【正文】 但是由于考核內(nèi)容可衡量性差，評議基本流于形式 理論素養(yǎng)和思想水平 政治方向和立場 群眾觀點(diǎn)和群眾路線 政治品德和道德品質(zhì) 思想政治素質(zhì) 運(yùn)用馬克思主義 ? 組織協(xié)調(diào) ? 發(fā)現(xiàn)人才 駕馭全局 ? 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行民主集中制 ? 堅(jiān)持從群眾中來 ? 勇于改革，敢于負(fù)責(zé) ? 工作作風(fēng) 工作思路 ? 工作措施 ? 具體作用和績效 ? 工作實(shí)績 艱苦奮斗 ? 黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制 ? 對親屬和身邊工作人員嚴(yán)格要求 ? 廉潔自律 第 84頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 84 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理是目前公司績效管理體系中最嚴(yán)重的問題，這一點(diǎn)已經(jīng)成為多數(shù)員工的共識 352241251308067185考核周期不合理考核指標(biāo)不合理考核信息不客觀考核中溝通不足考核后沒有及時(shí)反饋考核關(guān)系不合理考核體系缺乏第 85頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 85 績效目標(biāo)制定后，在執(zhí)行過程中還需要進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、記錄和績效指標(biāo)的修訂，目前無論是部門考核還是個(gè)人考核，此環(huán)節(jié)均缺失 要實(shí)現(xiàn)有效的績效監(jiān)控，需要依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持，通過對反映企業(yè)經(jīng)營狀況和績效變化的指標(biāo)體系的監(jiān)控，實(shí)時(shí)或定期召開經(jīng)營檢討會議，找出經(jīng)營管理中的問題和 “ 短板 ” ，及時(shí)提出解決問題的對策和措施，加強(qiáng)與相關(guān)組織及個(gè)人的溝通輔導(dǎo)，促進(jìn)組織和個(gè)人改進(jìn)績效 建立過程監(jiān)控機(jī)制的意義 第 86頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 86 總部對商場、家電公司、超市公司的考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人的年薪、部門員工的月度獎金總額掛鉤，起到了一定的激勵(lì)和約束作用，但是沒有建立起績效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度的鏈接，績效考核的意義大打折扣 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 薪酬及薪酬調(diào)整 職位變動 第 87頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 87 總部對職能部門的績效考核結(jié)果趨于平均，且績效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度掛鉤不足，造成總部職能部門的服務(wù)能力長期在一個(gè)水平徘徊 80 85 90 95 100經(jīng)辦、黨辦團(tuán)委、紀(jì)委工會辦財(cái)務(wù)科審計(jì)室退位辦技安辦企管辦人事科信息中心開發(fā)部業(yè)務(wù)科保衛(wèi)科IT辦設(shè)備科基建科儲運(yùn)部總務(wù)科2022年 1－ 12月職能部門測評平均分示意圖 ?對職能部門的考核等于沒有考核 某高管訪談 ?以前還認(rèn)真找我們部門幾個(gè)人評評，現(xiàn)在我一個(gè)人隨便打打，沒有什么用的 某中層訪談 ?我們對考評結(jié)果不知道的，有的時(shí)候到領(lǐng)導(dǎo)那匯報(bào)工作在領(lǐng)導(dǎo)桌上能看一眼自己部門得多少分 某中層訪談 ?考核結(jié)果可能跟年終獎金有點(diǎn)關(guān)系，我們也不清楚 某中層訪談 絕大部分都集中在這個(gè)區(qū)域 第 88頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 88 考核流程中缺少績效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無從知道自己被獎懲的原因，也就無法改進(jìn)自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進(jìn)績效的作用 ?績效管理 ?確定工作目標(biāo) ?執(zhí)行 ?考核 ?評價(jià) ?績效 ?溝通 ?績效改進(jìn) 缺失 無法 實(shí)現(xiàn) 第 89頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 89 新華信將針對現(xiàn)有的績效管理體系存在的問題、結(jié)合零售業(yè)績效管理體系的特點(diǎn)、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效管理體系 ? 強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng) ? 擁有多個(gè)處于不同發(fā)展階段的門店，需考慮不同發(fā)展特征 ? 商業(yè)利潤的獲得與所處商圈密切相關(guān)，故績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需考慮地理因素 零售業(yè)績效管理特點(diǎn) 績效管理體系存在的問題 ? 強(qiáng)調(diào)績效體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 ? 不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系 ? 不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 ? 不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績效改進(jìn)和提升 設(shè)計(jì)績效體系遵循的原則 ? 理念層面：沒有樹立業(yè)績提升導(dǎo)向的績效管理理念；績效管理沒有成為每個(gè)管理者的有效管理手段之一 ? 架構(gòu)層面：沒有績效管理的統(tǒng)一歸口部門；沒有績效管理專職崗位 ? 制度層面：部門和個(gè)人績效管理制度改進(jìn)空間較大 第 90頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 90 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 91頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 91 根據(jù)優(yōu)先排序法，把重百面臨七方面問題分為主要問題、次要問題和其他問題 主要問題： P1：管理模式和組織結(jié)構(gòu) P2：薪酬管理 P3：績效管理 次要問題： P4：人力資源規(guī)劃 P5：招聘 P6：職業(yè)生涯規(guī)劃 P7：培訓(xùn) 問題優(yōu)先排序法 PQM模型 最緊要 最不緊要 最重要 最不重要 4 3 2 1 E D C B A P1 P2 P3 P5 P4 P6 P7 5 第 92頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 92 項(xiàng)目第二階段，首先將對重百的管控模式和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、明晰崗位系列，在此基礎(chǔ)之上，進(jìn)行崗位分析，編制崗位說明書 周 1 2 3 4 5 6 7 8 階段 一 階段二 ?