【正文】 評(píng)價(jià)和提高個(gè)人能力，為激勵(lì)提供依據(jù)從而提高公司業(yè)績(jī)的目的資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 3/21/2023PAGE 12 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 13招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有的要過一兩年才可以招到 ”“人事經(jīng)理缺了 3年了 ” “空調(diào)專業(yè)人才一直沒有到位 ”“要求調(diào)一個(gè)前臺(tái)接待，等了一年多的時(shí)間 ”公司在目前的招聘狀況下，由于缺乏長(zhǎng)期思考和人才儲(chǔ)備措施，提出需求一般是在已經(jīng)產(chǎn)生了人員不足的時(shí)候，如果再等很久，則會(huì)影響到具體的工作資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 3/21/2023PAGE 14培訓(xùn)：少而且效果差，難以滿足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求印制板員工對(duì)公司目前培訓(xùn)狀況的看法“外部培訓(xùn)效果好，但機(jī)會(huì)少 ”認(rèn)為培訓(xùn)工作滿足工作的需要的員工不足 25%“英語培訓(xùn)受歡迎，要是有類似的計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn)更好 ……”為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。晉升機(jī)會(huì)：職稱評(píng)定3/21/2023PAGE 20人員流動(dòng)很小，沒有形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，不利于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的人員流動(dòng)率低于 1%人員穩(wěn)定好的一方面人員樂崗敬業(yè)公司具有吸引力人員能進(jìn)不能出員工工作積極性下降公司中存在并不需要的低效率人才公司文化認(rèn)同度較高 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文 化很少有人員流出差的一方面資料來源：訪談總結(jié)與資料分析“ 對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！ ”3/21/2023PAGE 21 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 22招聘計(jì)劃限于專業(yè)、學(xué)歷、人數(shù)非工人招聘面試由公司領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)招聘計(jì)劃審核憑印象無系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)招聘無策略，招聘效果無評(píng)價(jià)人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標(biāo)審核注重費(fèi)用控制而非全面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎(chǔ)薄弱需要的專業(yè)人才難以招到公司領(lǐng)導(dǎo)在招聘面試中承擔(dān)了部分本應(yīng)人力資源和用人部門進(jìn)行的工作，過于具體招聘工作不規(guī)范和職權(quán)錯(cuò)位，不能滿足公司用人需求3/21/2023PAGE 23問題 結(jié)果?沒有合適的管理人員上任，導(dǎo)致管理混亂和效率降低?高級(jí)技術(shù)人員短缺將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量和成品率，有限的技術(shù)人員在新老項(xiàng)目的分配將顧此失彼?公司新項(xiàng)目對(duì)管理人員和技術(shù)人員的要求更高，但現(xiàn)有中高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員缺乏根據(jù)新項(xiàng)目的要求作針對(duì)性的準(zhǔn)備，也沒有意識(shí)地培養(yǎng)接班人，公司更未有培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)性接班人的政策保障高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的缺乏是影響顯示器爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，事先安排才能有備無患隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展和新項(xiàng)目的上馬 ,培訓(xùn)的缺口越來越大3/21/2023PAGE 24問題 結(jié)果?工作失去了對(duì)當(dāng)事人的內(nèi)在激勵(lì)，工作積極性下降?工作重復(fù)，資源浪費(fèi)，公司現(xiàn)有質(zhì)量問題沒有安排足夠的人去解決，成品率低?缺乏高素質(zhì)的技術(shù)開發(fā)人員從事更高技術(shù)水平的開發(fā)，影響核心競(jìng)爭(zhēng)力?提升管理人員時(shí)，當(dāng)事人事先沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位的知識(shí)和能力準(zhǔn)備?“ 大學(xué)生在檢查、維修等一個(gè)‘ 技術(shù) ’ 崗位時(shí)間長(zhǎng)了，工作就成了沒有挑戰(zhàn)的簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng) ”?“ 工藝控制的人有時(shí)忙，有時(shí)沒事可做，設(shè)備工程師超過需要”?“ 技術(shù)開發(fā)工作缺乏統(tǒng)籌安排，技術(shù)人員各自做同樣的實(shí)驗(yàn)”?管理骨干沒有一個(gè)接班計(jì)劃人才沒有合理開發(fā)和配置造成人才浪費(fèi)和人才缺乏的矛盾3/21/2023PAGE 25員工不能從考核結(jié)果中知道問題的原因及有效的改進(jìn)措施和方法考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、主體單一、考核與激勵(lì)聯(lián)系小、考核結(jié)果無反饋，難以實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改進(jìn)和提高的目的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門的月度考核不是依據(jù)各部門的工作職責(zé)和工作目標(biāo)而是根據(jù)公司產(chǎn)量和成品率對(duì)非工人的考核由各部門負(fù)責(zé)人憑印象進(jìn)行被考核人不知道上司對(duì)自己考核的結(jié)果考核主體單一，沒有相關(guān)同事的參與，不利于做出全面客觀評(píng)價(jià)除制造部和品質(zhì)部外考核內(nèi)容與考核對(duì)象相關(guān)度不大被考核人不知道什么行為是鼓勵(lì)的，什么是限制的做得好壞沒有獎(jiǎng)懲措施，只是是在長(zhǎng)期的發(fā)展中考慮提升不利于當(dāng)事人自覺地提高自身的能力和改進(jìn)自己的行為，將本職工作與公司目標(biāo)掛鉤3/21/2023PAGE 26浮動(dòng)工資未與部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，責(zé)權(quán)不對(duì)應(yīng)，不利于激勵(lì)當(dāng)事人通過改進(jìn)業(yè)績(jī)來增加收入品質(zhì)部技術(shù)人員浮動(dòng)工資系數(shù)為制造部技術(shù)人員的 90%人事財(cái)務(wù)人員浮動(dòng)工資系數(shù)為制造技術(shù)部 80%除制造部和市場(chǎng)部外，其他部門的浮動(dòng)工資都通過與制造部聯(lián)系從而與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤，而不是與自己所能控制部門或個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，責(zé)權(quán)不一致，不利于業(yè)績(jī)改進(jìn)“公司有，大家有 ”的觀念體現(xiàn)了大鍋飯思想開發(fā)部的勞動(dòng)強(qiáng)度周期與生產(chǎn)部剛好相反，其浮動(dòng)工資也是與制造部掛鉤制造部浮動(dòng)工資的確定與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 3/21/2023PAGE 27 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 28覆銅板公司各部門的考核辦法不規(guī)范，多數(shù)是憑印象對(duì)員工進(jìn)行考核一般員工? “主管的評(píng)語結(jié)合全年考勤 ”? “月度考核沒有，年度不知道，主管沒說過 ”中層管理人員? “對(duì)工段工人以外的其他人員考核，是主管對(duì)下屬的綜合評(píng)價(jià)，大腦里的綜合印象 ”? “工作總結(jié)，沒有考核表 ”? “有評(píng)核表，分 6個(gè)方面打分，評(píng)判的主觀性大，如合作精神 ”? “沒有具體標(biāo)準(zhǔn) ”高層管理人員? “考核的問題是定性的考核，憑印象來評(píng)幾分幾分的 ”訪問反饋問題?