【正文】 決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ ?一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ?你的一個好朋友最近工作質量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門經理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復這位職員 ？ ?假如你是個設備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災 ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標 很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質量的）問題。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經歷。是怎樣的變化？結果如何？如何使面試有效 理論性問題、引導型問題和行為性問題 3 考官提問的 STAR原則面試 STAR是 Situation (背景 )、 Task(任務 )、 Action(行動 )和 Result(結果 )四個英文字母的首字母組合。 4 面試問題設設計的根據 ? 了解聘崗位的工作說明書 ? 了解應聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或對某些問題感興趣 5 面試面試問題舉例： ? 你為何要申請這項工作？（求職動機） ? 你認為這項工作的主要職責是什么？（對工作的了解程度） ? 你認為最理想的領導是怎樣的？（了解管理風格及行為傾向） 6 面試提問應注意的問題（ P178） 1） 避免引導性提問 3）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機 4）問題直截了當，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為 。 7 面試中的關鍵基本功 ： ? 問 ? 聽 ? 觀 ? 評 傾聽 時全神貫注 傾聽 是進行有效面試的根基！ 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到 的信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有 用信息 7 相關知識： 面試地點的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內部招聘 三 面試的目標 面試 是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試的目標 （一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術 ?評估應試者干好工作的能力 ?評估應試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關知識：面試中經常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達能力 ? 應變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關知識： 人員選擇時應注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。 ? 工作經歷比學歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應聘者更多地了解組織； ? 給應聘者更多的表現機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者； ? 關注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 相關知識： 結構化面試（ P39） 結構化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評價工作職責信息 ? 制定面試問題 ? 制定面試問題的基本準確答案 ? 任命面試委員會進行面試 結構化面試的含義 面試按照其結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試，結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。 結構化面試的特點 結構化面試不同于非結構化面試和半結構化面試，它具有嚴謹的結構，其完整結構包括以下幾個方面： 一是考官的組成有結構 ，比如從考官的工作性質、性別構成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結構； 二是測評的要素有結構 ，即面試指標體系有一定結構，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領導能力、交往協(xié)調能力等幾方面。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。 三是測評標準有結構 。它表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分有結構，被試者的面試成績是經過科學的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項 ，看每一位考官評分與標準分的離散度； 四是結構化面試嚴格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設立等 )進行 ，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。 3） 結構化面試的組織實施程序 結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。 結構化面試一般應由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結構、職務等上應有適當的搭配。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據需要適當配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔任 )參與整個面試過程。同時根據工作量大小適當配備一定數量的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 4）結構化面試考場在選擇上應注意以下五個問題 ： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應適中，一般應以 30—40平方米為宜，大，也不 ??； 三是溫度、采光要適宜，應有利于應試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據應試者的多少設立 候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內部功能上要適當區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應試者之間也沒有交互 影響。 5） 結構化面試命題注意事項： 命題以前，應對競聘崗位或考試職位做深入細致的崗位調查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質，如何通過結構化面試測評出這一素質。 命制好的試題往往還應經過試測，了解其應用性和區(qū)分性，并進行反復修改完善。 對每一組受測者，每一測評要素命制 2—3道題目為宜 案例介紹： 微軟聘用的獨到之處 ? 面試更看重必備的競爭條件（多于工作經驗長短） ? 非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內部人員流動。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實習生。實習經驗及表現在正式聘用中起一定作用。 ? 內部人員流動更注重目前工作表現，級別及評語 ? 聘用部門而不是人事部門作最后決定。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。 招聘標準：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅動能力 招聘標準：部門合作 ? 團隊精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關系 招聘標準：個人素質 ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標準：工作能力 ? 決策力 ? 驅動力 ? 工作表現 ? 計劃組織及協(xié)調力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標準：技術知識 ? 技術熱情 ? 對技術的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識和技能 ? 取決于個別工作性質和要求 招聘標準：其他 ? 長期發(fā)展 ? 領導力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例 ：微軟項目經理工作特性 微軟 PM（ 項目經理） 面試問題實例： ? 講述以前做過項目的系統(tǒng)結構，設計及技術要點。 ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設計漏洞，如何補救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設計一個項目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結合變化參量（平臺，用戶，模式，網絡，等） ? 技術認定，為什麼 ? 基本技術概念 – 影響決策 ? Tree, link list, COM, RPC, … 準備面試 ? 面試人必須參加培訓 ? 清楚面試過程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問的問題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時面試 ? 簡介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據需要改變面試問題 ? 測試尚未測試或者弱的方面 ? 識別適合其他工作的強項 ? 成長力，驅動和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經理最后面試 ? 確認并作決定 ? 推銷 機會，新技術，工作伙伴 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關技能 評分標準 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和廣度有所欠缺。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質，缺乏邏輯性和條理性。 好（ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。實施步驟嚴密，主次分明。 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。 好（ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動地與他人溝通。當客戶不相信自己的產品時，想方設法說服對方，直至取得對方的信任。 中