【正文】 跳躍，而不是走階梯。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問題： ?行政級(jí)別色彩濃厚； ?薪酬管理和績(jī)效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是 “ 窄帶跳板式 ” 。編制崗位說明書通常的步驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對(duì)現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 績(jī)效考核：建立對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的全面評(píng)價(jià)方法，確定合理的評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)組織形式、評(píng)價(jià)方式等。 依據(jù)平衡記分卡建立的 KPI指標(biāo)體系兼顧了對(duì)結(jié)果和過程的關(guān)注。 全面考核，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 月績(jī)效工資 崗位工資 年終績(jī)效工資 .... . 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出。 評(píng)分法也稱薪點(diǎn)法?；诖耍槍?duì)中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位： 戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。高管層有權(quán)對(duì)該評(píng)分做上下 20%的調(diào)整，并確定最終評(píng)分結(jié)果。基本工資是保證員工的基本生存需要。 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負(fù)責(zé)人 普通管理人員 員工 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 ...fdcew./ .... . 50 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場(chǎng)薪酬率；薪酬浮動(dòng)幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。 薪酬和考核技術(shù)層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系； 建立以業(yè)績(jī)考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系； 完善薪酬、績(jī)效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結(jié)果的使用渠道； 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值排序； 根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)； 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平。 :51:2404:51Mar2327Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 上午 4時(shí) 51分 :51March 27, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 04:51:2404:51:2404:513/27/2023 4:51:24 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時(shí) 51分 24秒 04:51: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 27, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 27日星期一 4時(shí) 51分 24秒 04:51:2427 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時(shí) 51分 24秒 04:51: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :51:2404:51Mar2327Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 3月 27日星期一 4時(shí) 51分 24秒 04:51:2427 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 04:51:2404:51:2404:51Monday, March 27, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 4時(shí) 51分 24秒 上午 4時(shí) 51分 04:51: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 :51:2404:51:24March 27, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 , March 27, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 進(jìn)行薪酬套改 ?薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)完成后，需要將新體系與各員工進(jìn)行對(duì)比套改，將各員工對(duì)應(yīng)到合適的級(jí)別； ?在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長(zhǎng)。 工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。 .... . 49 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。打標(biāo)桿崗位的過程也是專家們對(duì)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過程。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估矩陣 .... . 43 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) .... . 44 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評(píng)價(jià)薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價(jià)值觀 ?社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境 ?競(jìng)爭(zhēng)壓力 ?員工 /工會(huì)需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部公平 ?員工奉獻(xiàn)：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實(shí)施 重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性 ?設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 .... . 45 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎(jiǎng)金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 .... . 46 九略管理咨詢 NINESAGE 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估過程示意 崗位評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績(jī) 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績(jī) 50% 職能部門 .... . 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來。 .... . 38 九略管理咨詢 NINESAGE KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 客戶角度 展示給客戶的形象：對(duì)內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況 財(cái)務(wù)角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運(yùn)行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯(cuò)情況 集團(tuán)公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。 完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、運(yùn)用四個(gè)方面： 績(jī)效計(jì)劃：建議建立在平衡計(jì)分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和 KPI指標(biāo)體系；保持組織與個(gè)體的目標(biāo)的一致性。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、 為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理， 增加人力績(jī)效，提高員工薪酬滿意程度，并為 員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)， 最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 .... . 30 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬的各組成部分對(duì)于員工的激勵(lì)目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵(lì)重點(diǎn) 績(jī)效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級(jí)確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、房貼、保健文娛、獨(dú)補(bǔ)托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級(jí)別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵(lì)工資，部分作為年度激勵(lì)工資；年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映 基本生活保障，對(duì)員工能力的基本反映 國(guó)家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷的反映 員工按照崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值的反映 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵(lì)效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資的比例切合中旅集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績(jī)效管理的相對(duì)弱化，實(shí)際上員工已經(jīng)把績(jī)效工資與崗位工資等同，造成績(jī)效工資的激勵(lì)效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。年底根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放年終獎(jiǎng)。 工作努力 高績(jī)效 有價(jià)值的回報(bào) 工資滿意度 期望鏈 價(jià)值鏈 如下圖所示：?jiǎn)T工的期望鏈和價(jià)值鏈的達(dá)成是促成整個(gè)循環(huán)順利運(yùn)行的關(guān)鍵步驟