【正文】 1 風險控制責任（ 80分）、成本控制責任（ 40分）、指導監(jiān)督責任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責任（ 30分）、工作結果責任（ 40分） 、組織責任（ 50分）、法律責任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學歷要求 （ 30分）、知識的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗 （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應用能力 （ 25分）、數(shù)學或計算機知識 （ 25分）、專業(yè)技術知識技能 （ 40分）、管理知識技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險性（ 20分）、工作時間特征（ 30分） 崗位評估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團公司總部實際情況采用 27因素進行崗位評估） 責任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估結果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級 根據(jù)崗位評估的結果進行崗位排序，將所有薪點處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個崗位劃分為若干等級，等級與等級、族與族之間會體現(xiàn)出相對的價值差異，從而形成整體的崗位工資等級結構。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結構中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應比例確定，再根據(jù)績效考核結果乘以相應的系數(shù)核算績效工資。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結構 AB CDEFG HIJK LM 內(nèi)部一致性問題 通過調(diào)查獲得的工資率 外部競爭力問題 內(nèi)部結構與外部市場薪酬相結合 設計薪酬浮動幅度 ?相似職位或技術的市場薪酬率不同反映了外部勞動力市場上個人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的貢獻不同； ?內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來承認員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢； ?適當?shù)募壊羁梢砸龑T工承擔更大的責任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級，會出現(xiàn)等級之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 （績效考核）（績效管理）（績效指標）（績效指標考核） 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 04:51:2023:51:2023:51Monday, March 27, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023年 3月 27日星期一 4時 51分 20秒 04:51:2027 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :51:2023:51Mar2327Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 3月 上午 4時 51分 :51March 27, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 04:51:2023:51:2023:513/27/2023 4:51:20 AM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 :51:2023:51:20March 27, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 4時 51分 20秒 上午 4時 51分 04:51: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 3月 上午 4時 51分 :51March 27, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 04:51:2023:51:2023:51Monday, March 27, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 4時 51分 20秒 上午 4時 51分 04:51: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 :51:2023:51:20March 27, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 27, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時 51分 20秒 04:51: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 04:51:2023:51:2023:513/27/2023 4:51:20 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 關于 任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 小結 綜上，我們認為集團公司總部的薪酬和績效管理應從體系和技術層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導下的績效管理體系。職位越高，變動工資所占比例越大（例如部門負責人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務關聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。 由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進行評分；評分結果進行錄入、處理后，對某崗位某項因素評價結果的標準差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項因素應重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個），則整個崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準；結束后，對崗位評估數(shù)據(jù)進行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團高管層討論。 確定方法 確定因素 準備過程 評估價值 確定標桿崗位：重要性較強的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。 評分法涉及的因素包括：責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項因素確定基于以下假設： 一個職位所承擔的責任和風險，對組織整體目標的貢獻和影響； 從事一個職位的工作所需要的知識和技能； 一個職位的工作難度、復雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個職位的工作環(huán)境。從集團公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現(xiàn)激勵的及時性；年度考核成績影響年終獎的發(fā)放、崗位工資的變動和職務的調(diào)整，體現(xiàn)中長期激勵。一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關注；另一方面通過學習與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅動組織未來財務績效的提升。 績效輔導：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機制，建立準確考核信息的收集渠道和方法。 崗位職責和工作任務 崗位工作協(xié)作關系 崗位目的 崗位基本情況 崗位任職資格 其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。 績效診斷 薪酬診斷 小結 小結 綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結果如下： 績效管理體系中存在需要完善之處： ?集團公司總部績效管理重要環(huán)節(jié) —— 績效考核缺失； ?集團公司 總部的其他績效管理環(huán)節(jié)一直沒有健全； ?績效考核結果的使用范圍狹窄； ?績效管理組織、制度、流程需要完善。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 崗位 工資 理想的薪酬結構 理想的薪酬結構中，各級別應該有合理的浮動幅度和適當?shù)慕徊妫瑥亩ㄟ^工資的變化來承認員工績效的變化，實現(xiàn)薪酬的靈活性；通過級別與級別之間的交叉形成 “ 階梯式 ” 工資，實現(xiàn)員工薪酬上升的心理預期。其余部分年底發(fā)放。 ，與考核的結合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段 ，與考核的結合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段(續(xù) ) 可變薪酬體系中強調(diào)變動薪酬（績效工資）與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產(chǎn)率提高 15%30%。 ?崗位工資設計程序： ? 工作分析（崗位說明書）； ? 設定崗位評價標準； ? 專家委員會評價崗位價值； ? 依據(jù)崗位的價值結合整個薪酬的結構以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。 只要級別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責任大小、工作難易