【正文】 總部的當(dāng)務(wù)之急。 薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵(lì)作用。 當(dāng)將薪酬與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂(lè)需要、成就需要等聯(lián)系起來(lái)的話，則薪酬具有激勵(lì)作用。 效價(jià)是員工對(duì)組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評(píng)價(jià)。 26 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 激勵(lì)理論 核心特征 對(duì)薪酬的影響 結(jié)論 公平理論 員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率和相關(guān)他人的收入付出比率進(jìn)行比較，如果比率相同則感到公平，否則會(huì)產(chǎn)生不公平的心態(tài)，將會(huì)采取行動(dòng)去糾正這種不公平的感覺(jué)。 強(qiáng)化理論 報(bào)酬強(qiáng)化（即激勵(lì)和維持）績(jī)效。 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性和具體的。 績(jī)效工資應(yīng)該于組織目標(biāo)緊密相連。 ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段(續(xù) ) 27 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 可變薪酬體系中強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬（績(jī)效工資）與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高 15%30%。 高點(diǎn) 中點(diǎn) 低點(diǎn) 中點(diǎn) 高點(diǎn) 低點(diǎn) 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 崗位 工資 理想的薪酬結(jié)構(gòu) 理想的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級(jí)別應(yīng)該有合理的浮動(dòng)幅度和適當(dāng)?shù)慕徊?，從而通過(guò)工資的變化來(lái)承認(rèn)員工績(jī)效的變化，實(shí)現(xiàn)薪酬的靈活性；通過(guò)級(jí)別與級(jí)別之間的交叉形成 “ 階梯式 ” 工資，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升的心理預(yù)期。 崗位說(shuō)明書(shū) 任職資格管理體系 薪酬管理體系 績(jī)效管理體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 36 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 37 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略激勵(lì) 預(yù)算與績(jī)效對(duì)接 戰(zhàn)略與預(yù)算對(duì)接 愿景與戰(zhàn)略對(duì)接 績(jī)效與利益對(duì)接 戰(zhàn)略管理環(huán)狀自動(dòng)運(yùn)行模型 績(jī)效考核 結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運(yùn)行的必要的組成部分，而績(jī)效計(jì)劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致； 戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與預(yù)算的對(duì)接，戰(zhàn)略目標(biāo)要通過(guò)預(yù)算目標(biāo)的層層分解落到每個(gè)組織或每位員工，而績(jī)效計(jì)劃的制定則與預(yù)算管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連； 對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的評(píng)價(jià)正是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —— 績(jī)效考核，績(jī)效考核通過(guò)測(cè)量預(yù)算與實(shí)際的差距來(lái)審視戰(zhàn)略。 39 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) ， 結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位 財(cái)務(wù)方面指標(biāo) 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 客戶方面指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo) 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 降低資金的閑置成本 降低費(fèi)用 …… 投資收益率 …… 資產(chǎn)負(fù)債率 …… 客戶服務(wù)支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續(xù)改善流程和制度 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控 流程和制度的有效性 …… 戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況 職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度 …… 各項(xiàng)職責(zé)完成情況 …… 員工感覺(jué)和持續(xù)發(fā)展 持續(xù)提高員工技能水平 提高員工滿意度 創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 …… 員工滿意度 企業(yè)文化 指標(biāo)分解示意 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解 部門 各有關(guān)部門 示意 40 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 建立業(yè)績(jī)考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體系 能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 全面考核示意： 季度主要進(jìn)行業(yè)績(jī)考核（根據(jù)情況也可以進(jìn)行態(tài)度考核），年度進(jìn)行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較高，比如業(yè)績(jī) 70%、能力 20%、態(tài)度 10%；輔助職能管理性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較低，比如業(yè)績(jī) 50%、能力 30%、態(tài)度 20%。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。 47 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（ 80分）、成本控制責(zé)任（ 40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、工作結(jié)果責(zé)任（ 40分） 、組織責(zé)任（ 50分）、法律責(zé)任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學(xué)歷要求 （ 30分）、知識(shí)的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復(fù)雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗(yàn) （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語(yǔ)言應(yīng)用能力 （ 25分）、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí) （ 25分）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 （ 40分）、管理知識(shí)技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開(kāi)拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險(xiǎn)性（ 20分）、工作時(shí)間特征（ 30分） 崗位評(píng)估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團(tuán)公司總部實(shí)際情況采用 27因素進(jìn)行崗位評(píng)估） 責(zé)任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識(shí)技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 48 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估結(jié)果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點(diǎn) 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級(jí) 根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，將所有薪點(diǎn)處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個(gè)崗位劃分為若干等級(jí)，等級(jí)與等級(jí)、族與族之間會(huì)體現(xiàn)出相對(duì)的價(jià)值差異，從而形成整體的崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。 高點(diǎn) 中點(diǎn) 低點(diǎn) 中點(diǎn) 高點(diǎn) 低點(diǎn) 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結(jié)構(gòu) AB CDEFG HIJK LM 內(nèi)部一致性問(wèn)題 通過(guò)調(diào)查獲得的工資率 外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題 內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬相結(jié)合 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度 ?相似職位或技術(shù)的市場(chǎng)薪酬率不同反映了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)不同； ?內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來(lái)承認(rèn)員工績(jī)效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)； ?適當(dāng)?shù)募?jí)差可以引導(dǎo)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級(jí)，會(huì)出現(xiàn)等級(jí)之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 22:29:5522:29:5522:29Tuesday, March 21, 2023 ? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 22:29:5522:29:5522:293/21/2023 10:29:55 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 10時(shí) 29分 55秒 下午 10時(shí) 29分 22:29: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 10時(shí) 29分 :29March 21, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 22:29:5522:29:5522:29Tuesday, March 21, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 21日星期二 下午 10時(shí) 29分 55秒 22:29: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 10時(shí) 29分 :29March 21, 2023 ? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 53 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) ? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 績(jī)效工資是指崗位的績(jī)效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績(jī)效核定的，績(jī)效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算績(jī)效工資。 試打分：在正式進(jìn)行崗位評(píng)估前應(yīng)首先對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。 培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 結(jié)果運(yùn)用：建立考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理、任職資格管理、培訓(xùn)管理的方法。 33 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 34 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 35 九略管理咨詢 NINESAGE 精品資料網(wǎng) —— 任職資格管理體系 崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件 ，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一。其余部分年底發(fā)放。 對(duì)難以監(jiān)控的復(fù)雜工作，績(jī)效工資是最佳的薪酬選擇。 薪酬支付取決于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。 薪酬可以強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)。 一定要明確界定績(jī)效測(cè)量，并且一定要讓員工能夠通過(guò)自己的工作行為影響績(jī)效。 員工選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為。 工作關(guān)系中的其它條件將