【正文】 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 一、工作流程和管理制度不健全 二、監(jiān)督力度不足 三、信息管理工作薄弱 四、員工行為缺乏企業(yè)文化的引導(dǎo) 其他管理問題綜述 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目前金環(huán)公司的流程建設(shè)職能缺位現(xiàn)象比較嚴(yán)重 規(guī)劃職能 ? 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要確定應(yīng)新增的工作流程 ? 根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化確定應(yīng)優(yōu)化的工作流程 制定 /優(yōu)化職能 ? 根據(jù)流程建設(shè)規(guī)劃，組織制定新的工作流程 ? 根據(jù)流程建設(shè)規(guī)劃，組織優(yōu)化現(xiàn)有工作流程 執(zhí)行職能 ? 根據(jù)流程的具體內(nèi)容和適用范圍要求相關(guān)部門和人員嚴(yán)格按照流程開展工作 監(jiān)督職能 ? 定期或不定期對流程的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，督促各部門和人員按流程開展工作，并對違反流程的行為進(jìn)行處理 ? 金環(huán)公司目前沒有專門機(jī)構(gòu)履行以上職能，公司各級領(lǐng)導(dǎo)對流程建設(shè)工作不夠重視，仍然存在人治大于法治的現(xiàn)象。 集團(tuán)公司每年社會職能費(fèi)用補(bǔ)貼： ? 20xx年為 856萬元 ? 20xx年為 810萬元 ? 20xx年為 568萬元 其他職能 276人 包括派出所、消防隊、巡邏隊、保衛(wèi)處、門衛(wèi)、內(nèi)退人員、離退辦等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 大多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)的社會職能應(yīng)該剝離出去，這也是在新環(huán)境和新競爭形勢下的發(fā)展趨勢 7 1058261214050100150200250300強(qiáng)烈反對 不同意 無所謂 同意 非常贊同人數(shù) 問題：您是否認(rèn)為過去企業(yè)辦社會所設(shè)立的學(xué)校、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)應(yīng)剝離出去？ %的被調(diào)查者認(rèn)為公司的社會職能應(yīng)該剝離出去 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 定崗定編問題綜述 一、人員過多，因人設(shè)崗，因人設(shè)事 三、編制控制不嚴(yán)，輕松崗位只進(jìn)不出 四、崗位之間分工過細(xì) 二、干部、管輔人員比例過大 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 首先，無論是訪談，還是調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果都表明公司機(jī)構(gòu)龐大，冗員過多 公司職能部門 349人 另有保安部的警察、門衛(wèi)、消防隊員等 178人 另有供應(yīng)部儲運(yùn)分部工段人員 161人 另有技術(shù)中心操作工人 23人 另有辦公室司機(jī)和清潔工共 20人 另有培訓(xùn)部清潔工 1人 生產(chǎn)廠級人員 240人 車間級人員 352人 工段級人員 267人 生產(chǎn)班組級人員 3758人 另有臨時工 613人，民工 324人 其他 79人 沒有明確包括在任何一個部門內(nèi)的病假、工傷、停薪留職、待崗等人員人數(shù) 共計 6365人，其中臨時工 613人，民工 324人 ——機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 尤其是職能部門的崗位精簡、人員精簡已經(jīng)成為上上下下的一致呼聲 1. 職能部門過多； 2. 管理層次過多； 3. 機(jī)構(gòu)過于臃腫； 4. 管理幅度過寬； 5. 部門責(zé)權(quán)利不匹配； 6. 各部門只關(guān)心本部門利益； 7. 部門之間職責(zé)權(quán)限不清； 8. 部門協(xié)調(diào)難度大； 9. 辦事效率低； ； 254637436201018371051015202530354045501 2 3 4 5 6 7 8 9 102638403241123112050510152025303540451 2 3 4 5 6 7 8 9 102121802152272998628146180501001502002501 2 3 4 5 6 7 8 9 10問題：您認(rèn)為公司在職能部室設(shè)置方面存在的主要問題是？ 