[經(jīng)管營銷]人力資源管理-第四講人力資源吸收簡板-資料下載頁
2025-01-15 04:15本頁面
【正文】 很多細節(jié)。 （ 4）如何設(shè)計和使用基于勝任力的行為問題 首先，這種面試題的關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例。其次，這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任力特征來問?？筛鶕?jù)基于關(guān)鍵勝任力特征分析的工作說明書來設(shè)計問題。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 83 (四 ) 面試的步驟 一般程序： ? 自我介紹 回答必答問題 自由提問 完整程序 : ? 面試前的準(zhǔn)備階段 —— 面試開始階段 —— 正式面試階段 —— 結(jié)束面試階段 —— 面試評價階段 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 84 ? 一般面試持續(xù)的時間從面試開始階段經(jīng)正式面試階段和結(jié)束面試階段到面試評價階段大約需要半小時到一小時。面試崗位越關(guān)鍵、層次越高持續(xù)的時間就越長。面試開始階段大致占整個面試比重的 10%；正式面試階段約占整個面試比重的 80%，其中大部分時間（約占整個面試時間的 65%）應(yīng)用在基于關(guān)鍵勝任特征問題上（行為事件描述和驗證上）；結(jié)束面試階段約占整個面試比重的 5%；面試評價階段約占整個面試比重的 5%。面試準(zhǔn)備時間不包括在面試整體程序時間控制當(dāng)中，但其時間要有充分的保證，因為這一階段的工作對于面談的成功與否起著重要的作用。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 85 （ 1）面試的準(zhǔn)備 ? 回顧崗位說明書（特別注意選擇該工作崗位的勝任特征關(guān)鍵事件） ? 閱讀應(yīng)聘材料（簡歷或工作申請書） ? 瀏覽應(yīng)聘材料的外觀（行文、語法、筆跡、整潔、邏輯結(jié)構(gòu)、錯別字、過長過短等）。 ? 注意標(biāo)準(zhǔn)化工作申請表中的空白或省略的內(nèi)容，對這些內(nèi)容可以在面試中作為問題進行了解。 ? 特別注意與其所應(yīng)聘的職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。 ? 注意應(yīng)聘者工作變動的頻率和原因 ? 注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 86 ? 審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性（這與其職業(yè)生涯設(shè)計有關(guān)） ? 注意應(yīng)聘者對薪酬的要求（特別對高職低就、高薪低就的情況加以關(guān)注） ? 準(zhǔn)備面試的時間和場地、座位的安置 ? 準(zhǔn)備一些基本問題（五、六道即可） 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 87 （ 2）面試開始階段 ? 這一階段的任務(wù)是建立良好的面試氣氛，然后導(dǎo)入一般性面試問題。開始應(yīng)以社交性話題為主，談天問行，啦家常，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛。當(dāng)應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定下來后，就可以進入一般個人問題的提問，如工作經(jīng)歷、文化程度等被試一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的問題。所問的問題一般比較寬泛，使得被試者有較大的自由度，也為后面的提問做準(zhǔn)備。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 88 （ 3）正式面試階段 ? 這是面試的實質(zhì)性階段，是面試過程最重要的一環(huán)。主考人通過廣泛而有針對性的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點、工作動機、能力和其他素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“ 面試評價表 ”中所列出的各項要素。所謂 廣泛性的話題 是指，選拔不同崗位的人員，其錄用要求不同，所提問題內(nèi)容也應(yīng)有所不同，崗位多，所設(shè)計的問題內(nèi)容也就多。從問題的形式來看，可以提問開放性問題、探索性問題、假設(shè)性問題、封閉性問題和行為性問題。所謂 針對性問題 是指，不同崗位的工作說明書內(nèi)容不同，每個人的簡歷情況也不同，因此對應(yīng)聘特定崗位的不同人問的問題應(yīng)有不同，而且評價表中各個評價因素的權(quán)重也是因崗位而不同。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 89 ? 在這個階段主考人將著重收集關(guān)于被面試人崗位勝任特征方面的信息，主要問基于關(guān)鍵勝任力的行為問題。在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任力的面試題目時，應(yīng)該注意兩點：一是這種問題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵性的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與 工作相關(guān) 的關(guān)鍵勝任力來提問。例如，一個人力資源總監(jiān)助理的職責(zé)描述是： ? 對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門； ? 對將要錄用的員工進行背景調(diào)查； ? 幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃； ? 協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題； ? 協(xié)助建立和完善職位描述信息； ? 協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 90 ? 我們可以根據(jù)其職位描述中的每一項工作職責(zé)，設(shè)計基于勝任力的行為面試題。如： ? “請你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺后，你是怎樣填補這一空缺的？” …… （職責(zé)一） ? “請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進行背景調(diào)查的。過程是怎樣的？” …… （職責(zé)二） ? “在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明?！? …… （職責(zé)三） ? “舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的？” …… （職責(zé)四） ? “在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作？” …… （職責(zé)五） ? “在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么？你是怎樣對這些依據(jù)做出判斷的？” …… （職責(zé)六） 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 91 （ 4）結(jié)束面試階段 ? 這是面試的掃尾和結(jié)束階段。進入這一階段，雙方可以進行職位本身問題的討論。主考人可以給應(yīng)聘者一份該職位的職位說明書，并回答應(yīng)聘者諸如職能、組織隸屬關(guān)系、上班工作的時間，是否需要加班，責(zé)任等問題。必要時也可以討論工資、福利和待遇方面的問題。主考人應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者提問題，并通過他們提出的問題加深對其的了解。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中自然地結(jié)束面試同時告訴應(yīng)聘者通知面試結(jié)果的時限和方式。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 92 （ 5）面試評價階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試評價記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 93 (6) 面試結(jié)果的處理 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 ? 評估總結(jié) , 完善題庫 2021/11/10 山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 94
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