【正文】 PAGE 1超 x電子股份有限公司人力資源管理診斷與建議報告3/21/2023PAGE 2項目進程12/2901/03 01/0401/08 01/0901/10 01/1101/14資料搜集、消化內部研討外部調研內部研討建議報告匯報資料收集階段員工訪談： 18人次；中層訪談： 20人次；高層（包括下屬公司）訪談： 6人次，電話訪談： 12人次；外部訪談： 4人次撰寫報告 個別訪談： 5人次；外部訪談： 3人次 匯報01/15個別訪談撰寫報告01/14報告形成內部匯報員工訪談資料搜集外部調研3/21/2023PAGE 3 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 4員工對自己的職業(yè)生涯感到迷茫，盡管公司人才缺口大，存在較多發(fā)展機會總部印制板顯示器覆銅板儀器員工反映?“晉升沒有標準，不清楚 ……”?“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小 ”?“幾年來一直干同樣的雜務工作，有危機感，這樣下去自己就廢了 ”?“職稱評定太看重入廠學歷，晉升很難 ”?“應增進升級的機制 ……”?“發(fā)展方向不明確 ……”?“與下屬沒有交流過個人發(fā)展問題 …”?“晉升標準不知道 ……”?“發(fā)展通道看不到 ……”?“幾乎沒有考核、培訓 ……”?“大家你看我我看你，都不干活，這氛圍”實際上公司在不斷發(fā)展，業(yè)務拓展過程中機會還是很多的，比如二廠項目， 為什么員工還是很迷茫呢？資料來源：訪談總結 3/21/2023PAGE 5而且普遍認為沒有受到公平對待約 50%的被調查者認為所在公司對待員工不公平?“干多少差不多，干活差不多，為什么 收入不一樣？ ”?“工作好壞差不多一樣，只要不犯大的錯誤 ”?“與領導關系不好 考核 是沒有的 ……”?調查問卷顯示，只有略高于三成的員工認為 晉升 具有公正公平性資料來源：訪談總結與問卷分析 3/21/2023PAGE 6員工對現(xiàn)在和未來發(fā)展的不滿使公司發(fā)展蘊藏著一定的危機內在動力?受到尊重?領導認可 /社會認可?晉升、挑戰(zhàn)性工作?榮譽感 ……外在動力?物質收益 /工資獎金?休假?其他福利 ……員工努力工作的動力來自上述兩個基礎動力，缺乏基礎動力將無法保證員工積極努力的工作公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發(fā)展超過 六成 員工認為影響股份公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的因素是員工激勵手段落后資料來源：問卷分析 3/21/2023PAGE 7 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 8員工心理上具有較強的不平衡感招聘管理制度培訓管理制度考核管理制度薪酬管理制度職業(yè)發(fā)展管理制度人力資源管理制度缺乏原因216。 平時干日常雜務多，不利于自己職業(yè)發(fā)展216。 收入低，比印制板公司工人還低216。 考核缺乏標準，總結流于形式，都是多說好的，象征性的提點不足，會寫的人可能占便宜，不公平216。 薪酬體系不能調動員工積極性，干多少差不多，干活差不多，拿的卻不一樣，不公平216。 什么樣的人會晉升？不知道標準！資料來源：訪談總結與資料分析不公平體現(xiàn)3/21/2023PAGE 9具體表現(xiàn)一：希望得到更多培訓，但機會少，個人發(fā)展的希望比較渺茫“多是政府機構規(guī)定必須參加的培訓！ ”“沒有培訓記錄，也沒有培訓考核 ……”“培訓函件來了可能會有安排，培訓計劃沒有！ ”“一次培訓也沒有參加過……“沒有征求過培訓需求意見，安排有時很突然！ ”“公司很少有培訓，有的部門好一些！ ”“公司不太重視培訓，對外界的培訓沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要 ……培訓不能滿足需求個人發(fā)展希望渺?！