【正文】 的問題 ? 主管人員領導較多的下屬，更傾向于于讓下級享有更充分的職權(quán)，激發(fā)下級的干勁，而且有利于提高管理能力 缺點 ? 由于層次較多，需要配備較多的管理人員，造成管理費用大 ? 信息的上傳下達要經(jīng)過多個層次，速度慢，并容易發(fā)生失真和誤解 ? 使計劃和控制工作較為復雜 ? 最高領導層與基層人員及活動相隔多個層次，不容易了解基層的現(xiàn)狀 ? 主管人員和下屬所構(gòu)成的較小的集體，可利用的各種專門人才不一定齊全，遇有復雜任務將難以勝任 ? 領導人員的管理幅度大，負荷重，精力分散，難以對下級進行深入具體的領導 ? 對領導人員的素質(zhì)要求越高，而且管理幅度越大，要求就越嚴格、越全面 ? 管理人員與下屬結(jié)成較大的集體，固然有利于承擔復雜任務，但同時，隨著集體規(guī)模的擴大，協(xié)調(diào)和取得一致意見就會變得更加困難 更適應于民營企業(yè)化管理機制的需要： 組織扁平，人員精干 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第四、由于歷史原因和社會環(huán)境原因，企業(yè)承擔了過多的社會職能，企業(yè)包袱重 化纖生產(chǎn)基地 綜合經(jīng)營公司 醫(yī)院 子弟學校 技工學校 職工大學 生活服務、產(chǎn)品生產(chǎn) 房管、幼兒園、賓館、環(huán)衛(wèi)、綠化、液化氣站、包裝產(chǎn)品、輔助材料、零配件生產(chǎn)等 280人 92人 105人 8人 8人 共 489人。破土動工時，這里是荒山野嶺，來自全國各地的建設者 3000余人披星戴月、風餐露宿，艱苦奮斗 3年多，一座座廠房拔地而起，建成當時全國最大的粘膠纖維生產(chǎn)廠家，并地直輝煌至八十年代后期 重塑企業(yè)（ 199220xx），八十年代后期 ,受簾子布市場結(jié)構(gòu)性調(diào)整的影響，湖北化纖主導產(chǎn)品年產(chǎn) 1萬噸粘膠簾子布市場急劇萎縮，并于 1992年全面退出市場，企業(yè)面臨嚴重的生存危機。面對困境，湖北化纖人不等不靠，頑強自立；依靠股份制，增強企業(yè)活力；依靠嚴格內(nèi)部管理，增強企業(yè)后勁；依靠技術改造，重新裝備企業(yè)。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 目 錄 其他關鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項目回顧 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 戰(zhàn)略及投資問題綜述 一、公司戰(zhàn)略方向清晰，但缺乏具體的戰(zhàn)略規(guī)劃 二、投資缺乏戰(zhàn)略指導和科學決策 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 公司的戰(zhàn)略方向和目標清晰，但是缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 立足化纖、超越化纖、調(diào)整整合、融入國際 戰(zhàn)略方向 05000100001500020xx0250003000035000宜賓化纖 新鄉(xiāng)化纖 保定化纖 吉林化纖 南京化纖 湖北化纖20xx 年總產(chǎn)量 20xx 年總產(chǎn)量（預計）單位：噸 數(shù)據(jù)來源：公司提供資料。 湖北化纖行政人員比例過高，是吉林化纖比例的 3倍！ 行政人員比例過高帶來一系列的問題，如人浮于事，推諉責任，工作效率降低，職務消耗增加，隨意性管理帶來的成本增加等等 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 管輔技人員比例過高引發(fā)干部和生產(chǎn)工人之間較為尖銳的矛盾 資料來源：員工訪談 干部和生產(chǎn)工人之間的矛盾尖銳 ? 進了干部的門檻，就可以熬年頭，不需要什么特殊的努力 ? 制度只對工人，不對干部（比如制度中明確說明上班不準喝酒的規(guī)定不適用于干部） ? 考核對工人很嚴厲，干部查崗主要是為了扣錢，還制定查崗違紀的指標，而針對干部的考核流于形式 ? 內(nèi)退政策出臺后，要求內(nèi)退的絕大多數(shù)都是工人，干部工作輕松，工資高，要求內(nèi)退的少 ? 非典時期，工人回家拿 70％工資的時候，干部看廠子，拿全工資 ? 管理人員漲工資都是成百上千，還上不封頂，工人漲工資是每天 1元錢 ? 轉(zhuǎn)崗的都是工人，干部從來不轉(zhuǎn)崗 ? 外行當領導的多，不了解崗位工作內(nèi)容和強度 訪談中生產(chǎn)廠工人普遍反映 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三、編制控制不嚴，內(nèi)部人員的調(diào)配缺乏計劃和控制，隨意性較大；輕松崗位只進不出，人浮于事 工作強度大、條件惡劣的崗位 如擋車工、二硫化炭車間的部分崗位 工作輕松、條件好的崗位 如常日班、保全工、電氣崗位等 臨時工 民工 ? 常日班、保全工段都是藏人的地方 ? 有些崗位在人員方面浪費嚴重，工作量不飽滿。 