【正文】 % %公司風氣積極度 % % % % % % % % %公司評價公正度 % % % % % % % % %薪酬制度公平滿意度 % % % % % % % % %公司大家庭氛圍認可度 % % % % % % % % %人際關(guān)系滿意度 % % % % % % % % %意見重視度 % % % % % % % % %意見參與度 % % % % % % % % %溝通順暢度 % % % % % % % % %發(fā)展空間度 % % % % % % % % %學習成長機會度 % % 8% % % % % % %成就感 % % % % % % % % %工作提升機會 % % % % % % % % %成長性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性員工平均 尊重性 成長性 自主性 尊重性 成長性 穩(wěn)定性 成長性 社交性 穩(wěn)定性 成長性 穩(wěn)定性 社交性 成長性 所有 所有 所有 040607 C00 PAGE－ 21 公司高職需求分析圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % % % % % %工作提升機會薪酬外部公平滿意度薪酬自我公平滿意度薪酬內(nèi)部公平滿意度公司風氣積極度戰(zhàn)略不清晰突出度人際關(guān)系滿意度領(lǐng)導信任度意見重視度公司評價公正度溝通順暢度學習成長機會度薪酬制度公平滿意度公司大家庭氛圍認可度工作方式自由度發(fā)展空間度意見參與度個人才能發(fā)揮度成就感領(lǐng)導信心度公司全體員工需求分析 公司全體員工需求分析圖，最迫切的問題是薪酬待遇問題，然后是公司風氣，以及個人與公司的長期發(fā)展問題 對于公司整體來講，最急需滿足的需求是 穩(wěn)定性需求（工資、戰(zhàn)略清晰程度）、社交性需求 （良好的工作生活氛圍，被公正評價與認可，以及對領(lǐng)導的信任度）、 成長性需求 （有成長空間） 040607 C00 PAGE－ 22 公司高職希望在薪酬待遇、發(fā)展空間、公司競爭環(huán)境方面有所滿足 公司高職 需求不滿意度留職促進因素（已基本滿足的需求）積極性促進因素（未滿足的需求）1 意見重視度 薪資待遇 有公平競爭環(huán)境2 工作提升機會 有發(fā)展機會 收入提高3 戰(zhàn)略不清晰突出度 工作富有挑戰(zhàn)性 能得到晉升4 溝通順暢度 對企業(yè)有感情 有利于發(fā)揮個人專長高職大多在 46－ 55歲，大本學歷為主，他們更重視的是在公司自己的意見能夠受到重視，感到自己被認可，希望公司溝通順暢，同時也迫切希望看到公司長遠發(fā)展。 公司已經(jīng)基本滿足了他們成長性需求，但是發(fā)展空間，良好的培訓機制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。 公司一定程度上滿足了他們的成長需求，但是還不夠，他們更需要滿足的是在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導的認可 040607 C00 PAGE－ 26 工廠一線經(jīng)理希望在薪酬待遇，和諧融洽的公司生存環(huán)境，發(fā)展空間得到滿足 工廠一線經(jīng)理需求不滿意度留職促進因素（已基本滿足的需求）積極性促進因素（未滿足的需求）1 薪酬外部公平滿意度 對企業(yè)有感情 收入提高2 薪酬內(nèi)部公平滿意度 專業(yè)對口 得到系統(tǒng)培訓3 薪酬自我公平滿意度 工作穩(wěn)定 有利于發(fā)揮個人專長4 人際關(guān)系滿意度 不好找工作 福利改善5 公司風氣積極度 有學習機會 工作有保障，且環(huán)境好6 工作提升機會 有發(fā)展機會 能得到晉升7 薪酬制度公平滿意度 工作富有挑戰(zhàn)性 公司發(fā)展戰(zhàn)略明確工廠一線經(jīng)理，年齡主要集中在 35－ 46歲之間，部分 35以下、 46以上，學歷構(gòu)成主要是本科、大專，他們對公司的個人評價制度以及薪酬制度，都有著比較強烈的不滿，他們希望有一個比較公正公平合理的薪酬制度，兼顧內(nèi)外公平，同時也期待有一個良好的人際關(guān)系氛圍，以及良好的公司風氣，得到領(lǐng)導信任，他們對工作提升機會，學習和成長機會也有需求 公司已經(jīng)滿足了他們的一定程度上的穩(wěn)定性需求，但是他們還是希望這種需求能夠得到更好一些的滿足，其次他們需要滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。他們在工作中的參與度比較高，他們也認為自己的前途與公司發(fā)展相關(guān)度高，但是愿意留下的比例卻不是很高，同樣他們也覺得“企業(yè)改制”對他們的影響不大。 040607 C00 PAGE－ 30 導讀 人員結(jié)構(gòu)分析 人才儲備分析 員工心理分析 員工心態(tài)分析 員工需求滿意度 分析 人力資源管理 技術(shù)分析 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 人力資源管理 改進建議 薪酬福利 滿意度 公司氛圍 滿意度 個人發(fā)展 滿意度 040607 C00 PAGE－ 31 公司人力資源管理技術(shù)目前存在的三個主要問題 薪酬福利滿意度 公司氛圍滿意度 個人發(fā)展?jié)M意度 薪酬福利總額水平 薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu) 工作表現(xiàn)評價規(guī)則 順暢透明溝通機制 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學習成長 流動規(guī)劃 040607 C00 PAGE－ 32 導讀 人員結(jié)構(gòu)分析 人才儲備分析 員工心理分析 員工心態(tài)分析 員工需求滿意度 分析 人力資源管理 技術(shù)分析 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 人力資源管理 改進建議 薪酬福利 滿意度 公司氛圍 滿意度 個人發(fā)展 滿意度 040607 C00 PAGE－ 33 薪酬福利滿意度 薪酬福利滿意度 薪酬福利總額水平 薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu) 040607 C00 PAGE－ 34 問題一：相對于煙臺職工工資平均水平，煙臺朝日員工的工資水平，在不低于社會平均水平的前提下，增長緩慢 200 3年 煙臺朝日工資總額與煙臺職工平均工資對比圖 05000100001500020230250003000035000高職 部級 科級 管理 工人 平均?