公司中高層管理人員問卷統(tǒng)計 人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 公司職能部門一般人員問卷統(tǒng)計 生產(chǎn)廠人員問卷統(tǒng)計 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 雖然公司的人均資產(chǎn)占有率較高，但是勞動生產(chǎn)率在上市公司的排名中卻處于中下游，低于平均水平 20xx年湖北金環(huán)人均資產(chǎn)占有率較高，部分原因是加入了公司新購入的通訊產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn) 湖北金環(huán)的勞動生產(chǎn)率（銷售收入 /員工人數(shù)）在 8個上市公司中只排名第 6 010000020xx00300000400000南京 新鄉(xiāng) 金環(huán) 丹東 吉林 濰坊 九江 保定 平均人均資產(chǎn)占有率比較05000010000015000020xx00南京 新鄉(xiāng) 吉林 丹東 濰坊 金環(huán) 保定 九江 平均勞動生產(chǎn)率比較單位：元 /人 單位：元 /人 （ 20xx年統(tǒng)計） （ 20xx年統(tǒng)計） 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 其主要原因是原有用人體制和關(guān)系網(wǎng)造成因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)人員臃腫，人浮于事 因人設(shè)崗 因人設(shè)事 為了安排某人，就設(shè)部門副職、書記等職位，這個人退了，或是走了，出現(xiàn)職位空缺就撤銷該職位 有的分廠辦公室職能很全，包括勞保、勞紀(jì)、勞資、工會、干部考核、黨務(wù)、收發(fā)、保衛(wèi)、保健、宣傳、人武、女工、打字、機(jī)要等，崗位也比較多；而有的分廠辦公室崗位設(shè)置就比較少，可見崗位設(shè)置較多的分廠辦公室可以合并職能，減少崗位的設(shè)置 生產(chǎn)廠較為輕松的崗位較多，崗位分工細(xì)，導(dǎo)致人數(shù)也較多，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，其主要原因也是因人設(shè)崗、因人設(shè)事 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第二、因人設(shè)崗問題在公司職能部門、生產(chǎn)廠的管輔技人員中比較突出，造成管輔技人員與生產(chǎn)工人比例高達(dá) 1: 公司職能部門 349人 正式員工（人）臨時工（人）民工（人）21 0 0100 0 098 1 021 0 067 0 0151 0 0107 0 027 0 1132 0 043 0 014 0 078 0 00 0 05 0 03753 612 32379 0 04696 613 324廠級領(lǐng)導(dǎo)廠級職能人員廠級輔助人員廠級生產(chǎn)人員車間領(lǐng)導(dǎo)車間職能人員車間輔助人員車間生產(chǎn)工人工段領(lǐng)導(dǎo)工段職能人員工段輔助人員工段生產(chǎn)人員班組職能人員班組輔助人員班組生產(chǎn)工人其他崗位人員總計領(lǐng)導(dǎo)＋職能人員＋輔助人員＝ 1295人 生產(chǎn)工人＝ 4991人 比例＝ 1: 注：領(lǐng)導(dǎo)、管輔技人員統(tǒng)計含儲運(yùn)分部工段相應(yīng)人員，生產(chǎn)工人統(tǒng)計含職能部門生產(chǎn)工人。 管理基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏基本的經(jīng)營數(shù)據(jù)的搜集積累，歸類和分析更無從談起； 機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫，企業(yè)管理呈現(xiàn)的 “ 小、多、亂 ” ，即管理幅度小、管理層級多、多頭指揮亂，嚴(yán)重影響決策的準(zhǔn)確及時性； 總部和生產(chǎn)廠間責(zé)權(quán)歸屬不清，推諉扯皮嚴(yán)重，協(xié)作性差，管理效率低下； 與同業(yè) 7家上市公司比較，金環(huán)的管理和輔助人員占全體員工的比例位居第一，資產(chǎn)利用效率低，即人均資產(chǎn)占有率名列第三，而人均勞動生產(chǎn)率名列第六； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 金環(huán)企業(yè)管理存在的十大問題（續(xù)） 從目前薪酬體系來看，薪酬主要是結(jié)構(gòu)性的問題，即薪酬沒有體現(xiàn)崗位價值；但薪酬的平均水平，無論是同業(yè)上市公司相比還是在襄樊本地，都處于中等水平； 一方面員工晉升通路過于狹窄，另一方面沒有建立起公平公正的員工晉升機(jī)制，從而加深員工的不滿； 一方面企業(yè)的核心員工（人才） “ 大、低、少 ” 現(xiàn)象，即年齡偏大、學(xué)歷偏低、儲備偏少；另一方面人才流失嚴(yán)重而引入難，但普通員工流動率極低； 尚未建立起基于流程的管理，制度有待提高和完善，沒有建立起監(jiān)督執(zhí)行力的機(jī)制 由于近親繁殖和裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，以及長期以來形成的 “ 安逸 ” 文化，客觀上加大了日常管理和變革的難度 不變是沒有出路的，而變革是會有代價和痛苦的 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 湖北化纖從 1972年建成投產(chǎn)后公司規(guī)模不斷壯大，經(jīng)濟(jì)實力日益增強(qiáng) 艱苦創(chuàng)業(yè)（ 19681992），湖北化纖位于湖北省襄陽境內(nèi)的陳家湖。幾年中，先后進(jìn)行了十七項重大技改，總投資 ，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)得到了有效調(diào)整，粘膠長絲產(chǎn)量由年產(chǎn) 3400噸增加到 1萬噸，作為新的主導(dǎo)產(chǎn)品已經(jīng)確立。 