關(guān)的處理意見進(jìn)行分類保管，以便日后查閱 信息管理主要工作內(nèi)容 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 同時(shí)還存在著信息管理工作系統(tǒng)性較差，信息共享程度較低以及職能錯(cuò)位等現(xiàn)象 系統(tǒng)性差 ? 信息管理職能分散在各個(gè)部門和崗位，但很多部門和崗位都沒有明確的信息管理職責(zé)，同時(shí)缺乏統(tǒng)一的信息管理工作制度來綜合協(xié)調(diào)各部門的信息管理工作，最終導(dǎo)致各個(gè)部門都沒有切實(shí)履行信息管理職責(zé)。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 監(jiān)督職能的缺位不但體現(xiàn)在流程和制度建設(shè)方面，在公司的其他方面也存在著監(jiān)督不力的現(xiàn)象 工作紀(jì)律監(jiān)督 財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督 物資領(lǐng)用監(jiān)督 人事安排監(jiān)督 訪談中發(fā)現(xiàn)的監(jiān)督不力問題 訪談中很多人反映部分崗位的工人上班時(shí)間打毛衣，聊天、甚至外出辦私事 工廠中曾經(jīng)存在截留工人獎(jiǎng)金的現(xiàn)象，工人意見很大，同時(shí)也是產(chǎn)生腐敗的溫床 公司在物資領(lǐng)用方面存在很大的問題，庫房級(jí)別過多，幾乎每一級(jí)庫房都存在跑冒滴漏現(xiàn)象 人事安排方面存在任人唯親、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，但一直沒有得到有效解決 ? 根據(jù)訪談結(jié)果，金環(huán)公司監(jiān)督職能缺位或監(jiān)督不力的主要原因來源于企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不到位，責(zé)權(quán)利不對(duì)等，導(dǎo)致監(jiān)督者和被監(jiān)督者都缺乏責(zé)任心，整個(gè)監(jiān)督體系很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。 ?有些制度已經(jīng)不再適用，卻沒有廢止，導(dǎo)致工作實(shí)際上沒有制度的規(guī)范和約束。 現(xiàn)有制度 應(yīng)有制度 ?企管部所提供的制度顯示，金環(huán)公司現(xiàn)有管理制度較少。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 合理的工作流程能極大地提高工作效率，降低企業(yè)的管理成本和管理難度 子公司 /職能部門 戰(zhàn)略發(fā)展部 總經(jīng)理 /總經(jīng)理辦公會(huì) 外部環(huán)境分析 提供內(nèi)部信息 內(nèi)部情況分析 信息核查 是 否 否 是 戰(zhàn)略發(fā)展方案 具體化 各部門分解方案 核查 評(píng)價(jià)方案 是 否 調(diào)整方案 核定方案 最終戰(zhàn)略發(fā)展方案 戰(zhàn)略發(fā)展方案實(shí)施 擬定方案 審核 是否需要調(diào)整方案 資料 存檔 是 否 示意 XX公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 現(xiàn)有的管理制度不夠完善，而且部分制度已經(jīng)不能適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境，實(shí)際上處于被廢止?fàn)顟B(tài) 示意 辦公總務(wù)管理制度 財(cái)務(wù)管理制度 銷售管理制度會(huì)議管理制度 經(jīng)營計(jì)劃與資金管理制度 銷售計(jì)劃管理制度文書管理制度 利潤中心管理制度 銷售組織管理制度檔案管理制度 財(cái)務(wù)控制與稽核審計(jì)制度 情報(bào)管理出差管理制度 財(cái)產(chǎn)管理制度 營業(yè)管理辦法車輛管理制度 審計(jì)工作制度 售后服務(wù)管理制度出入廠管理制度 企業(yè)統(tǒng)計(jì)管理制度 應(yīng)收帳款管理制度辦公室管理制度 帳款管理制度 營銷事務(wù)管理制度安全保衛(wèi)制度 會(huì)計(jì)檔案管理制度 營銷人員工作準(zhǔn)則?? ?? ??生產(chǎn)管理制度 員工勤務(wù)管理制度 其他管理制度安全生產(chǎn)管理制度 員工聘用制度 企業(yè)經(jīng)營方針目標(biāo)管理制度生產(chǎn)技術(shù)管理制度 員工管理制度 經(jīng)營計(jì)劃管理工作制度生產(chǎn)管理制度 考勤管理制度 企業(yè)經(jīng)營方針管理制度新產(chǎn)品開發(fā)管理制度 職員退休管理 質(zhì)量管理作業(yè)及相關(guān)制度設(shè)備管理制度 員工培訓(xùn)制度 采購管理制度生產(chǎn)外協(xié)管理制度 員工婚喪、住房福利制度 倉儲(chǔ)管理制度?? ?? ??