員工工資基本與煙臺職工平均工資等齊，管理崗普遍高于社會平均水平，其中高職是煙臺平均工資的 2倍，營銷更高 200 3年 煙臺朝日的工資增長率與煙臺平均水平對比圖%%%%%%4%2%0%2%4%6%8%10%12%14%高職 部級 科級 管理 工人 平均?2023年員工工資增長率普遍低于煙臺職工平均工資增長率，科級與部級員工的增長率最接近平均水平，普通工人的增長率較低 數(shù)據(jù)來源：《員工年工資收入統(tǒng)計表》、《煙臺統(tǒng)計局煙臺職工平均收入》 040607 C00 PAGE－ 35 員工工資增長率的緩慢增長，使員工對公司出現(xiàn)比較強烈的不滿情緒，導致了對公司領(lǐng)導的不信任 ? 1998年前，老總說效益好，但怕將來效益不好，所以要以豐補歉，不長工資了，但換老總后，老總說效益不好，還是不長工資，工人不信任了。％ ?工廠班組長： ％ ?工廠工人： % 040607 C00 PAGE－ 36 問題二：煙臺朝日各部門間，各部門的工資總額不均衡，工資增長率也出現(xiàn)較大差距 200 3年 各部門各層級工資收入總額050001000015000202302500030000350004000045000高職 部級 科級 管理 工人機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)?各級別工資總額中 研發(fā) 一廠 二廠 機關(guān) 營銷 01 － 03 年公司各部門各級別工資增長率%%%%%%%%%%%%高職 部級 科級 管理 員工機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)?各級別工資增長率中 機關(guān) 二廠 營銷 研發(fā) 一廠 其中：一廠科級、管理出現(xiàn)了負增長 由此可見，營銷本部的工資一直最高，機關(guān)和二廠從 2023年工資不斷上漲，一廠的工資總額增長較慢，工資額也比較低 營銷管理出現(xiàn)了大幅度增長 040607 C00 PAGE－ 37 這種部門薪酬不均衡的狀況，與公司歷史發(fā)展有關(guān)，但更為重要的原因是，公司缺乏對 “為什么調(diào)整工資”、“調(diào)整多少工資”、“如何調(diào)整工資” 一貫的清晰理解，造成行事盲目，缺乏原則 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1993年左右 1998年左右 2023年左右 公司以擴大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務人員提成制度。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標準較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標準 “客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃（決定關(guān)鍵崗位，進行人力月年規(guī)劃），以市場競爭為導向的市場調(diào)查為依據(jù)；“透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。 舉例 ? 營銷本部各管理級別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級別的工資相差最少； ? 除營銷本部外，其他各部門管理級別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大 ? 隨著管理層級遞增，認為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒有拉開”的員工比例越多 040607 C00 PAGE－ 39 問題四：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復雜的月基本工資沒有一項與崗位價值掛鉤，月度獎金也與工作績效基本不掛鉤，導致干多干少，干好干壞一個樣 部門 基本工資 月度獎金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務工資、崗位工資、浮動工資； ?年工工資、四項、其他補貼、福利。 （一廠月獎金總額＋二長月獎金總額） /（一廠月得獎人數(shù)＋二廠月得獎人數(shù)） 各職級的工資系數(shù)（表） （考核分數(shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎 基本工資 ? 對于管理崗位：基本工資與管理職務掛鉤； ? 對于工人崗位：基本工資與崗位級別掛鉤； ? 對于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個是與 崗位價值 掛鉤的。 同一級別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。 無考核 無考核 040607 C00 PAGE－ 46 ….. ，然而這些體系除對營銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)的績效評價比較有效外，基本不能公正評價其他員工的工作付出，員工也對目前考核體系有著很強烈的不滿情緒 % % % %% %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠非常公正 基本公正 不太公正 %%%%% %%%%% % %0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠問題突出 問題一般 不是問題問題：認為目前公司“考核辦法欠科學，流于形式”問題突出的員工百分比，各部門都在五成上下 ? 行政管理： ％ ? 二廠： % ? 營銷： 50％ ? 一廠： ％ 問題：您認為目前公司在評價員工的工作表現(xiàn)時不公平的百分比，各部門都在五成上下。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標，每噸麥芽每項得消耗獎 。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。 040607 C00 PAGE－ 50 問題三（績效考核在公司管理體系中定位過低） ：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用 ? 通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標 業(yè)務單元的目標 每個職位的責任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團隊績效 個人績效 ? 通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效實現(xiàn)的原因； ? 績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計劃工資總額的范圍內(nèi)累計工資調(diào)整，在計劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎金額度，并沒有對促進公司績效提升的過程起到足夠的促進、協(xié)調(diào)