某交通股份公司-績效考評管理辦法(文件)
【正文】 查閱其下屬考評資料，但不得跨 部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考評情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理和總經(jīng)理決定 對于二次評審結(jié)果 以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準 x交通股份有限公司制度匯編 人力資源篇 績效考評管理辦法 16 7． 4 申訴反饋 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果 。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意 ,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。 6． 3 績效 考評文件保存方法 績效考評文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀 在月度、季度績效考評完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考評完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 1． 5 被考評者 被考評者 這一制度適用于天路公司總部高管以外的轉(zhuǎn)正員工，但下列員工除外： 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過 5 個工作日的 員工不參與本月度考評 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 x交通股份有限公司制度匯編 人力資源篇 績效考評管理辦法 3 第二章 績效考評內(nèi)容 2． 1 績效考評體系 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 天路公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖 1） 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 2． 2 績效考評標準 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組 由 績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準 x交通股份有限公司制度匯編 人力資源篇 績效考評管理辦法 4 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向 上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2． 3 業(yè)績考評 2． 3． 1 總述 業(yè)績考評內(nèi)容 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 2． 4 能力考評 2． 4． 1 總述 能力考評定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3 項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定 2． 4． 2 能力考評方式 能力考評方式 被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工x交通股份有限公司制度匯編 人力資源篇 績效考評管理辦法 5 的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要 注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實際能
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