【正文】 2）運用相關(guān)能力測評工具，進(jìn)行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次；（ 3）重點進(jìn)行對關(guān)鍵崗位的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配；（ 4）根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；（ 5）重點加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。人力資源管理（職業(yè)生涯規(guī)劃）（ 1）識別影響公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵崗位和核心職位族和員工；（ 2）職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的職位族，為這些職位族進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計；（ 3）將員工職業(yè)規(guī)劃與其他人力資源管理模塊視為有機(jī)整體統(tǒng)一管理。（ 1）規(guī)范公司人事事務(wù)管理，包括勞動合同、人事檔案、員工異動等。第 57 頁本報告共包含 5個部分三、西洋肥業(yè)管理診斷報告四、西洋肥業(yè)存在問題解決建議一、西洋肥業(yè)管理診斷項目。企業(yè)文化（ 1）根據(jù)人力資源使命和愿景，確定西洋肥業(yè)人力資源管理理念；（ 2）建立完善的人力資源管理體系及與之相匹配的人力資源管理流程體系；（ 3）建立健全西洋肥業(yè)人力資源管理制度，規(guī)范人力資源管理行為。第 55 頁同時，我們也提出了相應(yīng)的問題解決建議企業(yè)管理模塊 改進(jìn)方案和提升建議人力資源管理（績效管理體系）人力資源管理（員工滿意度管理）（ 1）建立員工滿意度測評和管理體系；（ 2）根據(jù)西洋肥業(yè)實際情況，設(shè)計西洋肥業(yè)員工滿意度模型和員工滿意度測量標(biāo)準(zhǔn)問卷；（ 3）定期開展員工滿意度調(diào)查活動，以便發(fā)現(xiàn)工作中的不足。（ 1）分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求；（ 2）劃分職位族，了解公司不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀；（ 3）分析以上二者之間的差距；（ 4）制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對于差距的彌補(bǔ)方式等。人力資源管理（職位體系）（ 1）建立基于戰(zhàn)略的組織體系；（ 2）建立基于層級的公司一級、二級組織結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)人力資源的量化管理；（ 3）根據(jù)組織設(shè)計九大原則，合理規(guī)劃部門職能，做到部門分工明確、協(xié)作有力，同時也能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（ 1）按照全面預(yù)算管理的要求規(guī)范公司財務(wù)預(yù)算體系；（ 2）未來 2～ 3年全面導(dǎo)入預(yù)算管理，盡量做到事前預(yù)算和控制，降低決策成本；（ 3）進(jìn)一步規(guī)范公司財務(wù)核算體系；（ 4）實施財務(wù)分析制度，定期分析，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)、管理工作中存在的問題。（ 3）建立科學(xué)合理的生產(chǎn)線員工薪酬體系。改進(jìn)方向及措施信息來源：訪談、資料查閱第 48 頁本報告共包含 5個部分三、西洋肥業(yè)管理診斷報告三、西洋肥業(yè)管理診斷報告四、西洋肥業(yè)存在問題解決建議一、西洋肥業(yè)管理診斷項目回顧五、西洋肥業(yè)總體管理提升方案及實施策略 二、西洋肥業(yè)管理診斷結(jié)論綜述第 49 頁根據(jù)前面的分析，我們將西洋肥業(yè)整體管理水平評價如下考查緯度 非常差 很差 一般 較好 非常好發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略目標(biāo)的分解戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)運營 市場營銷生產(chǎn)管理技術(shù)研發(fā)財務(wù)管理規(guī)章制度組織結(jié)構(gòu) 組織成熟度組織結(jié)構(gòu)部門職能業(yè)務(wù)流程人力資源 