以偏概全員工某一方面突出的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，一定程度掩蓋了其它方面?考核人的好惡影響考核人個(gè)人的喜好會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的客觀性產(chǎn)生影響?與考核人的私人關(guān)系員工由主管一人考核，與主管的私人交情會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生影響數(shù)據(jù)來源：人員訪談 3/21/2023PAGE 29月度考核：與月度績(jī)效工資掛鉤的考核指標(biāo)不全面，且針對(duì)性不強(qiáng)? 個(gè)人的月度績(jī)效工資考核指標(biāo)：– 產(chǎn)品合格率 *– 產(chǎn)量? 考核辦法：– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 %，獎(jiǎng)金系數(shù)為 1– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 %—82% ，獎(jiǎng)金系數(shù)為 – 產(chǎn)品合格率達(dá)到 82%以下，獎(jiǎng)金系數(shù)為 0– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 96%以上，同時(shí)產(chǎn)量完成率達(dá)到 100%，獎(jiǎng)金系數(shù)為 現(xiàn)狀? 指標(biāo)片面，易造成對(duì)效益、成本的忽視– 覆銅板分公司是集產(chǎn)銷為一體的市場(chǎng)導(dǎo)向 型企業(yè)，公司效益及今后的成長(zhǎng)性應(yīng)受到高度關(guān)注。目標(biāo)216。工資與福利216。內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求216。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 167。浮動(dòng)工資是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施167。我該制定什么樣的時(shí)間表？步驟提供評(píng)估信息，幫助雇員認(rèn)清自身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、興趣及自身價(jià)值提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)人力資源部經(jīng)理 考核激勵(lì)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?定期提供人員結(jié)構(gòu)分布狀況?確定公司培訓(xùn)需求?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?勞動(dòng)合同及用工管理?執(zhí)行公司有關(guān)獎(jiǎng)懲等制度3/21/2023PAGE 77n 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查 n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明n 說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃 ,并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃n 運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核n 績(jī)效考核面談n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n 開發(fā)績(jī)效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄n 開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計(jì)劃職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（ 1）3/21/2023PAGE 78n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員n 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)n 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià) ,并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n 向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源n 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議n 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（ 2）3/21/2023PAGE 79n 營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系n 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待n 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣n 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通n 開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議n 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向 “ 職業(yè)安全與健康管理 ” 組織提交必要的報(bào)表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（ 3）3/21/2023PAGE 80超 x電子人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理目標(biāo)從超 x電子整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)原則三：立足于超 x電子新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則六：淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系3/21/2023PAGE 81人力資源規(guī)劃 甄選招聘解聘定向 培訓(xùn)績(jī)效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起外部供給內(nèi)部供求3/21/2023PAGE 82 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 83人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結(jié)構(gòu)變遷 計(jì)劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù) 預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離計(jì)