【正文】 綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 金環(huán)企業(yè)管理存在的十大問題 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 雖然主業(yè)戰(zhàn)略方向清晰，但是沒有具體的量化指標，更缺乏具體的實施措施； ? 目前的多元化是基于大股東的考慮，同金環(huán)傳統(tǒng)主業(yè)相關性小，是否可支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，有待深入探討； ? 投資決策過程隨意，缺乏科學決策方法和機制。目前公司在職員工的平均年齡為 38歲 ,后繼人才儲備危機顯現(xiàn) 資料來源 :湖北金環(huán)資料 2%17%48%21%12%55歲 45~54歲 35~44歲 30~34歲 30歲%%%%%%%%20xx年 20xx年 20xx年35歲 35~50歲 50歲在職員工中 35歲以上的人員占 %! 按照目前發(fā)展趨勢，到 20xx年， 35歲以上的 人員比例將上升到 %! 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 %%%%%%九江 南京 吉林 山東 新鄉(xiāng) 湖北 丹東 保定 上市公司技術人員占有率比較%%%%%%南京 九江 濰坊 丹東 新鄉(xiāng) 吉林 保定 金環(huán) 上市公司大專以上學歷人員占有率比較員工的知識結構分布不合理，在同行業(yè)的八家上市公司中，金環(huán)的技術人員占有比例過低，大專以上學歷人員占有率最低 大專以上學歷人員僅占公司總數(shù)的 %, 不到行業(yè)最高水平的三分之一。能否抓住這次機會對企業(yè)進行深層次的徹底改制，能否抓好這次機會給企業(yè)帶來真正的活力，將對企業(yè)未來的發(fā)展產生重大影響。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經營哲學和企業(yè)價值觀念，是企業(yè)意識形態(tài)的總和 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 總結：正是由于體制、機制等多方面原因造成企業(yè)內部積累了大量的問題 員工知識陳舊、觀念保守 對集團和企業(yè)的定位模糊 原有體制弊端 難以開展系統(tǒng)考核 難以淘汰低效人員 難以進行薪酬激勵 機構臃腫，人浮于事 管理重疊、職能交叉 因人設職 不能向下屬機構授權 下屬機構沒擔負管理職能 管理流程與職責不清 結構性溝通障礙 下屬機構能力不足 企業(yè)效率低下 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 在公司體制正在得到改變的情況下， “ 人 ” 的問題成為企業(yè)管理中最大的問題，特別是人的觀念并沒有隨著體制的變化而發(fā)生根本性的轉變 ? ―人”的問題主要體現(xiàn)在兩個方面，一是人員過多，二是觀念陳舊。 ―公司職能部門人員太多，沒有什么真正的能力，不請示不行，請示了也解決不了什么問題 ” “工段多，工段長更多，很多工段還設副工段長，工段長還不跟班” ——某員工訪談記錄 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 與其他上市公司相比，湖北金環(huán)的行政人員比例位于第一位！ 2 . 0 % 2 . 1 %3 . 4 % 3 . 5 %3 . 6 %3 . 8 %3 . 9 %6 . 0 %0 . 0 0 %1 . 0 0 %2 . 0 0 %3 . 0 0 %4 . 0 0 %5 . 0 0 %6 . 0 0 %7 . 0 0 %吉林化纖 新鄉(xiāng)化纖 保定天鵝 九江化纖 南京化纖 濰坊海龍 丹東化纖 湖北化纖20xx年化纖行業(yè)上市公司行政人員占公司員工總數(shù)比例 數(shù)據(jù)來源：各上市公司年報。 管理基礎工作薄弱，缺乏基本的經營數(shù)據(jù)的搜集積累，歸類和分析更無從談起； 機構設置臃腫，企業(yè)管理呈現(xiàn)的 “ 小、多、亂 ” ，即管理幅度小、管理層級多、多頭指揮亂，嚴重影響決策的準確及時性； 總部和生產廠間責權歸屬不清，推諉扯皮嚴重，協(xié)作性差，管理效率低下； 與同業(yè) 7家上市公司比較，金環(huán)的管理和輔助人員占全體員工的比例位居第一，資產利用效率低，即人均資產占有率名列第三，而人均勞動生產率名列第六； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 金環(huán)企業(yè)管理存在的十大問題（續(xù)） 