【正文】 行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 一、工作流程和管理制度不健全 二、監(jiān)督力度不足 三、信息管理工作薄弱 四、員工行為缺乏企業(yè)文化的引導 其他管理問題綜述 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目前金環(huán)公司的流程建設職能缺位現(xiàn)象比較嚴重 規(guī)劃職能 ? 根據(jù)企業(yè)業(yè)務的需要確定應新增的工作流程 ? 根據(jù)經營環(huán)境的變化確定應優(yōu)化的工作流程 制定 /優(yōu)化職能 ? 根據(jù)流程建設規(guī)劃，組織制定新的工作流程 ? 根據(jù)流程建設規(guī)劃，組織優(yōu)化現(xiàn)有工作流程 執(zhí)行職能 ? 根據(jù)流程的具體內容和適用范圍要求相關部門和人員嚴格按照流程開展工作 監(jiān)督職能 ? 定期或不定期對流程的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，督促各部門和人員按流程開展工作，并對違反流程的行為進行處理 ? 金環(huán)公司目前沒有專門機構履行以上職能，公司各級領導對流程建設工作不夠重視，仍然存在人治大于法治的現(xiàn)象。 ?有些制度已經不再適用，卻沒有廢止，導致工作實際上沒有制度的規(guī)范和約束。 ? 可見金環(huán)公司目前在信息的搜集、分析以及保管等方面都存在一定的問題 信息搜集整理 信息判斷分析 信息提交 信息分類保管 ?通過各種渠道搜集企業(yè)管理所需要的內外部信息 ?對所搜集的信息進行分類整理，篩選出有用信息 ?對篩選后的信息進行初步判斷，剔除虛假信息，辨別真實信息 ?對真實信息進行初步分析，形成初步意見 ?將初步分析后的信息及初步意見提交給相關部門或相關人員，以便進行深入分析，為決策提供依據(jù) ?對所搜集的各類信息以及相關的處理意見進行分類保管，以便日后查閱 信息管理主要工作內容 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 同時還存在著信息管理工作系統(tǒng)性較差，信息共享程度較低以及職能錯位等現(xiàn)象 系統(tǒng)性差 ? 信息管理職能分散在各個部門和崗位，但很多部門和崗位都沒有明確的信息管理職責，同時缺乏統(tǒng)一的信息管理工作制度來綜合協(xié)調各部門的信息管理工作，最終導致各個部門都沒有切實履行信息管理職責。它是企業(yè)經營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射 ? 制度文化主要是指企業(yè)管理制度，是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工行為給予一定限制的文化，是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人、企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀、經濟責任制、考核獎懲制等都是企業(yè)制度文化的內容 理念文化： ? 企業(yè)理念文化，是指企業(yè)在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。 民營企業(yè)入主，企業(yè)徹底改制的時機 ? 20xx年 7月以來，民營企業(yè)控股，給企業(yè)帶來了改制的良機。 ?公司總部未來的定位應為決策中心、投資中心，以實現(xiàn)“超越化纖”的戰(zhàn)略目標。 ?核心資源系統(tǒng)的特征：稀缺性、獨一無二性、持續(xù)性、專用性、。 ?企業(yè)核心競爭力是技術核心競爭力、組織核心競爭力和文化核心競爭力的有機結合，提供了一個綜合的、不可模仿的核心競爭力基礎。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 “首先立足化纖，最終超越化纖 ” 的戰(zhàn)略取向決定了公司總部近期應定位于基地管理中心 ?―立足化纖，超越化纖”，首先是“立足化纖”，然后才是“超越化纖” 目前的超越還不是真正的超越，當務之急是盡快立足化纖。 ? 企業(yè)冗員多，負擔重，內耗大，負面影響多； ? 但企業(yè)發(fā)展急需的各類人才極缺，相對過剩與絕對稀缺同時存在； ? 干部、職工的思想觀念不能適應市場經濟發(fā)展的要求； ? 不少職工不愿接受市場競爭的客觀事實，對改革缺乏承受力，害怕改革，仍寄望于躺在企業(yè)身上“吃大鍋飯”； ? 