耙粋€蘿卜一個坑，普遍提升空間小 ”“希望有所發(fā)展，領導班子提升某人，有多方面因素，不清楚 ……”“晉升無標準，無規(guī)定，只有不成文的重點培養(yǎng)計劃 ……”“領導很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領導有自己的想法 ……”資料來源：訪談總結 3/21/2023PAGE 10具體表現(xiàn)二：工資偏低，而且與崗位、業(yè)績相關性小，難以產生激勵效果工資水平工資結構 工資與業(yè)績工資水平與外部、內部和自我相比不夠公平工資結構單一，崗位工資差別不合理工資與業(yè)績聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大沒有起到什么激勵作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次，獎金是否根據(jù)效益定，不知道 ”“崗位工資不合理，比如司機，工資比我們拿的多，我們的學歷比他們高 ”“干好跟干的不好差不多 ”“比工人還要低，比同學也低，收入不滿意 ”資料來源：訪談總結 3/21/2023PAGE 11具體表現(xiàn)三：考核缺乏標準，主觀因素大，且流于形式，不能真正反應工作業(yè)績無反饋無標準? “總結從幾個方面寫，改一下時間，每年都可以用 ”? “若領導不喜歡，考核上是不好的 ”? “去年做了評分表，感覺容易刺激同事關系 ”? “誰的人緣好，誰的得分高，難以反映真實業(yè)績 ”?“每年寫一次總結，交部門經理再交辦公室，辦公室是否考核不知道 ”?“考核是單向的，不公開也不反饋給個人 ”?“對個人來說考核所起提升的作用不大 ”考核管理不規(guī)范，流于形式，無法達到評價和提高個人能力，為激勵提供依據(jù)從而提高公司業(yè)績的目的資料來源：訪談總結與資料分析 3/21/2023PAGE 12 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 13招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有的要過一兩年才可以招到 ”“人事經理缺了 3年了 ” “空調專業(yè)人才一直沒有到位 ”“要求調一個前臺接待，等了一年多的時間 ”公司在目前的招聘狀況下，由于缺乏長期思考和人才儲備措施，提出需求一般是在已經產生了人員不足的時候，如果再等很久，則會影響到具體的工作資料來源：訪談總結與資料分析 3/21/2023PAGE 14培訓：少而且效果差，難以滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求印制板員工對公司目前培訓狀況的看法“外部培訓效果好，但機會少 ”認為培訓工作滿足工作的需要的員工不足 25%“英語培訓受歡迎，要是有類似的計算機方面的培訓更好 ……”為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和公司的長期發(fā)展。為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前的培訓結構，沒有完全針對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓對自己幫助比較大。資料來源：訪談總結與問卷分析 3/21/2023PAGE 15由于新員工在入廠時不知道到哪一個部門，用人部門也不知道，使得新員工培訓的目的性缺乏，這也影響了培訓的效果。對員工個人和公司來說都是一種損失，同時還引發(fā)周邊人員的不平衡心理 “拿的多，干的少 ”如新員工培訓目的性不強，培訓效果不理想不知道那么多不了解的知識中哪些對自己重要，哪些跟自己今后的工作有關實習生在生產線懶散的樣子影響我們的工作?。?使員工了解公司的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內容和方法，明白自己的職責、程序和標準?使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技能和相關信息?