【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 致意見(jiàn)就會(huì)變得更加困難 更適應(yīng)于民營(yíng)企業(yè)化管理機(jī)制的需要： 組織扁平，人員精干 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 第四、由于歷史原因和社會(huì)環(huán)境原因，企業(yè)承擔(dān)了過(guò)多的社會(huì)職能，企業(yè)包袱重 化纖生產(chǎn)基地 綜合經(jīng)營(yíng)公司 醫(yī)院 子弟學(xué)校 技工學(xué)校 職工大學(xué) 生活服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn) 房管、幼兒園、賓館、環(huán)衛(wèi)、綠化、液化氣站、包裝產(chǎn)品、輔助材料、零配件生產(chǎn)等 280人 92人 105人 8人 8人 共 489人。 集團(tuán)公司每年社會(huì)職能費(fèi)用補(bǔ)貼： ? 20xx年為 856萬(wàn)元 ? 20xx年為 810萬(wàn)元 ? 20xx年為 568萬(wàn)元 其他職能 276人 包括派出所、消防隊(duì)、巡邏隊(duì)、保衛(wèi)處、門(mén)衛(wèi)、內(nèi)退人員、離退辦等 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 大多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)的社會(huì)職能應(yīng)該剝離出去，這也是在新環(huán)境和新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下的發(fā)展趨勢(shì) 7 1058261214050100150200250300強(qiáng)烈反對(duì) 不同意 無(wú)所謂 同意 非常贊同人數(shù) 問(wèn)題：您是否認(rèn)為過(guò)去企業(yè)辦社會(huì)所設(shè)立的學(xué)校、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)應(yīng)剝離出去？ %的被調(diào)查者認(rèn)為公司的社會(huì)職能應(yīng)該剝離出去 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 定崗定編問(wèn)題綜述 一、人員過(guò)多，因人設(shè)崗，因人設(shè)事 三、編制控制不嚴(yán)，輕松崗位只進(jìn)不出 四、崗位之間分工過(guò)細(xì) 二、干部、管輔人員比例過(guò)大 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 首先，無(wú)論是訪談，還是調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都表明公司機(jī)構(gòu)龐大，冗員過(guò)多 公司職能部門(mén) 349人 另有保安部的警察、門(mén)衛(wèi)、消防隊(duì)員等 178人 另有供應(yīng)部?jī)?chǔ)運(yùn)分部工段人員 161人 另有技術(shù)中心操作工人 23人 另有辦公室司機(jī)和清潔工共 20人 另有培訓(xùn)部清潔工 1人 生產(chǎn)廠級(jí)人員 240人 車(chē)間級(jí)人員 352人 工段級(jí)人員 267人 生產(chǎn)班組級(jí)人員 3758人 另有臨時(shí)工 613人，民工 324人 其他 79人 沒(méi)有明確包括在任何一個(gè)部門(mén)內(nèi)的病假、工傷、停薪留職、待崗等人員人數(shù) 共計(jì) 6365人，其中臨時(shí)工 613人，民工 324人 ——機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 尤其是職能部門(mén)的崗位精簡(jiǎn)、人員精簡(jiǎn)已經(jīng)成為上上下下的一致呼聲 1. 職能部門(mén)過(guò)多； 2. 管理層次過(guò)多； 3. 機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫； 4. 管理幅度過(guò)寬； 5. 部門(mén)責(zé)權(quán)利不匹配； 6. 各部門(mén)只關(guān)心本部門(mén)利益； 7. 部門(mén)之間職責(zé)權(quán)限不清； 8. 部門(mén)協(xié)調(diào)難度大； 9. 