國際人力資源管理的跨文化溝通-資料下載頁
2025-01-11 07:47本頁面
【正文】 。在這三種情況下，文化差異可能影響溝通的方式是不同的，分別表現(xiàn)為文化遷移、文化定勢和逆文化遷移。 ? 文化遷移 ? 文化定勢 ? 逆文化遷移 38 文化差異對跨文化溝通的影響 ? 文化遷移 ? 定義：指跨文化溝通中 ,人們下意識地用本民族的文化標準和價值觀念來指導自己的言行和思想 ,并以此為標準來評判他人的言行和思想。 ? 主要原因： ? 文化遷移是一種無意識的行為，在于對文化差異的不了解； ? 文化遷移也可能是有意識的，這主要是由于文化中心主義。 ? 避免文化遷移的重要方法： ? 避免文化中心主義 ? 預(yù)設(shè)差異 39 文化差異對跨文化溝通的影響 ? 文化定勢 ? 定義：定勢也稱作定型，指的是人們對另一群體成員所持有的簡單化看法。 ? 主要原因： ? 由于過度泛化而導致，即斷言群體中的每一成員都具有整個群體的文化特征； ? 由于忽視文化具有動態(tài)性和變遷性而引起 。 ? 避免文化定勢： 一定程度的文化定勢也是不可避免的；然而這些定型對于差異的”過分概括”或”標簽化”又可能人為地制造屏障 ,妨礙文化間的交流和理解。 ? 逆文化遷移 ? 定義：在了解了雙方的文化特征，互相從對方文化出發(fā)，造成溝通障礙的產(chǎn)生。 40 國際人力資源管理的跨文化溝通 ?跨文化人力資源管理 ? 文化差異對跨文化溝通的影響 ? 一個對美日企業(yè)的比較研究觀點 ? 跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè) ? 國際人力資源需要關(guān)注的若干問題 41 一個對美日企業(yè)的比較研究觀點 ? 結(jié)論 ：美國傳統(tǒng)文化重視自我的價值，忽視集體的價值，認為自我是宇宙的中心。而日本則相反，比較重視集體的價值，認為自我是成長的障礙，而不是可以依賴的一個支撐力量，因而要求個人行為與集體活動的一致，并在企業(yè)生活中對謙虛和自我克制給予很高的評價。 42 國際人力資源管理的跨文化溝通 ?跨文化人力資源管理 ? 文化差異對跨文化溝通的影響 ? 一個對美日企業(yè)的比較研究觀點 ? 跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè) ? 國際人力資源需要關(guān)注的若干問題 43 跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè) ? 特點： ? 跨國企業(yè)文化是一種全新的文化，是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶。這種文化碰撞實際上是一個全新的文化篩選機制。 ? 跨國企業(yè)文化不是單一的文化，所以跨國企業(yè)文化的文化異質(zhì)性強，往往代理成本較大。 ? 跨國企業(yè)文化的歷史包袱較輕，是一種原始的多重文化分化、競爭、優(yōu)化組合之后形成的一種全新的文化。 ? 注意點： ? 吸收其他相對成功企業(yè)的積極的文化因子，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢； ? 引導和推動包括潛在的和顯化的一切制度形式，因勢利導，變跨國企業(yè)的不利因素為有利因素； ? 要求同存異，積極協(xié)調(diào)，減少沖突，增進合作。 44 國際人力資源管理的跨文化溝通 ?跨文化人力資源管理 ? 文化差異對跨文化溝通的影響 ? 一個對美日企業(yè)的比較研究觀點 ? 跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè) ? 國際人力資源需要關(guān)注的若干問題 45 國際人力資源需要關(guān)注的若干問題 ? 企業(yè)社會化政策選擇問題： ? 在價值觀和觀念上的差異會不會阻礙國際對話 ? ? 當?shù)氐臉藴驶蝾A(yù)期的社會化和本國的政策有什么不同 ? ? 在當?shù)亟?jīng)營的管理人員應(yīng)該和本地環(huán)境融合在一起還是將自己區(qū)別開 ? ? 如何與當?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)相互作用 ? ? 在公司手冊中應(yīng)該以多大程度明確公司的策略 ? ? 應(yīng)該以多大程度組織人員的流動 ? ? 員工政策選擇與人力資源開發(fā)問題： ? 當?shù)氐男聠T工招募和本國的政策有什么不同 ? ? 熟悉什么樣的知識在本地的組織中會得到認同 ? ? 熟悉這些知識對公司領(lǐng)導有沒有幫助呢 ?它會在多大程度上阻礙交流和學習？ ? 對于公司來講積累跨區(qū)域的經(jīng)驗和知識有多大重要性 ? ? 這些做法對于培訓程序的特點和內(nèi)容有什么作用 ?誰應(yīng)該參加這些培訓程序 ? 46 國際人力資源需要關(guān)注的若干問題 ? 員工行為表現(xiàn)評估問題： ? 和國內(nèi)表現(xiàn)評估的政策比較當?shù)氐恼哂惺裁疵黠@的差別 ? ? 如果對當?shù)氐男袨橐?guī)則強加干涉而使當?shù)厝藛T異化，或者降低積極性的話，對公司有什么樣的危害 ? ? 當?shù)氐慕?jīng)營有沒有特定的方式在不降低積極性的基礎(chǔ)上減少表現(xiàn)評估的負反饋 ? ? 薪酬與獎勵問題： ? 當?shù)氐南埠煤捅緡那闆r有什么明顯差別 ? ? 獎懲的目的是引入競爭還是合作，信息共享還是個人創(chuàng)造 ? ? 這些是否有可能被其他非物質(zhì)的回報所激勵 ? ? 一種“外國的”回報方式是否可以吸引年輕人，是否吸引那些更具有靈活性或者對當?shù)毓芾韺嵺`已經(jīng)失望了的非模范管理人員 ? ? 職業(yè)生涯發(fā)展問題： ? 當?shù)氐娜藛T流動與獵頭的觀念和本國的觀念有什么差別 ? ? 在選拔高潛質(zhì)的人才過程中，有沒有什么我們沒有意識到的偏見 ? ? 在高級管理層中外國人占多大的比例？ ? 在多大程度土，職業(yè)發(fā)展路徑偏好某一種文化特點？
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