人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命職位體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘培訓(xùn)管理體系職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬福利體系績效管理體系員工滿意度管理體系人事事務(wù)管理企業(yè)文化 文化定位文化宣傳第 50 頁同時，我們也提出了相應(yīng)的問題解決建議企業(yè)管理模塊 改進(jìn)方案和提升建議企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（ 1）借助外部專家，結(jié)合戰(zhàn)略分析相關(guān)工具，規(guī)劃并堅定不移的實施公司發(fā)展戰(zhàn)略；（ 2）成立相應(yīng)的戰(zhàn)略管理部門，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略信息的收集、戰(zhàn)略實施過程監(jiān)督；（ 3）將公司的戰(zhàn)略運行與其他管理工作結(jié)合起來，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。l員工對企業(yè)的認(rèn)同度差異很大，基層員工缺乏對公司的歸屬感，流失嚴(yán)重。西洋目前雖然已經(jīng)初步提煉建立了企業(yè)的核心價值觀，但在另外兩個層面的建設(shè)還有待進(jìn)一步完善，使企業(yè)的核心價值觀以制度化的方式下來，成為每個員工都必須尊守的規(guī)范準(zhǔn)則。l人力資源政策的導(dǎo)向性不明確。l盡可能做到書面化，避免因為人為因素造成的用人失誤。l績效指標(biāo)不科學(xué)、不量化。l西洋肥業(yè)沒有統(tǒng)一的績效管理體系，大多數(shù)部門對員工業(yè)績的考評依賴于管理人員的主觀判斷。l薪酬對員工的激勵性不強(qiáng)。l薪酬水平在貴州當(dāng)?shù)貙倨纤?。l西洋肥業(yè)管理人員實行固定工資制度，工資水平根據(jù)崗位級別進(jìn)行確定，工資發(fā)放金額與工作業(yè)績無關(guān) 。l沒有進(jìn)行崗位體系規(guī)劃并建立完善的職位發(fā)展矩陣，沒有針對關(guān)鍵崗位進(jìn)行識別并制定職業(yè)發(fā)展通路， “管理獨木橋 “現(xiàn)象比較嚴(yán)重，員工對自己未來定位和發(fā)展不清楚。改進(jìn)方向及措施綜合評估很差 差 中等 好 很好培訓(xùn)分工培訓(xùn)組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)果跟蹤培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)管理體系信息來源：訪談、問卷調(diào)查第 40 頁職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵員工管理關(guān)鍵職位管理職業(yè)生涯規(guī)劃西洋肥業(yè)現(xiàn)狀 存在問題l建議根據(jù)不同職族的員工特點設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通路，使不同員工有不同的上升渠道和路線，并根據(jù)員工情況提供針對性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，以使員工得到持續(xù)不斷的發(fā)展與前進(jìn)。l培訓(xùn)需求缺乏基于能力素質(zhì)模型和任職資格的分析。l員工培訓(xùn)、薪酬、招聘等工作缺乏能力素質(zhì)體系的指引。l員工招聘在很多時候僅憑個別領(lǐng)導(dǎo)的主管判斷來決定。l問卷顯示：近 80％的員工認(rèn)為公司的招聘體系不健全或基本沒有；只有 27％的員工認(rèn)為公司的招聘體系合理或比較合理。l缺乏基于對公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略分析的人力資源規(guī)劃；l員工隊伍整體素質(zhì)比較低；l缺乏關(guān)鍵崗位和核心員工管理；改進(jìn)方向及措施人力資源規(guī)劃核心員工管理員工隊伍培養(yǎng)總數(shù) 管理干部 管理人員 技術(shù)干部 技術(shù)工人 營銷干部 營銷工人 后勤干部 后勤工人 生產(chǎn)工人 輔助工人2161人 69人 127人 6人 14人 19人 199人 7人 164人 1100人 439人信息來源：資料查閱第 37 頁甄選和招聘招聘需求招聘計劃員工流動招聘渠道建設(shè)西洋肥業(yè)現(xiàn)狀 存在問題l重點進(jìn)行對關(guān)鍵崗位的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配。職責(zé) 性 質(zhì) 崗 位 職責(zé) 權(quán) 限 ＃ 工作 頻 率 ＃擬 制 審 核 審 批 日常 周期 隨機(jī)組織計 劃?