【正文】 第 51頁導讀組織診斷綜述 人力資源診斷 結論與建議Copyright169。鑫科公司 2023年 9月人員類別結構圖問卷調(diào)查 3。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 55頁大量的人才流失而致人心不穩(wěn)的危害是深遠的。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 59頁，不能為其他人力資源管理職能提供指導人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力需求和供給狀況的分析預測，對職務編制、招聘和甄選、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策等內(nèi)容進行的整體規(guī)劃。Copyright169。 工作分析產(chǎn)出職級職等體系部門職能說明書崗位說明書崗位評價招聘、甄選、任用培訓與發(fā)展薪酬管理績效考核工作分析是基礎……Copyright169。生產(chǎn)管理部統(tǒng)計信息管理； 機構及制度管理；計劃及調(diào)度； 考核及分配管理；方針目標管理； 安全環(huán)保管理。招聘職能薄弱，導致企業(yè)所需的各類人才無法及時補充到工作中來，勢必影響企業(yè)的發(fā)展后勁。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 65頁總部和分公司、業(yè)務部門皆有細致的績效考核管理制度或辦法? 經(jīng)營績效考核辦法? 單位（部門）負責人考核分配辦法? 總部員工績效考核辦法? 銅帶分公司薪資分配方案? 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法? 銅桿分公司薪資分配辦法? 精密銅帶分公司薪資分配辦法? 線纜分公司薪資分配方案? ……例如：銅帶分公司負責人月度考核表Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 68頁從績效考核指標來看，行為性指標定性的成分大，主觀因素多，容易造成考核結果的不公平個人特征與品質(zhì)10分行為過程指標 分值 行為過程指標分值 得分在實際工作中注意更新知識，努力擴大知識面 1時刻將集體利益放在第一位，個人物質(zhì)利益從不伸手 1說明：沒有指標表現(xiàn)或表現(xiàn)一般扣去其分值了解本單位員工思想動態(tài)，善于做思想工作 1所領導的各部門之間處于主動合作狀態(tài) 1在其領導下有才能的人得到提拔 ,能力得到充分發(fā)揮 1貫徹上級精神，能根據(jù)本單位特點有新的創(chuàng)意 1不滿足于聽匯報，重要問題親自深入實際調(diào)查研究 1對工作現(xiàn)狀總是不滿足，經(jīng)常提出改進意見 1在班子中與大家配合默契 1 對意外事件能迅速做出決斷 1例如：銅帶分公司負責人月度考核表 “行為過程指標 ”分析制定績效指標的一個重要原則是 “可衡量 ”，而行為性指標如果沒有相應的科學評價方法，就極易因考核人的主管因素產(chǎn)生較大誤差，產(chǎn)生不公平。這種指標設定方式還極易造成部門之間的矛盾，降低了效率。績效考核結果的運用領域 鑫科績效考核結果運用現(xiàn)狀例如：總部管理系列員工月薪構成： 月薪資 =基本工資 +崗位績效工資 +工齡工資現(xiàn)代績效管理是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具，其根本目的是為了提升績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓實施 培訓成果的評價員工是否需要培訓，哪些人需要培訓什么人可以接受培訓，多長時間開展一次培訓培訓的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓鑫科公司目前為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和鑫科整體的長期發(fā)展訪談發(fā)現(xiàn)： “我本人從來就沒有參加過公司的培訓 ”， “我希望有較多的培訓機會 ”Copyright169。人是生活在希望與追求之中的，如果員工認為在鑫科沒有太大的發(fā)展前途，一個選擇是另覓他處，另一個可能即使不離職，也會降低工作的積極性、主動性。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實現(xiàn)它四個要素影響了企業(yè)理念，并且使企業(yè)永恒追求的目標清晰化，每一個員工都能想象出企業(yè)未來形勢與形象，全體員工都能為了實現(xiàn)這個夢想而努力，企業(yè)經(jīng)營有了永久的動力，員工工作也會產(chǎn)生無窮的動力鑫科的經(jīng)營理念 : 公司價值最大化，股東回報最大化，以管理制勝，以速度制勝?