國際企業(yè)人力資源管理-資料下載頁
2025-01-10 14:05本頁面
【正文】 環(huán)境 政治、經(jīng)濟、法律；市場、員工、跨國公司為子公司設(shè)定的戰(zhàn)略 ? 文化適應(yīng) 適應(yīng)快，績效提升 外派人員績效評價要素 ? 績效標(biāo)準(zhǔn) – 硬指標(biāo) ：客觀的、可量化的，可直接測量的，如投資回報率、市場份額 – 軟指標(biāo) ：考察關(guān)系或特性，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理技能、人際技能等 – 情境指標(biāo) ：將績效發(fā)生時的情景結(jié)果考慮在內(nèi)，如轉(zhuǎn)移定價和其他金融工具在子公司間進行交易，以降低外匯風(fēng)險或減少稅收；此時，應(yīng)考慮到這種財務(wù)結(jié)果不能作為績效結(jié)果 ? 評價者 – 直接上級評價 ：對外派經(jīng)理而言由于地理分隔而不合適，根據(jù)子公司業(yè)績評價；易產(chǎn)生短期效應(yīng)而采取損害長期利益的當(dāng)?shù)貞?zhàn)略 – 東道國下級評價 ：直接可觀察，但易產(chǎn)生文化偏見 – 360度評價 ：由母國或所在國直接主管、外派者自己、他人等共同評價 外派人員薪酬方式 通常采用三種方式： ? 以母國為基礎(chǔ)的薪酬政策 – 外派人員薪酬根據(jù)母國情況確定 ? 以東道國為基礎(chǔ)的政策 – 外派人員薪酬根據(jù)東道國水平設(shè)定，而津貼根據(jù)母國情況確定 – 有利于吸引雇員到比母國工資水平高的國家去工作 – 如果是短期外派，回國后降低其工資很難 ? 以地區(qū)為基礎(chǔ)的政策 – 確定外派人員薪酬依據(jù)其是否在本國所處的地區(qū)內(nèi)工作 – 在母國較近的地區(qū)工作將比在離母國較遠(yuǎn)的地區(qū)薪酬低 外派人員額外薪酬和津貼 ? 為激勵外派人員并補償海外工作帶來的不便，常需支付額外薪酬和津貼，這些津貼包括： – 海外津貼 給予外派雇員相當(dāng)于其基本薪酬一定百分比（通常 10%）的補助，補貼由于海外工作而帶來的生活上的不便 – 住房補貼 為外派人員提供免費住房或只收取一部分房租（一般相當(dāng)于其國內(nèi)支出） – 生活補助 提供生活上的補助，以彌補國外生活中可能遇到的額外支出，并保證與國內(nèi)相近的生活方式 – 搬遷費用 往返工作地點的交通費及家居用品運輸費用 – 子女教育費、探親費、額外賦稅補貼等 外派人員歸國問題 ? 外派任務(wù)完成后，外派人員通常被召回國內(nèi)或重新派遣到另一個國家 ? 歸國問題： – 外派人員返回母國重新從事原來相關(guān)工作時所面臨的困難 ? 逆文化沖擊： – 指回國的外派人員必須重新學(xué)習(xí)和適應(yīng)文化觀念、價值和信仰 歸國后的重新適應(yīng) 重新適應(yīng) 改變觀點 “新人” 出現(xiàn) 組織 /工作地 點變化 社會 /文化 變化 歸國問題 ? 外派人員必須適應(yīng)總部新的工作環(huán)境和組織文化，可能導(dǎo)致任職后的績效低下或工作變動； ? 外派人員及其家屬必須重新學(xué)習(xí)與朋友和同事的溝通和交流，因為往往意識不到他們?nèi)允褂弥煌臏贤ǚ绞? ? 外派人員需要時間適應(yīng)基本的生活環(huán)境，如學(xué)校、食品和氣候等 解決歸國問題的方法 ? 利用歸國人員經(jīng)驗推動組織目標(biāo) ? 建立援助小組：幫助外派人員規(guī)劃歸國行為 ? 提供母國信息：通報公司當(dāng)前變化及工作機會 ? 為歸國提供培訓(xùn)和做好準(zhǔn)備工作 ? 提供支持：如幫助尋找住房、提供調(diào)整時間 人力資源本土化 ? 動因 ： – 外派管理人員費用過高（工資、補貼等） – 東道國人員更了解當(dāng)?shù)厍闆r – 鼓舞當(dāng)?shù)貑T工士氣 – 有利于子公司內(nèi)部溝通 – 外派人員失敗率高 – 東道國政府鼓勵 人力資源本土化 ? 限制因素： – 東道國缺乏所需要人才 – 外派人員更了解跨國公司文化 – 外派管理人員有利于積累全球經(jīng)營經(jīng)驗，形成全球管理思維能力 ? 問題： – 狹隘戰(zhàn)略思維 – 漠視全球利益 – 協(xié)調(diào)和控制困難 本講思考題 ? 如何理解國際人力資源管理？ ? 文化對國際人力資源管理的影響？ ? 國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理在職能上主要有哪些差異？ ? 什么是外派人員管理的關(guān)鍵要素？
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