國際企業(yè)人力資源管理(參考版)
2025-01-13 14:05本頁面
【正文】 ? 全球中心法，是在整個組織中選擇最佳人員擔任關鍵職位而不考慮國別 ? 地區(qū)中心法，將跨國公司按經營地理區(qū)域劃分，人員在區(qū)域間流動 人員招聘來源優(yōu)缺點比較 ? 優(yōu)點 ：免除語言等障礙；減少招聘成本；增加管理連續(xù)性；提高士氣，政府鼓勵等 ? 缺點 ：總部的控制和協調受阻；限制母國人員獲得國際經驗的機會；所在國人員在子公司以外的職業(yè)生涯發(fā)展受阻等 使用 母國人員 使用 他國人員 使用 所在國人員 ? 優(yōu)點 ：比母國人員更了解子公司；工資和福利要求比母國人員低等 ? 缺點 ：調任必須考慮民族仇恨等；所在國政府核能反對；可能在任職結束后不愿回自己國家等 ? 優(yōu)點 ：組織可以控制和協調；為有前途的經理人員提供獲取國際經驗的鍛煉；確保子公司遵守公司目標政策等 ? 缺點 ：所在國人員提升機會有限；適應時間較長；薪酬不一致等 績效管理 ? 誰來進行評估： 直接主管 母公司 多種評估方法，如 360度評估等 ? 績效標準： 由于文化交流和沖突時的評估更加復雜，應該用新的評估方法評估國際人員，在英標準基礎上添加軟標準，尤其是在那些難以量化的方面，如領導技能 培訓與開發(fā) ? 跨文化培訓主要包括： – 文化意識培訓 :熟悉所在國風俗文化、價值期望等 – 初步訪問 :給予實地考察機會以做出最后決定 – 語言培訓 :所在國語言機能和適應；公司語言的了解 – 實際日常事務的處理 ? 開發(fā)國際員工和跨國團隊 ? 關注員工個人職業(yè)生涯發(fā)展 薪酬管理 ? 跨國公司薪酬和福利管理成功關鍵 – 了解有關國家稅收法律、習俗、環(huán)境和聘用實踐等多方面知識 – 了解何時提供特殊津貼以及津貼類型 ? 國際薪酬應實現的目標 – 跨國公司的整體戰(zhàn)略一致 – 能吸引和保留人才 – 要有利于公司最經濟的調動人員 – 考慮行政管理的方便和公平 國際薪酬的構成與管理 ? 基本工資 – 基本工資是確定獎金和福利等薪酬因素的基準，許多津貼直接與基本工資掛鉤，如出國服務津貼、生活補貼、住房補貼等 ? 出國服務獎勵 /艱苦補貼 – 這類報酬一般支付給母國人員，并隨著任職、實際艱苦情況、稅收情況以及派遣時間的長短而變動 ? 津貼 – 生活費津貼、住房津貼、探親津貼、教育津貼、搬家費、配偶補助等 ? 福利 – 有些享受母國福利計劃，有些則選擇當地的保險計劃，還提供休假和特殊假期 勞資關系 ? 國際勞資關系因文化不同而不同 – 不同國家在經濟、政治和法律制度上不同在勞資關系上也有很大差異。 ? 戰(zhàn)略性國際人力資源管理是指根據跨國企業(yè)的戰(zhàn)略和目標而制定的人力資源管理的政策、職能和活動，其目的是促進跨國企業(yè)國際戰(zhàn)略目標的實現。 – 持趨同觀點者，研究宏觀層面，即組織結構和技術 – 持分化觀點者，主要考察的是組織微觀層面，即組織中人的行為和態(tài)度 ? 跨國管理必須考慮文化差異性及其對管理、工作態(tài)度等的影響 人力資源管理的文化內涵 ? 人力資源管理的文化內涵是基于美國和歐洲人力資源管理的比較而提出的，反映了國家文化如何影響人力資源的觀念和實踐 ? 美國人力資源管理植根于心理學，關心的首要問題是如何激發(fā)工人的工作動力；關注個體，分析雇員需要，報酬體系等 ? 歐洲人力資源管理源于社會學傳統，在社會體系、經濟和政治環(huán)境以及政府、工會和管理層等關鍵因素的關系上投入更多注意力。C 基本假設 價值觀和規(guī)范 外顯文化 文化的涵義與特性 文化的特性 習得性 ?文化是一種習得的行為模式，即通過后天學習及經驗獲得的 ?在國際管理中，習得的行為模式將影響雇員或
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