根據(jù)公司 發(fā) 展 戰(zhàn) 略， 組織 制定公司 產(chǎn) 品開 發(fā) 系 統(tǒng) 的 職 能 戰(zhàn)略；?…√ √ √ √ √任 職資 格基本要求 ?…華盈恒信舉例信息來源：訪談、資料查閱第 36 頁人力資源規(guī)劃總數(shù) 男 女 高中及以下 中專 大專 本科 30以下 30～ 39 40～ 50 50以上2161人 1662人 499人 1635人 393人 101人 32人 869人 874人 339人 79人西洋肥業(yè)現(xiàn)狀 存在問題l根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定年度公司人力資源規(guī)劃，對未來員工的數(shù)量、質(zhì)量、配置方式進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃；l通過對關(guān)鍵崗位、核心員工、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等措施培養(yǎng)員工隊伍l西洋肥業(yè)缺乏基于發(fā)展戰(zhàn)略分析的人力資源規(guī)劃，崗位定編也還不規(guī)范；l員工結(jié)構(gòu)不合理（性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職能結(jié)構(gòu)），都需要重新定位和規(guī)范。l權(quán)責(zé)不等。l崗位定編也沒有系統(tǒng)規(guī)劃，定編基本上憑主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。l對每個崗位的核心職責(zé)、任職資格、使命進(jìn)行詳細(xì)描述。l管理者對不同地區(qū)員工的管理假設(shè)也不同。l全員參與流程改善的意識不足。l很多干部在處理日常事務(wù)的時候，很少按照流程執(zhí)行。改進(jìn)方向及措施信息來源：訪談、問卷資料查閱第 31 頁針對西洋肥業(yè)的組織管理，本報告將從 3個方面進(jìn)行分析組織成熟度部門結(jié)構(gòu)與職能業(yè)務(wù)流程西洋肥業(yè)現(xiàn)狀 存在問題l成立相關(guān)部門或?qū)⒐玖鞒腆w系優(yōu)化的職責(zé)明確到相應(yīng)部門。l管理副職過多。l部門職能沒有明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，職能劃分混亂。l建立基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，并定期進(jìn)行檢討分析。經(jīng)理和工作團(tuán)隊根據(jù)其工作績效和目標(biāo)實現(xiàn)情況獲得相應(yīng)的回報 47 6011學(xué)習(xí)功能 組織已充分認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性，并且鼓勵組織的成員參與學(xué)習(xí)，提高技能。 76 607信息共享 其管理依信息而行，大量信息能被及時獲得和處理，獲取信息由不同地域，功能的部門和組織所共享。 49 602應(yīng)對變化 具高度敏感的系統(tǒng)來吸取系統(tǒng)內(nèi)所有部門及相互作用的信息以及外部信息，可以迅速應(yīng)對外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的變化 48 603目標(biāo)意識 具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略意識、目標(biāo)意識、競爭意識，立足于未來的管理。l制度不成體系。l嚴(yán)格制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，將制度執(zhí)行狀況與部門業(yè)績、員工個人利益掛鉤，保證制度的嚴(yán)肅性。預(yù)算執(zhí)行情況反饋；167。最高領(lǐng)導(dǎo)擁有預(yù)算制定和實施權(quán)；167。預(yù)算調(diào)控控制；167。綜合平衡；167。制定預(yù)算總目標(biāo)；167。固定預(yù)算；167。l財務(wù)核算體系不健全。l財務(wù)支出基本上以事后結(jié)算為主。 %2－ 30 研發(fā)項目在立項前都是在嚴(yán)密的市場調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 %2－ 26 產(chǎn)品設(shè)計更改信息能及時傳遞到相關(guān)的部門。 %2－ 22 根據(jù)公司規(guī)定，經(jīng)公司批準(zhǔn)的新產(chǎn)品會列入產(chǎn)銷計劃和主生產(chǎn)計劃過程中進(jìn)行考慮。