部分員工不愿學習，安于現(xiàn)狀，“懶、松、散”現(xiàn)象比較嚴重； ? 部分員工缺乏基本的責任心和敬業(yè)精神，更談不上創(chuàng)新與開拓精神； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 歷史上，公司曾多次抓住重大的發(fā)展機遇，這次的民營化改制機會能否抓好，將對公司未來發(fā)展產生重大影響 始終關注發(fā)展，堅持技術改造 ? 面對市場巨變，企業(yè)生死存亡以及發(fā)展的關鍵時刻，始終關注企業(yè)的發(fā)展，堅定持續(xù)地堅持技改，多年來投入巨資，先后進行了十幾項重大技改，產品結構得到了有效調整， 在市場上站住了腳跟。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 公司在企業(yè)文化方面表現(xiàn)出的問題主要體現(xiàn)在行為和制度文化層面上 行為和制度 文化層面 公司內人際關系復雜，關系網和裙帶關系問題嚴重，阻礙了企業(yè)發(fā)展 員工中缺乏積極向上的學習態(tài)度和進取精神 公司對員工的凝聚力較差，員工普遍覺得湖北金環(huán)發(fā)展前景一般 缺乏統(tǒng)一的行為規(guī)范對員工的行為進行引導 在前面的診斷中已進行過論述 員工思想觀念上較為落后 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 員工思想觀念落后，工作求穩(wěn)求安逸，長期以來形成的 “ 安逸 ” 文化不利于企業(yè)的日常管理和變革 工作上求穩(wěn)、求安逸，對自己缺乏信心，害怕競爭和變革： 雖然認為公司的待遇低，工作條件差，但是出去的人還是少數(shù)；有的生產廠的工人出去打工一段時間又回來了，說是外邊雖然錢多，但是太辛苦了 雖然從觀念上漸漸接受了技術、管理參與薪酬分配的原則，認為技術、管理和勞動一樣都應該參與分配，且應具有一定的分配差距，但對差距過大顯得難以接受，這一點在基層員工中顯得尤為突出 工作 求穩(wěn)求安逸 對分配差距過大難以接受 認為進了“干部”的門或是職能部門就萬事大吉了，所以出現(xiàn)很多買文憑、走后門、托關系的現(xiàn)象，風氣不好，影響較差 對干部、工人身份較為重視 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 調查結果表明，員工留在金環(huán)的主要原因依次是工作穩(wěn)定，家住在附近和個人感情因素 266197159109794231150501001502002503001 2 3 4 5 6 7 8人數(shù) 1. 穩(wěn)定的工作 2. 家住在附近 3. 個人感情因素 4. 金環(huán)公司的發(fā)展前景 5. 找不到其他工作 6. 較好的個人發(fā)展空間 7. 其他原因 8. 較好的工資福利和工作條件 問題：您認為吸引您在金環(huán)工作的最重要的原因是什么？ 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 其次，員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和準則進行引導 員工的行為缺乏統(tǒng)一的規(guī)范 某生產廠書記上任后首先著手解決的是“員工隨地大小便”的問題 員工不統(tǒng)一著裝，勞動紀律較差，上班后在生產區(qū)、生活區(qū)閑逛，影響極壞 員工待人接物缺乏禮貌，如接聽電話時用語粗魯 訪談記錄 員工在行為上未能做到令行禁止 ―你們這次咨詢如果能讓大家在廠區(qū)都穿上工作服，我就佩服你們！” ——某員工語 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 企業(yè)文化的建設要從三個層面來開展 物質文化 行為和制度文化 理念文化 物質文化： ? 企業(yè)生產的產品和提供的服務是企業(yè)生產經營的成果，它是企業(yè)物質文化的首要內容。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 監(jiān)督職能的缺位不但體現(xiàn)在流程和制度建設方面，在公司的其他方面也存在著監(jiān)督不力的現(xiàn)象 工作紀律監(jiān)督 財務審計監(jiān)督 物資領用監(jiān)督 人事安排監(jiān)督 訪談中發(fā)現(xiàn)的監(jiān)督不力問題 訪談中很多人反映部分崗位的工人上班時間打毛衣，聊天、甚至外出辦私事 工廠中曾經存在截留工人獎金的現(xiàn)象，工人意見很大，同時也是產生腐敗的溫床 公司在物資領用方面存在很大的問題，庫房級別過多，幾乎每一級庫房都存在跑冒滴漏現(xiàn)象 人事安排方面存在任人唯親、裙帶關系現(xiàn)象，但一直沒有得到有效解決 ? 