【正文】 l ? 71 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 三、員工晉升方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 四、建立和完善員工晉升的內部機制和外部環(huán)境 員工晉升的內部機制 員工晉升的內部機制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上 為員工的內外部流動創(chuàng)造條件。 員工流動的外部環(huán)境 72 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處： 一是聘用成本低； 二是“回頭好馬”的忠誠度較高。 麥肯錫 貝恩公司 73 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 二、離職員工的關系管理 建立程序化溝通 離職面談： 離職人員離職的真實原因，導致其離職的主要事件；離職人員對公司 當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法； 對所在部門或公司層面需要改進之處提出的合理化建議；對離職后本 職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 建立 CRC（ Communication Records Card of Leaving Employee） 是離職員工關系管理的第一步。 74 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 分析關鍵因素 全球著名的人力資源咨詢公司調查發(fā)現(xiàn)，導致員工離職的關鍵要素集 中體現(xiàn)在如下 7 個方面： 75 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. （ 1） 領導層 。員工與領導層之間的互相信用程度。 （ 2）工作 /任務。員工工作 /任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工 作的興趣。 （ 3）人際關系。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關系處理。 （ 4）文化與目的。組織文化與員工自我實現(xiàn)的要求的一致性。 （ 5）生活質量。實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 （ 6） 成長機會 。獲得晉升、成長、訓練和學習的機會。 （ 7） 全面薪酬 。工資與經濟性報酬、福利。 76 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 值得關注的問題 （九個方面） （ 1）檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴格 評估候選者對公司價值文化的認同，以及此前公司是否已經做出一套 明確的、可描述性的價值文化手冊。 （ 2）公司是否已經建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導程序，人力資源部是 否有專（兼）職人員在督導該程序的執(zhí)行及效果評估。 （ 3）推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工職位進行分析， 保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力。 （ 4）公司是否有一套清晰的績效管理程序 ,績效管理能否有效地促進公司經 營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤。 77 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. （ 5）公司的分配體系是否公平、公正，是否具有與公司戰(zhàn)略相匹配的外 部競爭力。 （ 6）公司能否針對員工的學習需求保持合理的資源投入，是否能夠鼓勵 員工學習，為員工學習創(chuàng)造機會和環(huán)境。 （ 7）是否考慮福利細分策略，滿足員工多元化需求。 （ 8）積極推動建立開放的管理文化，協(xié)助并創(chuàng)造時機讓公司的最高層向普 通員工傳播公司遠景。 （ 9）關愛員工，關心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。 78 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 三、員工離職的原因分析 1. 個人原因： 是指由于個人 追求物質利益最大化、追求良好的人際關系 、 尋求自我價值的實現(xiàn) 等原因導致員工離職，也可能有 職 業(yè)興趣 、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因 2. 組織內部原因： 是指由于單位內部存在著 制度、管理 上的問題，不但 延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職者產生了 一種 “推力” 。組織內部原因，一般包括 薪酬福利不佳、不 滿上司的領導風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大 、不受重視無法發(fā)揮才能 等因素的影響。 79 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 3. 組織外部原因 ：是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會價值觀 、 競爭對手 、 政策法規(guī)、 經濟 、 交 通 等因素。 四、離職面談 員工提出辭職時需要注意的問題 （ 1） 快速做出反應。 （ 2） 保密。 80 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. （ 3）為員工解決困難。 離職面談的內容和技巧 （ 1）面談前的準備工作。 （ 2）面談時的咨詢技巧。 （ 3）面談結束后的作業(yè)。 五、尊重離職員工，為再次合作做準備 企業(yè)以正式的章程來規(guī)范“離職管理”，通過制度讓人員的流動更為公 開和透明。 81 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動從招聘開始 因事設崗 應聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 82 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 性格特征要求是完成工作的一個補充條件，在某種情況下，也可能 是很重要的條件。 工作環(huán)境適應性培訓 合理利用試用期 轉正考評 三、減少員工流失的物質激勵措施 支付高工資 83 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 改善福利措施 如果從員工的角度來看，他們要 長期在這家組織工作，最關心的就是 福利措施，尤其是員工住房和獨身宿 舍等消費大的項目。 如： 開展 “瑜 伽” 培訓 84 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 四. 減少員工流失的精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強化情感投入 （ 1）直接溝通。 （ 2）提供社交機會。 （ 3）使工作成為樂趣。 誠心誠意留員工。 85 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 工 資 保健因素：工作不滿意度 激勵因素：工作滿意度 成 就 對成就的認可 工作本身的挑戰(zhàn) 責 任（負有較大的責任） 發(fā) 展（晉升） 成 長 公司的政策與制度 監(jiān)督管理 人際關系（上下級關系） 工作條件 地 位 工作安全性 86 人力資源管理師培訓（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 馬斯洛的需要層次理論 Abraham Maslow （ 19081970） 生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、 自我實現(xiàn)的需要 （個人追 求能力極限的內驅力，包括成長、發(fā)揮自己的潛力和自我表現(xiàn)實現(xiàn)）