l公司對技術(shù)人員的激勵機(jī)制不夠科學(xué)，技術(shù)人員流失嚴(yán)重。l技術(shù)開發(fā)部形同虛設(shè)不能起到應(yīng)有的作用。l組建一支以服務(wù)生產(chǎn)為主的技術(shù)人員隊伍。 %2－ 58 對于緊急情況，可以及時調(diào)整車間任務(wù)單以及工序的起訖日期，并與計劃人員建立反饋。 %2－ 54 針對訂單的生產(chǎn)指令下達(dá)時可以確保物料的可供性 100％。l生產(chǎn)系統(tǒng)的承包制還需要進(jìn)一步細(xì)化和科學(xué)化。l生產(chǎn)成本控制不嚴(yán)，有很大的控制空間（如合成氨煤耗、電耗等）。l有近 25%的員工認(rèn)為公司在原材料供應(yīng)方面經(jīng)常出現(xiàn)斷料現(xiàn)象，從而影響到生產(chǎn)的正常組織。l建立科學(xué)合理的生產(chǎn)線員工薪酬體系。 %2－ 68 為更好地對訂單更改進(jìn)行管理，當(dāng)訂單的有關(guān)承諾發(fā)生變化時，銷售部門、訂單管理部門、生產(chǎn)部門、采購部門都能夠參與，從而及時向客戶回復(fù)新的承諾。 80%2－ 64 從公司接收客戶訂單到客戶接受貨物的周期長度正在持續(xù)地縮短。l對業(yè)務(wù)員的激勵，表面上看似乎很合理，但也存在老業(yè)務(wù)員與新業(yè)務(wù)員，銷售基數(shù)大的省份和銷售基數(shù)小的省份之間的不公平問題。 l銷售費用實報實銷，銷售提成超過 5萬元時，就不報銷銷售費用。除西洋品牌之外，我們還有一些副產(chǎn)品，全部加在一起有 1800多個銷售點。l合理規(guī)劃對業(yè)務(wù)員的激勵問題。l公司戰(zhàn)略的制定主要依靠公司高層的個人經(jīng)驗進(jìn)行判斷，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略決策體系與流程。不能對公司外部環(huán)境及內(nèi)部條件進(jìn)行定期、系統(tǒng)的分析，缺乏對戰(zhàn)略環(huán)境的客觀評價。第 17 頁本報告共包含 5個部分組織結(jié)構(gòu)診斷人力資源診斷企業(yè)文化診斷企業(yè)運營診斷企業(yè)戰(zhàn)略診斷三、西洋肥業(yè)管理診斷報告三、西洋肥業(yè)管理診斷報告四、西洋肥業(yè)存在問題解決建議一、西洋肥業(yè)管理診斷項目回顧五、西洋肥業(yè)總體管理提升方案及實施策略 二、西洋肥業(yè)管理診斷結(jié)論綜述二、西洋肥業(yè)管理診斷結(jié)論綜述第 18 頁本報告共包含 5個部分組織結(jié)構(gòu)診斷人力資源診斷企業(yè)文化診斷企業(yè)運營診斷企業(yè)戰(zhàn)略診斷、企業(yè)戰(zhàn)略診斷三、西洋肥業(yè)管理診斷報告四、西洋肥業(yè)存在問題解決建議一、西洋肥業(yè)管理診斷項目回顧五、西洋肥業(yè)總體管理提升方案及實施策略 二、西洋肥業(yè)管理診斷結(jié)論綜述第 19 頁針對西洋肥業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，本報告將從 3個方面進(jìn)行分析戰(zhàn)略制定與管理戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略執(zhí)行西洋肥業(yè)現(xiàn)狀 存在問題l設(shè)立專職戰(zhàn)略管理部門和職位，承擔(dān)戰(zhàn)略情況收集與分析工作，為公司戰(zhàn)略決策提供有力支持和依據(jù)。 產(chǎn)品質(zhì)量合格率不高，急需提升；人力資源人力資源管理不集中，職能發(fā)揮很弱； 新產(chǎn)品研發(fā)基本上處于停頓狀態(tài)；人力資源考核體系不系統(tǒng)； 技術(shù)力量薄弱，不能及時有效解決生產(chǎn)問題；人力資源激勵制度不完善； 公司對技術(shù)人員的培養(yǎng)、配置無具體計劃；人力資源相關(guān)制度 /流程空缺； 財務(wù)管理、財務(wù)分析職能發(fā)揮不理想；核心員工管理無措施，員工流失嚴(yán)重； 預(yù)算管理體系不科學(xué)，執(zhí)行不力；員工培訓(xùn)、培養(yǎng)體系不健全，能力提升較慢。中高層戰(zhàn)略思想未統(tǒng)一l集中體現(xiàn)在絕大多數(shù)中層干部不能清晰地描述公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略；l公司現(xiàn)有的組織體系（無專門的戰(zhàn)略管理部門）很難保證戰(zhàn)略執(zhí)行。企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)l公司高層的管理思想、要求經(jīng)常被中層曲解，很多要求很難落實；l中層干部經(jīng)常出現(xiàn)怕?lián)?zé)任、扯皮