辦事效率低； ； 254637436201018371051015202530354045501 2 3 4 5 6 7 8 9 102638403241123112050510152025303540451 2 3 4 5 6 7 8 9 102121802152272998628146180501001502002501 2 3 4 5 6 7 8 9 10問(wèn)題：您認(rèn)為公司在職能部室設(shè)置方面存在的主要問(wèn)題是？ 公司中高層管理人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 公司職能部門(mén)一般人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 生產(chǎn)廠人員問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 雖然公司的人均資產(chǎn)占有率較高，但是勞動(dòng)生產(chǎn)率在上市公司的排名中卻處于中下游，低于平均水平 20xx年湖北金環(huán)人均資產(chǎn)占有率較高，部分原因是加入了公司新購(gòu)入的通訊產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn) 湖北金環(huán)的勞動(dòng)生產(chǎn)率（銷(xiāo)售收入 /員工人數(shù)）在 8個(gè)上市公司中只排名第 6 010000020xx00300000400000南京 新鄉(xiāng) 金環(huán) 丹東 吉林 濰坊 九江 保定 平均人均資產(chǎn)占有率比較05000010000015000020xx00南京 新鄉(xiāng) 吉林 丹東 濰坊 金環(huán) 保定 九江 平均勞動(dòng)生產(chǎn)率比較單位：元 /人 單位：元 /人 （ 20xx年統(tǒng)計(jì)） （ 20xx年統(tǒng)計(jì)） 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 其主要原因是原有用人體制和關(guān)系網(wǎng)造成因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)人員臃腫，人浮于事 因人設(shè)崗 因人設(shè)事 為了安排某人，就設(shè)部門(mén)副職、書(shū)記等職位，這個(gè)人退了，或是走了，出現(xiàn)職位空缺就撤銷(xiāo)該職位 有的分廠辦公室職能很全，包括勞保、勞紀(jì)、勞資、工會(huì)、干部考核、黨務(wù)、收發(fā)、保衛(wèi)、保健、宣傳、人武、女工、打字、機(jī)要等，崗位也比較多；而有的分廠辦公室崗位設(shè)置就比較少，可見(jiàn)崗位設(shè)置較多的分廠辦公室可以合并職能，減少崗位的設(shè)置 生產(chǎn)廠較為輕松的崗位較多，崗位分工細(xì)，導(dǎo)致人數(shù)也較多，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，其主要原因也是因人設(shè)崗、因人設(shè)事 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 第二、因人設(shè)崗問(wèn)題在公司職能部門(mén)、生產(chǎn)廠的管輔技人員中比較突出，造成管輔技人員與生產(chǎn)工人比例高達(dá) 1: 公司職能部門(mén) 349人 正式員工（人）臨時(shí)工（人）民工（人）21 0 0100 0 098 1 021 0 067 0 0151 0 0107 0 027 0 1132 0 043 0 014 0 078 0 00 0 05 0 03753 612 32379 0 04696 613 324廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)廠級(jí)職能人員廠級(jí)輔助人員廠級(jí)生產(chǎn)人員車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)車(chē)間職能人員車(chē)間輔助人員車(chē)間生產(chǎn)工人工段領(lǐng)導(dǎo)工段職能人員工段輔助人員工段生產(chǎn)人員班組職能人員班組輔助人員班組生產(chǎn)工人其他崗位人員總計(jì)領(lǐng)導(dǎo)＋職能人員＋輔助人員＝ 1295人 生產(chǎn)工人＝ 4991人 比例＝ 1: 注：領(lǐng)導(dǎo)、管輔技人員統(tǒng)計(jì)含儲(chǔ)運(yùn)分部工段相應(yīng)人員，生產(chǎn)工人統(tǒng)計(jì)含職能部門(mén)生產(chǎn)工人。 ―公司職能部門(mén)人員太多，沒(méi)有什么真正的能力，不請(qǐng)示不行，請(qǐng)示了也解決不了什么問(wèn)題 ” “工段多，工段長(zhǎng)更多，很多工段還設(shè)副工段長(zhǎng)，工段長(zhǎng)還不跟班” ——某員工訪談?dòng)涗? 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 與其他上市公司相比，湖北金環(huán)的行政人員比例位于第一位！ 2 . 0 % 2 . 1 %3 . 4 % 3 . 5 %3 . 6 %3 . 8 %3 . 9 %6 . 0 %0 . 0 0 %1 . 0 0 %2 . 0 0 %3 . 0 0 %4 . 0 0 %5 . 0 0 %6 . 0 0 %7 . 0 0 %吉林化纖 新鄉(xiāng)化纖 保定天鵝 九江化纖 南京化纖 濰坊海龍 丹東化纖 湖北化纖20xx年化纖行業(yè)上市公司行政人員占公司員工總數(shù)比例 數(shù)據(jù)來(lái)源：各上市公司年報(bào)。 湖北化纖行政人員比例過(guò)高，是吉林化纖比例的 3倍！ 行政人員比例過(guò)高帶來(lái)一系列的問(wèn)題，如人浮于事，推諉責(zé)任，工作效率降低，職務(wù)消耗增加，隨意性管理帶來(lái)的成本增加等等 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 管輔技人員比例過(guò)高引發(fā)干部和生產(chǎn)工人之間較為尖銳的矛盾 資料來(lái)源：?jiǎn)T工訪談 干部和生產(chǎn)工人之間的矛盾尖銳 ? 進(jìn)了干部的門(mén)檻，就可以熬年頭，不需要什么特殊的努力 ? 制度只對(duì)工人，不對(duì)干部（比如制度中明確說(shuō)明上班不準(zhǔn)喝酒的規(guī)定不適用于干部） ? 考核對(duì)工人很?chē)?yán)厲，干部查崗主要是為了扣錢(qián)，還制定查崗違紀(jì)的指標(biāo)，而針對(duì)干部的考核流于形式 ? 內(nèi)退政策出臺(tái)后，要求內(nèi)退的絕大多數(shù)都是工人，干部工作輕松，工資高，要求內(nèi)退的少 ? 非典時(shí)期，工人回家拿 70％工資的時(shí)候，干部看廠子，拿全工資 ? 管理人員漲工資都是成百上千，還上不封頂，工人漲工資是每天 1元錢(qián) ? 轉(zhuǎn)崗的都是工人，干部從來(lái)不轉(zhuǎn)崗 ? 外行當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的多，不了解崗位工作內(nèi)容和強(qiáng)度 訪談中生產(chǎn)廠工人普遍反映 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 第三、編制控制不嚴(yán)，內(nèi)部人員的調(diào)配缺乏計(jì)劃和控制，隨意性較大；輕松崗位只進(jìn)不出，人浮于事 工作強(qiáng)度大、條件惡劣的崗位 如擋車(chē)工、二硫化炭車(chē)間的部分崗位 工作輕松、條件好的崗位 如常日班、保全工、電氣崗位等 臨時(shí)工 民工 ? 常日班、保全工段都是藏人的地方 ? 有些崗位在人員方面浪費(fèi)嚴(yán)重，工作量不飽滿(mǎn)。如保全工，短纖車(chē)間檢修人員不夠時(shí)，無(wú)法調(diào)動(dòng)其他車(chē)間的檢修人員，而此刻其他車(chē)間的保全工無(wú)事可做 ——員工訪談?dòng)涗? 二三線崗位 一線崗位 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 人員內(nèi)部調(diào)配的 “ 暗箱操作 ” 打擊了一線人員的工作積極性 人員調(diào)配的“暗箱操作”負(fù)面影響較大 有本事、有關(guān)系、會(huì)送禮的人就可以調(diào)到好的崗位和部門(mén)工作 在一線干好干壞一個(gè)樣，干得再好沒(méi)有門(mén)路也沒(méi)用 一線人員學(xué)習(xí)意識(shí)差，學(xué)得多，會(huì)得多，干得就多，還不如花些精力和金錢(qián)送禮來(lái)得快些 有“本事”的人都走了，留下的人心理不平衡，工作失去積極性 被訪談人普遍反映 在用人方面，隨意性較大，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人愛(ài)好來(lái)調(diào)配人，不能按照工作需要和編制來(lái)安排人 某些崗位實(shí)行的內(nèi)部招聘過(guò)程其實(shí)就是“黑箱操作”，最后聘的人都是早就內(nèi)定好的人 