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 合理的工作流程能極大地提高工作效率，降低企業(yè)的管理成本和管理難度 子公司 /職能部門 戰(zhàn)略發(fā)展部 總經(jīng)理 /總經(jīng)理辦公會 外部環(huán)境分析 提供內(nèi)部信息 內(nèi)部情況分析 信息核查 是 否 否 是 戰(zhàn)略發(fā)展方案 具體化 各部門分解方案 核查 評價方案 是 否 調(diào)整方案 核定方案 最終戰(zhàn)略發(fā)展方案 戰(zhàn)略發(fā)展方案實施 擬定方案 審核 是否需要調(diào)整方案 資料 存檔 是 否 示意 XX公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 現(xiàn)有的管理制度不夠完善，而且部分制度已經(jīng)不能適應新的經(jīng)營環(huán)境，實際上處于被廢止狀態(tài) 示意 辦公總務管理制度 財務管理制度 銷售管理制度會議管理制度 經(jīng)營計劃與資金管理制度 銷售計劃管理制度文書管理制度 利潤中心管理制度 銷售組織管理制度檔案管理制度 財務控制與稽核審計制度 情報管理出差管理制度 財產(chǎn)管理制度 營業(yè)管理辦法車輛管理制度 審計工作制度 售后服務管理制度出入廠管理制度 企業(yè)統(tǒng)計管理制度 應收帳款管理制度辦公室管理制度 帳款管理制度 營銷事務管理制度安全保衛(wèi)制度 會計檔案管理制度 營銷人員工作準則?? ?? ??生產(chǎn)管理制度 員工勤務管理制度 其他管理制度安全生產(chǎn)管理制度 員工聘用制度 企業(yè)經(jīng)營方針目標管理制度生產(chǎn)技術管理制度 員工管理制度 經(jīng)營計劃管理工作制度生產(chǎn)管理制度 考勤管理制度 企業(yè)經(jīng)營方針管理制度新產(chǎn)品開發(fā)管理制度 職員退休管理 質(zhì)量管理作業(yè)及相關制度設備管理制度 員工培訓制度 采購管理制度生產(chǎn)外協(xié)管理制度 員工婚喪、住房福利制度 倉儲管理制度?? ?? ??湖北金環(huán)內(nèi)部審計制度－ 20xx年 湖北金環(huán)合同管理制度－ 20xx年 湖北金環(huán)干部離任審計制度－ 20xx年 湖北化纖統(tǒng)計管理制度－ 1996年 湖北金環(huán)工作人員差旅費開支規(guī)定－ 20xx年 湖北化纖崗位技能工資實施方案－ 1994年 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 監(jiān)督職能的缺位不但體現(xiàn)在流程和制度建設方面，在公司的其他方面也存在著監(jiān)督不力的現(xiàn)象 工作紀律監(jiān)督 財務審計監(jiān)督 物資領用監(jiān)督 人事安排監(jiān)督 訪談中發(fā)現(xiàn)的監(jiān)督不力問題 訪談中很多人反映部分崗位的工人上班時間打毛衣，聊天、甚至外出辦私事 工廠中曾經(jīng)存在截留工人獎金的現(xiàn)象，工人意見很大，同時也是產(chǎn)生腐敗的溫床 公司在物資領用方面存在很大的問題，庫房級別過多，幾乎每一級庫房都存在跑冒滴漏現(xiàn)象 人事安排方面存在任人唯親、裙帶關系現(xiàn)象，但一直沒有得到有效解決 ? 根據(jù)訪談結(jié)果，金環(huán)公司監(jiān)督職能缺位或監(jiān)督不力的主要原因來源于企業(yè)的激勵約束機制不到位，責權(quán)利不對等，導致監(jiān)督者和被監(jiān)督者都缺乏責任心，整個監(jiān)督體系很難發(fā)揮應有的作用。 ? 企業(yè)冗員多，負擔重，內(nèi)耗大，負面影響多； ? 但企業(yè)發(fā)展急需的各類人才極缺，相對過剩與絕對稀缺同時存在； ? 干部、職工的思想觀念不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求； ? 不少職工不愿接受市場競爭的客觀事實，對改革缺乏承受力，害怕改革，仍寄望于躺在企業(yè)身上“吃大鍋飯”； ? 部分員工不愿學習，安于現(xiàn)狀，“懶、松、散”現(xiàn)象比較嚴重； ? 部分員工缺乏基本的責任心和敬業(yè)精神，更談不上創(chuàng)新與開拓精神； 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 歷史上，公司曾多次抓住重大的發(fā)展機遇，這次的民營化改制機會能否抓好，將對公司未來發(fā)展產(chǎn)生重大影響 始終關注發(fā)展，堅持技術改造 ? 面對市場巨變，企業(yè)生死存亡以及發(fā)展的關鍵時刻，始終關注企業(yè)的發(fā)展，堅定持續(xù)地堅持技改，多年來投入巨資，先后進行了十幾項重大技改，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)得到了有效調(diào)整， 在市場上站住了腳跟。 ?企業(yè)核心競爭力是技術核心競爭力、組織核心競爭力和文化核心競爭力的有機結(jié)合，提供了一個綜合的、不可模仿的核心競爭力基礎。 ?公司總部未來的定位應為決策中心、投資中心，以實現(xiàn)“超越化纖”的戰(zhàn)略目標。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射 ? 制度文化主要是指企業(yè)管理制度，是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工行為給予一定限制的文化，是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人、企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀、經(jīng)濟責任制、考核獎懲制等都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容 理念文化： ? 企業(yè)理念文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。 ?有些制度已經(jīng)不再適用，卻沒有廢止，導致工作實際上沒有制度的規(guī)范和約束。 而大學生的人員流動率卻自 1999年來，一直維持在 14%以上，是正常人員流動比率的 5倍 大學生人員流動率 普通人員流動率 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 由于人員流動性小，企業(yè)內(nèi)部近親繁殖和裙帶關系嚴重，企業(yè)裁撤冗員工作難以進行，同時也使得企業(yè)信息的正常溝通渠道紊亂，小道消息漫天飛 ?親屬關系 某些員工有 30多位親屬在金環(huán)各個部門工作，個別人的親屬關系可以多達 200人 ?小團體 由于人員流動少，經(jīng)過多年的經(jīng)營，小利益群體現(xiàn)象比較普遍 ? 由于這些小團體等非正式組織的存在，使得企業(yè)的正常信息溝通紊亂，甚至出現(xiàn)某些會議決議還沒有下發(fā)，就已經(jīng)在全公司員工內(nèi)部被炒作的沸沸揚揚，極大干擾了決策的執(zhí)行 ? 通過訪談調(diào)查，員工普遍認為金環(huán)的人際關系復雜，并將對改革措施的實施起到極大的阻礙作用 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第三，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄， 由于技術人員和工人的晉升體系不完善，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)道路規(guī)劃體系，導致個人的發(fā)展前景出現(xiàn)瓶頸，最后都擠到行政級別一條路上 晉升＝相應待遇 管理人員 技術人員 工人 行政級別 高級工程師 工程師 技術員 高級技師 技師 技工 資料來源 :湖北金環(huán)資料 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 通過調(diào)查顯示： 61%的人員認為自己在金環(huán)的發(fā)展前景一般，認為沒有前途的占 7%，認為非常有前途的僅有 2% 非常有前途比較有前途一般前途黯淡沒有前途棄權(quán)問題：你認為個人在金環(huán)的發(fā)展前景如何？（樣本量 562） 資料來源 :新華信調(diào)查問卷 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第四，人才流失嚴重，離職大學生數(shù)量近幾年呈現(xiàn)上升勢頭，而招聘數(shù)量卻逐年降低 051015202530351999 20xx 20xx 20xx 20xx招聘人員數(shù) 離職人員數(shù)本科以上學歷人員 68人， 僅占公司員工總數(shù) % 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年后，公司沒有引進一個本科生，當前 30歲以上的人員占 87% 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 第五，培訓工作薄弱，目前培訓工作主要集中在安全培訓等常規(guī)培訓，而針對特殊技能和專業(yè)技術培訓少，沒有側(cè)重于員工素質(zhì)與潛能的提高 資料來源 :湖北金環(huán)資料 20xx年 20xx年 20xx年 特種作業(yè)培訓 163 43 20 檢化驗人員培訓 19 50 3 外部技術培訓 9 23 3 外部管理培訓 20 22 6 營銷培訓 2 1 0 受訓總?cè)舜? 213 139 32 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目 培訓工作的不足，無法有效調(diào)動員工的工作積極性和素質(zhì)潛能，無法起到提高公司競爭力和增強企業(yè)凝聚力的作用 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓 研發(fā)人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 組織模式及薪酬績效管理咨詢項目