湖北金環(huán)內(nèi)部審計(jì)制度－ 20xx年 湖北金環(huán)合同管理制度－ 20xx年 湖北金環(huán)干部離任審計(jì)制度－ 20xx年 湖北化纖統(tǒng)計(jì)管理制度－ 1996年 湖北金環(huán)工作人員差旅費(fèi)開支規(guī)定－ 20xx年 湖北化纖崗位技能工資實(shí)施方案－ 1994年 而大學(xué)生的人員流動(dòng)率卻自 1999年來，一直維持在 14%以上，是正常人員流動(dòng)比率的 5倍 大學(xué)生人員流動(dòng)率 普通人員流動(dòng)率 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 由于人員流動(dòng)性小，企業(yè)內(nèi)部近親繁殖和裙帶關(guān)系嚴(yán)重，企業(yè)裁撤冗員工作難以進(jìn)行，同時(shí)也使得企業(yè)信息的正常溝通渠道紊亂，小道消息漫天飛 ?親屬關(guān)系 某些員工有 30多位親屬在金環(huán)各個(gè)部門工作，個(gè)別人的親屬關(guān)系可以多達(dá) 200人 ?小團(tuán)體 由于人員流動(dòng)少，經(jīng)過多年的經(jīng)營，小利益群體現(xiàn)象比較普遍 ? 由于這些小團(tuán)體等非正式組織的存在，使得企業(yè)的正常信息溝通紊亂，甚至出現(xiàn)某些會(huì)議決議還沒有下發(fā)，就已經(jīng)在全公司員工內(nèi)部被炒作的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，極大干擾了決策的執(zhí)行 ? 通過訪談?wù){(diào)查，員工普遍認(rèn)為金環(huán)的人際關(guān)系復(fù)雜，并將對(duì)改革措施的實(shí)施起到極大的阻礙作用 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 第三，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄， 由于技術(shù)人員和工人的晉升體系不完善，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)道路規(guī)劃體系，導(dǎo)致個(gè)人的發(fā)展前景出現(xiàn)瓶頸，最后都擠到行政級(jí)別一條路上 晉升＝相應(yīng)待遇 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級(jí)別 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)員 高級(jí)技師 技師 技工 資料來源 :湖北金環(huán)資料 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 通過調(diào)查顯示： 61%的人員認(rèn)為自己在金環(huán)的發(fā)展前景一般，認(rèn)為沒有前途的占 7%，認(rèn)為非常有前途的僅有 2% 非常有前途比較有前途一般前途黯淡沒有前途棄權(quán)問題：你認(rèn)為個(gè)人在金環(huán)的發(fā)展前景如何？（樣本量 562） 資料來源 :新華信調(diào)查問卷 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 第四，人才流失嚴(yán)重，離職大學(xué)生數(shù)量近幾年呈現(xiàn)上升勢(shì)頭，而招聘數(shù)量卻逐年降低 051015202530351999 20xx 20xx 20xx 20xx招聘人員數(shù) 離職人員數(shù)本科以上學(xué)歷人員 68人， 僅占公司員工總數(shù) % 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年后，公司沒有引進(jìn)一個(gè)本科生，當(dāng)前 30歲以上的人員占 87% 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 第五，培訓(xùn)工作薄弱，目前培訓(xùn)工作主要集中在安全培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)，而針對(duì)特殊技能和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少，沒有側(cè)重于員工素質(zhì)與潛能的提高 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年 20xx年 20xx年 特種作業(yè)培訓(xùn) 163 43 20 檢化驗(yàn)人員培訓(xùn) 19 50 3 外部技術(shù)培訓(xùn) 9 23 3 外部管理培訓(xùn) 20 22 6 營銷培訓(xùn) 2 1 0 受訓(xùn)總?cè)舜? 213 139 32 組織模式及薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目 培訓(xùn)工作的不足，無法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和素質(zhì)潛能，無法起到提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人