爭取在三年內(nèi)進(jìn)入全國化纖行業(yè)前三名 戰(zhàn)略目標(biāo) 20xx/20xx（預(yù)計）全國化纖廠總產(chǎn)量排名 目前狀況 湖北化纖在國內(nèi)化纖行業(yè)中總產(chǎn)量排名第六，是排名第三的保定化纖總產(chǎn)量的 53％（ 20xx年預(yù)測） 戰(zhàn)略規(guī)劃 ？ 戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提何基礎(chǔ)，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn) 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系構(gòu)成中的一個重要組成部分，湖北金環(huán)缺乏具體可行的戰(zhàn)略規(guī)劃 愿景 使命 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 實施方案和各業(yè)務(wù)單元發(fā)展策略 企業(yè)文化和價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系構(gòu)成 戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容 ? 戰(zhàn)略目標(biāo)體系 – 公司年度各項指標(biāo)構(gòu)成，包括各項財務(wù)指標(biāo)、市場占有率等 – 公司各業(yè)務(wù)單元組合戰(zhàn)略和年度指標(biāo) – …… ? 戰(zhàn)略實施方案 – 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體計劃和措施，包括投資、技術(shù)改造、成本控制、管理提升等 – …… ? 各業(yè)務(wù)發(fā)展策略 – 各業(yè)務(wù)單元的發(fā)展策略及實施方案等 – …… 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 戰(zhàn)略投資過程應(yīng)該包括三個階段：投資前期、投資時期和生產(chǎn)時期，金環(huán)公司對前后兩段工作重視不夠 機(jī)會研究 （項目設(shè)想階段） 初步可行性研究 （項目選定階段） 可行性研究 （項目準(zhǔn)備階段） 評價報告 （評估和決策階段） 決策階段 談判和簽訂合同階段 工程設(shè)計階段 施工階段 試運(yùn)轉(zhuǎn)階段 交工驗收 生產(chǎn)經(jīng)營階段 評價總結(jié)階段 投資前期 投資時期 （項目實施階段） 生產(chǎn)時期 工作需加強(qiáng) 只有財務(wù)數(shù)據(jù)的總結(jié)，缺乏分析，比如投資是否值得，市場調(diào)查是否準(zhǔn)確，經(jīng)營管理是否得當(dāng)，以及對于項目決策正確性的總體評價等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 尤其是投資前期的論證工作亟需加強(qiáng) 投資前期各項工作的目的和要求 研究階段 機(jī)會研究 初步可行性研究 可行性研究 項目決策研究性質(zhì)項目設(shè)想 項目初選 項目準(zhǔn)備 項目決策研究要求編制項目建議書 編制初步可行性研究報告編制可行性研究報告提出項目決策報告研究作用為初步選擇戰(zhàn)略投資項目提出依據(jù)，批準(zhǔn)后列入建設(shè)前期工作計劃，作為企業(yè)對戰(zhàn)略投資項目的初步?jīng)Q策判定是否有必要進(jìn)行下一步詳細(xì)可行性研究，進(jìn)一步判明建議項目的生命力作為項目投資決策的基礎(chǔ)和重要依據(jù)為投資決策者提供最后決策依據(jù)，決定項目取舍和選擇最佳投資方案估算精度177。 ―公司職能部門人員太多，沒有什么真正的能力，不請示不行，請示了也解決不了什么問題 ” “工段多，工段長更多，很多工段還設(shè)副工段長，工段長還不跟班” ——某員工訪談記錄 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 與其他上市公司相比，湖北金環(huán)的行政人員比例位于第一位！ 2 . 0 % 2 . 1 %3 . 4 % 3 . 5 %3 . 6 %3 . 8 %3 . 9 %6 . 0 %0 . 0 0 %1 . 0 0 %2 . 0 0 %3 . 0 0 %4 . 0 0 %5 . 0 0 %6 . 0 0 %7 . 0 0 %吉林化纖 新鄉(xiāng)化纖 保定天鵝 九江化纖 南京化纖 濰坊海龍 丹東化纖 湖北化纖20xx年化纖行業(yè)上市公司行政人員占公司員工總數(shù)比例 數(shù)據(jù)來源：各上市公司年報。 ? 建議金環(huán)公司今后加強(qiáng)流程建設(shè)工作，指定相關(guān)部門履行流程建設(shè)的各項職能，確保管理工作的程序化和正規(guī)化，減少人治現(xiàn)象。 ?有些制度在實際工作中沒有得到有效執(zhí)行。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和企業(yè)價值觀念，是企業(yè)意識形態(tài)的總和 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 總結(jié)：正是由于體制、機(jī)制等多方面原因造成企業(yè)內(nèi)部積累了大量的問題 員工知識陳舊、觀念保守 對集團(tuán)和企業(yè)的定位模糊 原有體制弊端 難以開展系統(tǒng)考核 難以淘汰低效人員 難以進(jìn)行薪酬激勵