核心價值觀?企業(yè)使命?企業(yè)精神?企業(yè)愿景企業(yè)精神： 協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻 ?公司所倡導的企業(yè)精神中，奉獻被認為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 75頁但沒有明確描述企業(yè)的使命與愿景環(huán)境、勞動組合企業(yè)愿景、使命企業(yè)價值觀組織人事制度企業(yè)戰(zhàn)略高層決策模式與領導方式表示：企業(yè)文化構成要素模型來源： 《 變革的企業(yè)文化 。協(xié)作與創(chuàng)新的價值理念沒有建立起來，很大程度上是公司管理造成的，而推諉扯皮、權責不清也使工作效率降低。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 73頁…… 發(fā)展通道單一，主要是職務晉升通道，未開辟多條發(fā)展路線，降低了員工發(fā)展的期望和熱情調(diào)查問卷 您認為您晉升的可能性有多大？ （ 1）很大 （ 2）比較大 （ 3）不太大 （ 4）很小 （ 5）沒有調(diào)查問卷顯示：高達 %的被調(diào)查者認為自己晉升的可能性不太大或者很小，甚至沒有。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 71頁，但存在不完善之處，且執(zhí)行不力，效果不理想為員工提供有針對性的教育培訓機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)，是員工渴望獲得成長和發(fā)展的一種內(nèi)在需求，有許多優(yōu)秀員工甚至把能否提供較多的培訓機會作為選擇雇主的重要條件之一。指標及權數(shù) （ 1）利潤實現(xiàn)率 30%（ 2）銷量完成率 30%（ 3）成本控制率 40%指標計算規(guī)定（ 1）利潤實現(xiàn)率＝當月實現(xiàn)考核利潤 / 下半年分解月度預算當月考核利潤 （ 2）銷量完成率＝當月完成銷量 / 下半年分解月度預算當月銷量（ 3）成本控制率＝下半年分解月度預算加工成本 / 當月實際加工成本指標及權數(shù)（ 1）利潤實現(xiàn)率 60%（ 2）銷量完成率 20%（ 3）價差控制率 20%指標計算規(guī)定（ 1）利潤實現(xiàn)率得分＝ 35 （銅桿當月實現(xiàn)考核利潤 / 銅桿下半年分解月度預算當月考核利潤） ＋ 25（銅帶當月實現(xiàn)考核利潤 / 銅帶下半年分解月度預算當月考核利潤 + 精帶當月實現(xiàn)考核利潤 / 精帶下半年分解月度預算當月考核利潤 + 型材當月實現(xiàn)考核利潤 / 型材下半年分解月度預算當月考核利潤） / 3（ 2）銷量完成率＝銅桿當月完成銷量 / 銅桿下半年分解月度預算當月銷量（ 3）價差控制率 =10 （銅桿當月實際價差 / 銅桿下半年分解月度預算當月價差） ＋ 10 （銅帶當月實際價差 / 銅帶下半年分解月度預算當月價差 + 精帶當月實際價差 / 精帶下半年分解月度預算當月價差 + 型材當月實際價差 / 型材下半年分解月度預算當月價差） / 3例： （二）貿(mào)易分公司經(jīng)營性指標Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 69頁經(jīng)營性業(yè)績指標，由于未分清成本中心、利潤中心，存在不合理現(xiàn)象例： （一）銅帶、銅桿、異型、精帶分公司經(jīng)營性指標分析由于原料進價是供應公司控制，產(chǎn)品銷價是貿(mào)易公司控制，價差的控制權不在生產(chǎn)性公司，用利潤、銷量指標來考核生產(chǎn)性公司，違反了績效考核指標的可控性原則。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 67頁績效管理過程中的溝通面談未得到足夠重視，影響了員工對績效管理的理解和支持 您的上司是否會明確的告訴你的考核內(nèi)容 關于你的考核內(nèi)容，你的上司是否有和你進行溝通并取得你的同意 （ 1）非常明確 （ 2）比較明確 （ 3）不太明確 （ 4）完全不明確 ?（ 1）有溝通并得到了我的同意?（ 2）有溝通但不需要我同意?（ 3）不溝通， 考核結束后，你的上級是否會和你就本次考核情況進行面談嗎？ （ 1）一般都會 （ 2）有時會 （ 3）很少會 （ 4）從來不會分析無論是績效計劃制定過程中的溝通，還是績效考核結果的面談，都是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，是取得員工理解、配合、支持的重要保證，鑫科的績效管理忽視了這樣的溝通過程，容易使績效管理的效果大大折扣。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁有十分細致的薪酬與績效考核管理制度：? 工資總額管理辦法? 經(jīng)營績效考核辦法? 總部薪資分配方案? 單位（部門）負責人考核分配辦法? 總部員工績效考核辦法? 銅帶分公司薪資分配方案? 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法? 銅桿分公司薪資分配辦法? 精密銅帶分公司薪資分配辦法? 線纜分公司薪資分配方案? ……附表一 崗位工資標準表 單位：元職級 職等 一等 二等 三等 四等 五等7級 1400 1730 1830 2300 34006級 1350 1650 1750 2200 32005級 1300 1570 1670 2100 30004級 1250 1490 1590 2023 28003級 1200 1410 1510 1900 26002級 1150 1330 1430 1800 24001級 1100 1250 1350 1700 2200也有銜接配套的職等職級體系表和工資標準表：Copyright169。Copyright169。財務部財務管理； 會計核算與管理；資產(chǎn)管理； 預算管理；會計電算化管理； 涉稅事宜管理；審計； 投資監(jiān)督管理。 工作分析的產(chǎn)出成果是部門職能說明書和崗位說明書，在此基礎上，再進行崗位相對價值評價，就可形成企業(yè)的職級職等體系。人力資源規(guī)劃 工作分析培訓和發(fā)展科學的考核和評價激勵性薪酬政策吸引、發(fā)展、激勵和保留人才鑫科人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀：鑫科公司目前在人力資源管理上缺失人力資源規(guī)劃職能，導致在人才招聘、任用晉升、梯隊建設、員工職業(yè)生涯設計、薪酬政策、績效考核等一系列問題上存在較大的盲目性，致使人力資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用難以發(fā)揮。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 57頁招聘工作質(zhì)量的下降，人員流失的負面影響，導致鑫科公司人員流動處于非良性狀態(tài)1 效果良好2 效果一般3 不太清楚4 效果不太好5 人員冗余數(shù)據(jù)來源：公司資料，武漢市 2023統(tǒng)計年鑒 您對鑫科公司現(xiàn)在人員流入情況如何評價？ 您對鑫科公司現(xiàn)在人員流出情況如何評價？ 1 良性2 一般3 不太清楚4 不太好5 人員流失太大問卷調(diào)查顯示：對公司人員流入的效果良好的選擇僅有 %，而明確表示出效果不佳的選擇高達近 40%；對人員流出作出非良性判斷的比例高達 69%Copyright169。 1. 人才流失直接影響公司當期業(yè)務和管理工作的順利推進。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 53頁同時，問卷調(diào)查顯示，大多數(shù)被調(diào)查者認為現(xiàn)有人員總體素質(zhì)不強，且與崗位的匹配度不太理想數(shù)據(jù)來源：公司資料，武漢市 2023統(tǒng)計年鑒 您認為鑫科公司現(xiàn)在人員總體素質(zhì)如何？ 您認為鑫科公司現(xiàn)在總體人員和崗位匹配度如何？ Copyright169。從人員類別情況看，管理系列 210人，占 %，相對適中，但技術人員 74人，僅占 %，明顯偏低。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 50頁催收帳款績效考核確認損失控制制度信用管理安全應收帳款信用政策鑫科公司應收帳款的管理較為有效應收帳款管理鑫科公司通過嚴格的應收帳款管理，在年銷售額高達 1 7億的情況下，將應收帳款控制在 7000萬左右。Copyright169。鑫科雖然每月都有一次財務分析會議，但由于對宏觀經(jīng)濟形勢預測、金融市場預測、產(chǎn)品市場供求預測、資金需求預測等方面的分析把握能力不足，致使現(xiàn)有財務分析工作還停留在較為簡單、初級的階段，對公司重大決策的支持力度不強。2023By Alliance PKU Management Consu