第一階段 匯報(bào) 階段三 階段四 項(xiàng)目啟動 訪談診斷 問卷調(diào)查 管理診斷報(bào)告 /管理調(diào)查分析報(bào)告 明晰崗位序列 崗位分析 崗位說明書 分解公司和部門平衡計(jì)分卡 分解個(gè)人 KPI 崗位價(jià)值評估 建立薪酬序列表 ?第二階段 匯報(bào) ?第三階段 匯報(bào) 第 93頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 93 謝謝！ 第 94頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 .. 94 。 對商場、超市公司、電器公司的績效管理 沒有統(tǒng)一歸口部門，缺乏“ 一盤棋 ” 思想 第 78頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 78 從制度層面來看，部門和個(gè)人績效績效管理制度改進(jìn)空間較大 績效目標(biāo) 設(shè)定 績效計(jì)劃實(shí)施過程監(jiān)控 績效考核及結(jié)果運(yùn)用 績效溝通 總部對商場、家電公司、 超市公司的考核 總部對職能部門的考核 干部考核 各責(zé)任中心內(nèi)部的員工考核 注：各商場、家電公司、超市公司內(nèi)部的部門考核情況不一，且總部不宜用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，故略去。 ?考核權(quán)是一種非常重要的管理權(quán)限，是指揮的有力保障。 現(xiàn)狀 規(guī)范做法 以獎懲為導(dǎo)向的績效管理在很多員工心目中等同于抓錯(cuò)、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個(gè)對立面，不利于績效管理工作開展。 ， ? 二、懲罰 ，服務(wù)質(zhì)量低劣，公司視情節(jié)輕重予以罰款 ? ? 引自 《 服務(wù)質(zhì)量考核獎懲條例 》 從理念層面來看，重百目前的績效管理體系是獎懲導(dǎo)向，而非業(yè)績提升導(dǎo)向 業(yè)績提升導(dǎo)向 規(guī)范的績效管理強(qiáng)調(diào)部門和員工的績效改進(jìn)和提升。 ? 不了解自己的工作好還是不好； ? 不知道自己有什么樣的權(quán)力； ? 工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可； ? 沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能； ? 發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦； ? 自己不能做任何簡單的決策； ? 管得過細(xì) ， 喘不過氣； ? 缺乏完成工作所需要的資源 。 ? 沒有根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動力市場變化等因素調(diào)整薪酬水平，制定適合公司發(fā)展的薪酬方案 ? 薪酬調(diào)整主要與員工的崗位晉升相關(guān)，與員工的工作業(yè)績和能力發(fā)展相關(guān)度不大，未體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的作用 第 67頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 67 綜上所述，重百現(xiàn)有的薪酬體系主要存在以下三個(gè)方面的問題 員工對薪酬水平滿意度低 現(xiàn)有崗技工資未體現(xiàn)內(nèi)部公平性 浮動工資缺乏激勵(lì)性 第 68頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 68 新華信將針對現(xiàn)有的薪酬體系存在的問題、結(jié)合零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的薪酬體系 ? 強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng) ? 擁有多個(gè)處于不同發(fā)展階段的門店，需從整體上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ? 員工的保留與激勵(lì)與區(qū)域的水平和競爭對手的水平相關(guān)，故設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮市場水平 零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn) 薪酬體系存在的問題 ? 在公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合公司整體的支付能力，在確保兩個(gè)公平的前提下進(jìn)行設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)薪酬體系的原則 ? 內(nèi)部公平性缺乏依據(jù)：沒有一套科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評價(jià)體系確定各崗位的相對價(jià)值 ? 浮動工資缺乏激勵(lì)性：沒有建立完善的業(yè)績管理體系，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤 ? 薪酬水平：基層員工薪酬水平偏低，管理人員處于市場中等水平 第 69頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 69 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 70頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 70 績效管理是企業(yè)不可缺少的一項(xiàng)正式管理活動 績效管理 是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動。 200, 41%176, 36%52, 10%52, 10%16, 3%４０－６０％ 608０％ 8０％以上 2０％以下 2０－ 4０％ 有效樣本數(shù) 496 被調(diào)查者對浮動收入應(yīng)占總收入比重的看法集中在 20%40%和 40%60%兩個(gè)區(qū)間 第 62頁 2022/2/9 薪酬績效管理咨詢管理診斷報(bào)告 62 員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素 基層中層高層管理層級成熟期滯 后性策略低，如管理 /技術(shù)人員高，如低層工作人員工作可替代性影響因素追蹤性策略競爭性策略薪酬水平策略衰退期成長期人才領(lǐng)先初創(chuàng)期成本領(lǐng)先企業(yè)生命周期競爭戰(zhàn)略 管理層級成熟期滯 后性策略低，如管理技術(shù)人員高，如低層工作人員工作可替代性影響因素追蹤性策略競爭性策略水平策略衰退期成長期人才領(lǐng)先初創(chuàng)期成本領(lǐng)先企業(yè)生命周