使員工了解公司及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式新員工培訓目標資料來源：訪談總結與資料分析 3/21/2023PAGE 16外在激勵：印制板員工平均工資較高，使得人工成本高，而工資滿意度卻較低基本工資浮動工資服務獎加班工資各類人員基本工資與浮動工資比例均約 1： 1浮動工資每月波動不大 ,跟個人業(yè)績聯(lián)系不多工人加班工資占收入的 1/3年中和年底的服務獎跟個人業(yè)績沒有直接聯(lián)系公司的人力成本在行業(yè)國企中較高，工人的平均工資偏高，比珠三角還要高雖然工資比較高，但是調查表明工資對工作積極性的負面影響較正面影響大加班工資也影響了員工的心情，員工認為沒有公平安排服務獎被認為在公司工作就應該獲得，也沒有起到應有的激勵作用印制板工資結構較高的工資水平卻沒有起到應有的激勵作用資料來源：訪談總結與資料分析 3/21/2023PAGE 17主要是因為薪酬未能與個人業(yè)績緊密掛鉤工作任務的執(zhí)行業(yè)績評估的運用個人業(yè)績的評估業(yè)績水平的提高除了生產工人的業(yè)績評估具有一定的衡量標準，一般員工的評估則以直接上級的主觀印象為主員工業(yè)績評估與工資收入沒有直接掛鉤的方式，浮動工資和服務獎的波動更多的是與公司效益相關，與個人業(yè)績的聯(lián)系少員工不了解公司薪酬體系，公司對浮動工資缺乏規(guī)定，員工更不清楚，有員工反映有時入倉量增加浮動工資反而下降，感到很不解資料來源：訪談總結與資料分析業(yè)績評價過程3/21/2023PAGE 18而且考核沒有全面細致的規(guī)范，與領導關系成為考核的依據(jù)之一，難以客觀衡量個人業(yè)績CCTC缺乏細致的考核規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經理、副總經理審核。 人力資源委員會承擔此項工作，但沒有充分發(fā)揮作用。010%20%30%40%50%60%任人唯賢 根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關系來確定沒有明確的考評標準具有公正公平性%的員工認為公司沒有明確的考核標準。資料來源：訪談總結與資料分析 3/21/2023PAGE 19內在激勵：手段缺乏且標準不合理；其中職稱評定過于重視進廠時的學歷，員工抱怨較多參與管理決策權承擔更大的責任升遷機會涉外機會挑戰(zhàn)性的工作領導肯定 /社會認可各種榮譽 ……內在激勵方式?“我是進修大專文憑，公司不認 ……”?“在印制板，是高學歷，而不是高能力 ”?“我們老員工，工資要封頂，晉升幾乎不可能 ……”?“領導連一句肯定的話也沒有，干的很沒勁 ”?“優(yōu)秀員工選舉效果很好，可是也有 ‘排隊 ’現(xiàn)象 ”印制板現(xiàn)狀資料來源：訪談總結與資料分析?雖然存在技術職稱和管理系列，但是由于對員工入廠時的學歷過于重視，缺少對員工后期技能的考慮，員工很難在職稱上有所發(fā)展，很難由此獲得激勵?員工的發(fā)展只能體現(xiàn)在本類中的升級，但是許多員工已經升到最高，看不到發(fā)展的希望。晉升機會：職稱評定3/21/2023PAGE 20人員流動很小，沒有形成良好的競爭氛圍，不利于人才結構優(yōu)化公司的人員流動率低于 1%人員穩(wěn)定好的一方面人員樂崗敬業(yè)公司具有吸引力人員能進不能出員工工作積極性下降公司中存在并不需要的低效率人才公司文化認同度較高 缺乏創(chuàng)新意識及新文 化很少有人員流出差的一方面資料來源：訪談總結與資料分析“ 對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！ ”3/21/2023PAGE 21 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/21/2023PAGE 22招聘計劃限于專業(yè)、學歷、人數(shù)非工人招聘面試由公司領導承擔招聘計劃審核憑印象無系統(tǒng)的結構化面試標準招聘無策略，招聘效果無評價人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標審核注重費用控制而非全面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎薄弱需要的專業(yè)人才難以招到公司領導在招聘面試中承擔了部分本應人力資源和用人部門進行的工作，過于具體招聘工作不規(guī)范和職權錯位，不能滿足公司用人需求3/21/2023PAGE 23問題 結果?沒有合適的管理人員上任，導致管理混亂和效率降低?高級技術人員短缺將直接影響產品質量和成品率，有限的技術人員在新老項目的分配將顧此失彼?公司新項目對管理人員和技術人員的要求更高，但現(xiàn)有中高層管理人員和高級技術人員缺乏根據(jù)新項目的要求作針對性的準備，也沒有意識地培養(yǎng)接班人，公司更未有培養(yǎng)競爭性接班人的政策保障高級