從目前薪酬體系來看，薪酬主要是結構性的問題，即薪酬沒有體現(xiàn)崗位價值；但薪酬的平均水平，無論是同業(yè)上市公司相比還是在襄樊本地，都處于中等水平； 一方面員工晉升通路過于狹窄，另一方面沒有建立起公平公正的員工晉升機制，從而加深員工的不滿； 一方面企業(yè)的核心員工（人才） “ 大、低、少 ” 現(xiàn)象，即年齡偏大、學歷偏低、儲備偏少；另一方面人才流失嚴重而引入難，但普通員工流動率極低； 尚未建立起基于流程的管理，制度有待提高和完善，沒有建立起監(jiān)督執(zhí)行力的機制 由于近親繁殖和裙帶關系比較嚴重，以及長期以來形成的 “ 安逸 ” 文化，客觀上加大了日常管理和變革的難度 不變是沒有出路的，而變革是會有代價和痛苦的 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 湖北化纖從 1972年建成投產后公司規(guī)模不斷壯大，經濟實力日益增強 艱苦創(chuàng)業(yè)（ 19681992），湖北化纖位于湖北省襄陽境內的陳家湖。 而大學生的人員流動率卻自 1999年來，一直維持在 14%以上，是正常人員流動比率的 5倍 大學生人員流動率 普通人員流動率 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 由于人員流動性小，企業(yè)內部近親繁殖和裙帶關系嚴重，企業(yè)裁撤冗員工作難以進行，同時也使得企業(yè)信息的正常溝通渠道紊亂，小道消息漫天飛 ?親屬關系 某些員工有 30多位親屬在金環(huán)各個部門工作，個別人的親屬關系可以多達 200人 ?小團體 由于人員流動少，經過多年的經營，小利益群體現(xiàn)象比較普遍 ? 由于這些小團體等非正式組織的存在，使得企業(yè)的正常信息溝通紊亂，甚至出現(xiàn)某些會議決議還沒有下發(fā)，就已經在全公司員工內部被炒作的沸沸揚揚，極大干擾了決策的執(zhí)行 ? 通過訪談調查，員工普遍認為金環(huán)的人際關系復雜，并將對改革措施的實施起到極大的阻礙作用 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄， 由于技術人員和工人的晉升體系不完善，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)道路規(guī)劃體系，導致個人的發(fā)展前景出現(xiàn)瓶頸，最后都擠到行政級別一條路上 晉升＝相應待遇 管理人員 技術人員 工人 行政級別 高級工程師 工程師 技術員 高級技師 技師 技工 資料來源 :湖北金環(huán)資料 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 通過調查顯示： 61%的人員認為自己在金環(huán)的發(fā)展前景一般，認為沒有前途的占 7%，認為非常有前途的僅有 2% 非常有前途比較有前途一般前途黯淡沒有前途棄權問題：你認為個人在金環(huán)的發(fā)展前景如何？（樣本量 562） 資料來源 :新華信調查問卷 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第四，人才流失嚴重，離職大學生數(shù)量近幾年呈現(xiàn)上升勢頭，而招聘數(shù)量卻逐年降低 051015202530351999 20xx 20xx 20xx 20xx招聘人員數(shù) 離職人員數(shù)本科以上學歷人員 68人， 僅占公司員工總數(shù) % 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年后，公司沒有引進一個本科生，當前 30歲以上的人員占 87% 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第五，培訓工作薄弱，目前培訓工作主要集中在安全培訓等常規(guī)培訓，而針對特殊技能和專業(yè)技術培訓少，沒有側重于員工素質與潛能的提高 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年 20xx年 20xx年 特種作業(yè)培訓 163 43 20 檢化驗人員培訓 19 50 3 外部技術培訓 9 23 3 外部管理培訓 20 22 6 營銷培訓 2 1 0 受訓總人次 213 139 32 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 培訓工作的不足，無法有效調動員工的工作積極性和素質潛能，無法起到提高公司競爭力和增強企業(yè)凝聚力的作用 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓 研發(fā)人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產品情況，服務能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 一、工作流程和管理制度不健全 二、監(jiān)督力度不足 三、信息管理工作薄弱 四、員工行為缺乏企業(yè)文化的引導 其他管理問題綜述 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目前金環(huán)公司的流程建設職能缺位現(xiàn)象比較嚴重 規(guī)劃職能 ? 