級人力資源管理師最新績效管理教材-深遠(yuǎn)機構(gòu)提供-資料下載頁
2025-01-18 09:50本頁面
【正文】 批評，或下級的意見和建議 □8 、在作出重大決策之前，不愿意聽取其他人的意見 □9 、為保住自己的面子，不考慮下級會有何感受 □10 、明明是自己的失誤，錯怪了下屬，也不向下屬道歉 □人力 資 源管理 師 3級 第三單元、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ? 指按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法，即考評者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進(jìn)行考評。 ? 一、目標(biāo)管理法 ? 二、績效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 三、直接指標(biāo)法 ? 四、成績記錄法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 一、目標(biāo)管理法 ?由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。目標(biāo)管理法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 目標(biāo)應(yīng)該符合 SMART 的要求 S Specific, 具體性 MMeasurable, 可衡量性 A Accepted, 可接受性 R Relevant, 相關(guān)性 T Time, 按時 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 目標(biāo)設(shè)置原則： SMART原則 期望原則 參與原則 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 目標(biāo)分解圖 組織目標(biāo) A部目標(biāo) B部目標(biāo) C部目標(biāo) a b c a c b c b a 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 工作績效評價的目標(biāo)管理法舉例關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域目標(biāo) 完成百分比( ％ )實際績效債券組合管理在今后的12 個月內(nèi)將債券組合的價值提高10 ％90 在過去的 12個月內(nèi)將債券組合的價值提高了 9 ％銷售額 在今后的12 個月內(nèi)實現(xiàn) 3 萬美元的服務(wù)費收入150 在過去的 12個月內(nèi)實現(xiàn)4 ． 5 萬美元的服務(wù)費收入能力要求 人力 資 源管理 師 3級 ?優(yōu)點： 評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映工作內(nèi)容； 結(jié)果易于觀測，較少出現(xiàn)評價失誤 適合對員工反饋、輔導(dǎo)、提供建議 有利于提高員工工作積極性 ?缺點 難以對員工和部門間進(jìn)行橫向比較 不能為以后晉升決策提供依據(jù) 能力要求 目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點 人力 資 源管理 師 3級 二、績效標(biāo)準(zhǔn)法 ?與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工。 ?對員工的評估更全面 ?清晰明確的努力方向、明確的導(dǎo)向和激勵作用 ?成本較大 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 三、直接指標(biāo)法 ?在員工的衡量方式上，采用可檢測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。 ?如生產(chǎn)率、工作數(shù)量、銷售量、顧客投訴率、員工缺勤率等 ?簡單易行、節(jié)省人力物力和管理成本 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 四、成績記錄法 ?適合于從事科研教學(xué)工作的人員 ?步驟 :自我填寫成績 —— 上級驗證 —— 外部專家評估 ?耗費大、時間長。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 案例 1新星公司所面臨的員工考評問題 ? 新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。 ? 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率 —— 直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 ? 結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題： ? (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要 ?請說明具體原因。 ? (2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 案例：小王的苦惱 ? 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 ? 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安。 ? 請您結(jié)合本案例回答下列問題： ? (1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用 ?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作 ? ? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在 ?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生 ? 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 預(yù)祝順利過關(guān)！ 南寧市七星路 137號廣西商務(wù)廳辦公西樓 604室 郵 編： 530022 電話： 07712800915 2619489 Email： 預(yù)祝順利過關(guān)！
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