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 第四、同類(lèi)職責(zé)人為分割，致使崗位職能單一，存在工作上推諉扯皮的現(xiàn)象 車(chē)間 車(chē)間主任 車(chē)間副主任 書(shū)記 設(shè)備技術(shù)員 工藝技術(shù)員 工段技術(shù)員 生產(chǎn)廠 生產(chǎn)廠技術(shù)員 可以合并職能 可以合并職能 舉例一 玻璃紙檢驗(yàn) 工段 物理檢驗(yàn) 崗位 化學(xué)檢驗(yàn) 崗位 原紡化學(xué)檢驗(yàn)崗位 可以合并職能 舉例二 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 解決定崗定編的問(wèn)題需要從上至下精簡(jiǎn)編制，提高工作效率 先職能，后專(zhuān)業(yè) 先機(jī)關(guān)，后基層 先干部，后工人 先從總部的綜合職能管理部門(mén)入手，再到生產(chǎn)、質(zhì)量、采供等專(zhuān)業(yè)管理部門(mén) 從公司總部的職能部門(mén)到分廠的職能部門(mén) 精簡(jiǎn)人員的主要工作在管理干部，其次是職能人員，再到技術(shù)和輔助人員，最后是一線的生產(chǎn)崗位，不同層次需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題不一樣 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問(wèn)題 人才問(wèn)題 戰(zhàn)略問(wèn)題 三、湖北金環(huán)的五類(lèi)管理問(wèn)題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問(wèn)題 薪酬體系問(wèn)題 一、湖北金環(huán)管理咨詢(xún)項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理 二、同崗位薪酬缺乏梯級(jí) 三、薪酬差距小 四、考核體系不健全 薪酬考核體系問(wèn)題綜述 五、考核過(guò)程流于形式 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 首先，金環(huán)公司對(duì)一般管理人員和普通員工仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工資管理辦法，總體 %以上的員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)不合理 工資總額 固定工資 浮動(dòng)工資 崗位工資 技能工資 工齡工資 煤氣補(bǔ)貼 獎(jiǎng)金 保健費(fèi) 職務(wù)津貼 技術(shù)津貼 ?崗位工資嚴(yán)格按照級(jí)別設(shè)置，一線人員基本上是一崗定終身，變化小 ? 技能工資沒(méi)有體現(xiàn)實(shí)際的工作技能，沒(méi)有科學(xué)的設(shè)定依據(jù) ? 工資整體不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 占 95%以上 低于 5% 認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)不合理的人員比例%54%%%中層管理人員 一般管理人員 工人 平均越到生產(chǎn)一線的人員， 越認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)不合理 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 其次，同一崗位上的工資沒(méi)有形成梯級(jí)，缺乏晉升和上調(diào)空間，不能體現(xiàn)技術(shù)水平和管理水平差距，干好干壞一個(gè)樣 工資等級(jí) 崗位系數(shù) 崗位工資9 230助級(jí)助級(jí)4 1252 981 86初級(jí)工員級(jí)工程師高工 11016011正科140員級(jí) 2903813正處12副處 350 32015廠長(zhǎng)14副廠 410 38010高級(jí)技師260 205180管理系列 技術(shù)系列生產(chǎn)操作系列765副科高級(jí)工技師中級(jí)工對(duì)于同在 8崗上的工人，雖然工作技能不同，但工資沒(méi)有差別！ 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目 第三，薪酬差距小，公司核心人員和關(guān)鍵人才與員工的平