根據(jù)訪談結果，金環(huán)公司監(jiān)督職能缺位或監(jiān)督不力的主要原因來源于企業(yè)的激勵約束機制不到位，責權利不對等，導致監(jiān)督者和被監(jiān)督者都缺乏責任心，整個監(jiān)督體系很難發(fā)揮應有的作用。 現(xiàn)有制度 應有制度 ?企管部所提供的制度顯示，金環(huán)公司現(xiàn)有管理制度較少。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 合理的工作流程能極大地提高工作效率，降低企業(yè)的管理成本和管理難度 子公司 /職能部門 戰(zhàn)略發(fā)展部 總經理 /總經理辦公會 外部環(huán)境分析 提供內部信息 內部情況分析 信息核查 是 否 否 是 戰(zhàn)略發(fā)展方案 具體化 各部門分解方案 核查 評價方案 是 否 調整方案 核定方案 最終戰(zhàn)略發(fā)展方案 戰(zhàn)略發(fā)展方案實施 擬定方案 審核 是否需要調整方案 資料 存檔 是 否 示意 XX公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 現(xiàn)有的管理制度不夠完善，而且部分制度已經不能適應新的經營環(huán)境，實際上處于被廢止狀態(tài) 示意 辦公總務管理制度 財務管理制度 銷售管理制度會議管理制度 經營計劃與資金管理制度 銷售計劃管理制度文書管理制度 利潤中心管理制度 銷售組織管理制度檔案管理制度 財務控制與稽核審計制度 情報管理出差管理制度 財產管理制度 營業(yè)管理辦法車輛管理制度 審計工作制度 售后服務管理制度出入廠管理制度 企業(yè)統(tǒng)計管理制度 應收帳款管理制度辦公室管理制度 帳款管理制度 營銷事務管理制度安全保衛(wèi)制度 會計檔案管理制度 營銷人員工作準則?? ?? ??生產管理制度 員工勤務管理制度 其他管理制度安全生產管理制度 員工聘用制度 企業(yè)經營方針目標管理制度生產技術管理制度 員工管理制度 經營計劃管理工作制度生產管理制度 考勤管理制度 企業(yè)經營方針管理制度新產品開發(fā)管理制度 職員退休管理 質量管理作業(yè)及相關制度設備管理制度 員工培訓制度 采購管理制度生產外協(xié)管理制度 員工婚喪、住房福利制度 倉儲管理制度?? ?? ??湖北金環(huán)內部審計制度－ 20xx年 湖北金環(huán)合同管理制度－ 20xx年 湖北金環(huán)干部離任審計制度－ 20xx年 湖北化纖統(tǒng)計管理制度－ 1996年 湖北金環(huán)工作人員差旅費開支規(guī)定－ 20xx年 湖北化纖崗位技能工資實施方案－ 1994年 資料來源 :上市公司年報 技術人員僅占公司總數(shù)的 %,同樣不到行業(yè) 最高水平的三分之一。 湖北化纖行政人員比例過高，是吉林化纖比例的 3倍！ 行政人員比例過高帶來一系列的問題，如人浮于事，推諉責任，工作效率降低，職務消耗增加，隨意性管理帶來的成本增加等等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 管輔技人員比例過高引發(fā)干部和生產工人之間較為尖銳的矛盾 資料來源：員工訪談 干部和生產工人之間的矛盾尖銳 ? 進了干部的門檻，就可以熬年頭，不需要什么特殊的努力 ? 制度只對工人，不對干部（比如制度中明確說明上班不準喝酒的規(guī)定不適用于干部） ? 考核對工人很嚴厲，干部查崗主要是為了扣錢，還制定查崗違紀的指標，而針對干部的考核流于形式 ? 內退政策出臺后，要求內退的絕大多數(shù)都是工人，干部工作輕松，工資高，要求內退的少 ? 非典時期，工人回家拿 70％工資的時候，干部看廠子，拿全工資 ? 管理人員漲工資都是成百上千，還上不封頂，工人漲工資是每天 1元錢 ? 轉崗的都是工人，干部從來不轉崗 ? 外行當領導的多，不了解崗位工作內容和強度 訪談中生產廠工人普遍反映 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三、編制控制不嚴，內部人員的調配缺乏計劃和控制，隨意性較大；輕松崗位只進不出，人浮于事 工作強度大、條件惡劣的崗位 如擋車工、二硫化炭車間的部分崗位 工作輕松、條件好的崗位 如常日班、保全工、電氣崗位等 臨時工 民工 ? 常日班、保全工段都是藏人的地方 ? 有些崗位在人員方面浪費嚴重，工作量不飽滿。 1 0 % 177。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式