【正文】 思考題： 德國人力資源管理的主要理論是什么？ 德國國際企業(yè)的企業(yè)文化主要表現(xiàn)在哪幾個 方面？ 法國人力資源管理的主要工作有哪些？ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 二是對他們進行大量的企業(yè)管理課程的培訓(xùn) , 培訓(xùn)方式也是多種多樣的 , 有的直接送到高等院校去進修深造 , 有的是幾個公司聯(lián)合創(chuàng)辦教育中心 ,請來歐洲商業(yè)管理學(xué)院的著名教授給那些后備人選上課 , 同時這些企業(yè)的“未來領(lǐng)導(dǎo)”們利用在這里的學(xué)習(xí)機會結(jié)識了其它公司集團的“未來領(lǐng)導(dǎo)” , 為他們將來的業(yè)務(wù)活動建立了必須的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。如阿爾卡特公司在世界各地的分公司安排了一位專門負責(zé)此事的經(jīng)理 , 并由他與這些人進行談話摸底。 在法國企業(yè)的高層管理人員中 , 大部分都是重點高等院校畢業(yè)的。這些企業(yè)未來的核心人員必須經(jīng)得起全球經(jīng)濟競爭的壓力 ,面對錯綜復(fù)雜、危機四伏的市場，他們必須能夠以最快的速度作出涉及企業(yè)生死攸關(guān)的決定。認購股票的時間也由代表大會定，一般在 30天到 3個月。股票認購價格也不能隨便確定。其具體做法是：由股東特別代表大會在聽取了公司行政委員會和審計院的報告后，按要求確定新增資本的數(shù)額和股票認購的價格。 值得注意的是 ， 法國國際企業(yè)中較大范圍的實行了員工持股計劃 。 薪酬管理 為充分調(diào)動員工的積極性 , 法國企業(yè)很注重對人的激勵 。有時候是單位組織培訓(xùn) , 主要是根據(jù)本單位的發(fā)展需求及現(xiàn)代科技發(fā)展的最新動態(tài) , 有計劃地組織本單位的員工進行培訓(xùn) 。如對一個工程師 , 每年至少培訓(xùn) 4～ 5次。職工上崗前 , 首先要進行崗位培訓(xùn) , 培訓(xùn)合格后方能上崗 。因為企業(yè)有義務(wù)對其員工進行培訓(xùn) , 以使他們都能跟得上社會的進步 , 進而使法國整個國民的素質(zhì)得到提高。這是對企業(yè)的培訓(xùn)工作提出的強制性要求 ,這樣就在客觀上強迫企業(yè)必須對員工進行培訓(xùn)。為鼓勵和強化企業(yè)對員工進行培訓(xùn) , 早在 1971 年 , 法國政府就以法律的形式提出企業(yè)必須對本單位的員工進行培訓(xùn) , 主要表現(xiàn)在兩個方面： 一方面是在培訓(xùn)經(jīng)費上予以保證 , 每個單位必須向國家交納一定數(shù)額的培訓(xùn)費 , 規(guī)定最低不得低于工資總額的 1 %（這筆資金不計入成本 , 免稅） ,上繳國家的培訓(xùn)費由國家培訓(xùn)保險基金會、顧主協(xié)會、法國工會管理并監(jiān)督使用 , 企業(yè)職工的培訓(xùn)可以向國家申請資助 ,國家培訓(xùn)組織每年都有培訓(xùn)資助計劃。法國政府首先非常重視企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作，認為對員工進行培訓(xùn) , 提高其技能水平 , 不僅是企業(yè)發(fā)展的需要 , 也是提高整個國民素質(zhì)的需要。上述用工模式能夠滿足企業(yè)的這種要求。由于生產(chǎn)規(guī)模隨著市場或季節(jié)的變化而變化 , 單位對人員的需求也相應(yīng)地發(fā)生變化。 （二）法國國際企業(yè)人力資源管理的基本模式 根據(jù)上述工作目標(biāo) , 法國人力資源管理部門的工作重點放在以下幾個方面 : 人員招募 法國國際企業(yè)采取靈活多樣的用工制度及工作制度，公司所有員工一般可以分為三種類型：第一類為企業(yè)的恒定員工 , 即長期合同人員 , 該部分人員為企業(yè)的核心力量 , 主要指干部和技術(shù)人員；第二類為企業(yè)的臨時員工 , 包括定期勞動合同（主要對工人）、實習(xí)（如半工半讀）、局部時間與間歇式工作等三個部分；第三類為個體工作人員以及其它企業(yè)的工作人員。員工的發(fā)展改善了組織的、團隊的和個人的績效，員工完全了解組織的、團隊的和個人的績效產(chǎn)生的意義，組織在促進員工發(fā)展方面做得更好了，評估環(huán)節(jié)是整個模式的關(guān)鍵。每一位員工都十分清楚地了解人力投資計劃，了解怎樣為企業(yè)做貢獻就能實現(xiàn)自己進而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；然后充分有效地促進員工的全面發(fā)展，以便改善績效。 首先要明確地表示出，人力投資是為了組織內(nèi)員工的全面發(fā)展，以便實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 每一個環(huán)節(jié)包含若干個指標(biāo)。還幫助企業(yè)樹立良好的商業(yè)形象；不斷地獲得顧客的滿意；改善企業(yè)與社會的聯(lián)系等等。這種理論又被稱之為“ 人力投資模式”理論。 （一）法國國際企業(yè)人力資源管理的基本理論 基于人力是一種資源、一種資本的觀點 ,法國國際企業(yè)人力資源管理部門的主要職能就是要研究如何以最少的資本投入 , 來獲取最大的利潤產(chǎn)出。付給工人的工資 , 只是根據(jù)工作年限的不同而不同 , 沒有技能的差別； 第二個階段是從 1930～ 1980 年 , 這一階段提出人員間有技能的差別 , 要根據(jù)差別付工資； 第三個階段是從 1980 年到現(xiàn)在 , 這一階段的顯著特點 , 就是把人員作為一種資源、一種資本來進行管理 , 并需要讓其帶來利潤。由于期權(quán)的價值與某個指數(shù)掛鉤也使得其價值的計算變得容易了。 本企業(yè)股票的表現(xiàn)必須達到或超過某個股票指數(shù)的表現(xiàn)，例如歐洲或美國的某市場指數(shù)或行業(yè)指數(shù)，這是一個 (本企業(yè) )相對 (于市場 )的目標(biāo)參量。 因為經(jīng)理人員可以在短期內(nèi)通過各種手段操縱股價 ， 所以德國股票期權(quán)要求的時間更長 ， 至少兩年 ， 大多數(shù)是三年 。 （ 2） 德式股票期權(quán) 股票期權(quán)是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一約定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利 。 增薪速度和幅度因人和企業(yè)而異 ， 還要看企業(yè)的經(jīng)營狀況 。 同等規(guī)模的企業(yè) ， 由于經(jīng)營狀況的不同 ， 會使同級管理人員的薪金相差一半左右 。 在德國 ， 同樣的中級管理人員 ， 因所在企業(yè)規(guī)模不同 ， 薪金會相差很多 ，大企業(yè)和中型企業(yè)比 ， 有時會相差 3— 4倍 。更多的企業(yè)對所有管理人員的工資都單獨確定，實行年薪制。此外，管理人員還享受相當(dāng)可觀的福利待遇。管理人