根據(jù)企業(yè)業(yè)務的需要確定應新增的工作流程 ? 根據(jù)經營環(huán)境的變化確定應優(yōu)化的工作流程 制定 /優(yōu)化職能 ? 根據(jù)流程建設規(guī)劃，組織制定新的工作流程 ? 根據(jù)流程建設規(guī)劃，組織優(yōu)化現(xiàn)有工作流程 執(zhí)行職能 ? 根據(jù)流程的具體內容和適用范圍要求相關部門和人員嚴格按照流程開展工作 監(jiān)督職能 ? 定期或不定期對流程的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，督促各部門和人員按流程開展工作，并對違反流程的行為進行處理 ? 金環(huán)公司目前沒有專門機構履行以上職能，公司各級領導對流程建設工作不夠重視，仍然存在人治大于法治的現(xiàn)象。 ?有些制度已經不再適用，卻沒有廢止，導致工作實際上沒有制度的規(guī)范和約束。 ?公司總部未來的定位應為決策中心、投資中心，以實現(xiàn)“超越化纖”的戰(zhàn)略目標。 ? 企業(yè)冗員多，負擔重，內耗大，負面影響多； ? 但企業(yè)發(fā)展急需的各類人才極缺，相對過剩與絕對稀缺同時存在； ? 干部、職工的思想觀念不能適應市場經濟發(fā)展的要求； ? 不少職工不愿接受市場競爭的客觀事實，對改革缺乏承受力，害怕改革，仍寄望于躺在企業(yè)身上“吃大鍋飯”； ? 部分員工不愿學習，安于現(xiàn)狀，“懶、松、散”現(xiàn)象比較嚴重； ? 部分員工缺乏基本的責任心和敬業(yè)精神，更談不上創(chuàng)新與開拓精神； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 歷史上，公司曾多次抓住重大的發(fā)展機遇，這次的民營化改制機會能否抓好，將對公司未來發(fā)展產生重大影響 始終關注發(fā)展，堅持技術改造 ? 面對市場巨變，企業(yè)生死存亡以及發(fā)展的關鍵時刻，始終關注企業(yè)的發(fā)展，堅定持續(xù)地堅持技改，多年來投入巨資，先后進行了十幾項重大技改，產品結構得到了有效調整， 在市場上站住了腳跟。 湖北化纖行政人員比例過高，是吉林化纖比例的 3倍！ 行政人員比例過高帶來一系列的問題，如人浮于事，推諉責任，工作效率降低，職務消耗增加，隨意性管理帶來的成本增加等等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 管輔技人員比例過高引發(fā)干部和生產工人之間較為尖銳的矛盾 資料來源：員工訪談 干部和生產工人之間的矛盾尖銳 ? 進了干部的門檻，就可以熬年頭，不需要什么特殊的努力 ? 制度只對工人，不對干部（比如制度中明確說明上班不準喝酒的規(guī)定不適用于干部） ? 考核對工人很嚴厲，干部查崗主要是為了扣錢，還制定查崗違紀的指標，而針對干部的考核流于形式 ? 內退政策出臺后，要求內退的絕大多數(shù)都是工人，干部工作輕松，工資高，要求內退的少 ? 非典時期，工人回家拿 70％工資的時候，干部看廠子，拿全工資 ? 管理人員漲工資都是成百上千，還上不封頂，工人漲工資是每天 1元錢 ? 轉崗的都是工人，干部從來不轉崗 ? 外行當領導的多，不了解崗位工作內容和強度 訪談中生產廠工人普遍反映 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三、編制控制不嚴，內部人員的調配缺乏計劃和控制，隨意性較大；輕松崗位只進不出，人浮于事 工作強度大、條件惡劣的崗位 如擋車工、二硫化炭車間的部分崗位 工作輕松、條件好的崗位 如常日班、保全工、電氣崗位等 臨時工 民工 ? 常日班、保全工段都是藏人的地方 ? 有些崗位在人員方面浪費嚴重，工作量不飽滿。破土動工時，這里是荒山野嶺，來自全國各地的建設者 3000余人披星戴月、風餐露宿，艱苦奮斗 3年多，一座座廠房拔地而起，建成當時全國最大的粘膠纖維生產廠家，并地直輝煌至八十年代后期 重塑企業(yè)（ 199220xx），八十年代后期 ,受簾子布市場結構性調整的影響，湖北化纖主導產品年產 1萬噸粘膠簾子布市場急劇萎縮，并于 1992年全面退出市場，企業(yè)面臨嚴重的生存危機。 組織