國際企業(yè)人力資源管理教材(ppt39頁)-資料下載頁
2025-02-24 11:03本頁面
【正文】 不同類型的滿足 ? 國家環(huán)境幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當(dāng)行為 ? 國家環(huán)境因素影響著工作中直接目的行為的反應(yīng) ? 文化和社會制度影響著員工期望從組織中獲得的滿足水平，以及約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標(biāo) 跨國公司的工作激勵理論 ?激勵的需要理論 ?需要理論在多國環(huán)境下的運用 ?激勵的過程理論 激勵的需要理論 ?需要理論基于人們在工作中能夠滿足基本需要的假設(shè)之下，主要從兩個方面激勵人們工作 ? 他們的工作能夠滿足人的基本需要 ? 可以滿足人們有關(guān)個人成長的更高層次的需要 ?傳統(tǒng)的激勵理論包括 ： ? 馬斯洛的需要層次理論 ? ERG理論 ? 激勵 保健理論 ? 成就激勵理論 需要理論在多國環(huán)境下的運用 ?不同國家員工在工作中獲取滿足的相似性 ?不同國家員工在工作中滿足需要的差異性 ?在多國環(huán)境中應(yīng)用需要理論 ? 認(rèn)識在不同國家當(dāng)?shù)匚幕碌墓ぷ鞯幕韭毮?。在不以工作為中心的地方，人們從工作以外獲得滿足，這就限制了滿足需要作為激勵手段的應(yīng)用 ? 認(rèn)識在不同國家當(dāng)?shù)匚幕氯藗冋J(rèn)為最重要的需要。在考慮國家的環(huán)境下，需要的優(yōu)先級是不同的。管理者應(yīng)識別在工作中存在的滿足需要的不同文化差異 ? 同樣的需要，可能滿足需要的來源不同。即使不同文化的人們有相同的需要，但他們滿足這種需要的來源也會不同。如不同文化的人都認(rèn)為有興趣的工作是重要的，但對于什么是有興趣的工作，可能觀點不同 ? 用需要作為激勵是有局限的。因為不同國家的經(jīng)濟(jì)水平，甚至自然條件都大不一樣，僅用需要作為激勵手段有時是很難判斷的 激勵的過程理論 ?期望值理論及其在多國環(huán)境下的應(yīng)用 ? 維克多 弗隆 (Victor Vroom)1964年提出，組成期望值理論有三個要素：期望值、成效值和關(guān)聯(lián)值 ?公平理論及其在多國環(huán)境下的應(yīng)用 ? 公平理論的核心在于人們期望工作上的努力將會得到公平的回報 ?目標(biāo)設(shè)定理論及其在多國環(huán)境下的應(yīng)用 ? 目標(biāo)設(shè)定理論假設(shè)人們想要獲取目標(biāo)，當(dāng)人們達(dá)到或是超過目標(biāo)時，人們就會產(chǎn)生勝任與滿足感；當(dāng)人們沒達(dá)到目標(biāo)時，人們就不會產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的滿足感 ?強化理論及其在多國環(huán)境下的應(yīng)用 ? 強化理論又稱刺激理論或誘導(dǎo)條件理論。強化理論的中心是工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，而期望值理論強調(diào)的是工作績效的主觀聯(lián)系 本 章 小 結(jié) ?國際企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)在跨國環(huán)境下有效利用和開發(fā)人力資源的管理活動或管理過程。國際企業(yè)人力資源管理具有管理對象的多國籍性、承擔(dān)更多職能、異質(zhì)性功能和更強適應(yīng)性的特點。 ?許多因素影響著國際企業(yè)人力資源管理，主要包括東道國的政治和法律環(huán)境、文化環(huán)境、教育水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。典型的文化管理模式有：個人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、陽剛與陰柔、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。 ?國際企業(yè)人力資源配置政策主要有四種模式：民族中心政策、多中心政策、全球中心政策和混合政策。其模式的選擇主要取決于跨國公司面對全球和地區(qū)選擇問題時的戰(zhàn)略決策。 ?國際企業(yè)人力資源管理的國別差異是國家背景不同而導(dǎo)致的。這種國別差異影響公司在人力資源各環(huán)節(jié)如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價與薪酬等環(huán)節(jié)上都有較大不同。 ?跨國公司的人員激勵，應(yīng)注意在國別背景下去運用。國家文化不同，對工作價值與工作意義的理解就不同，因此管理時激勵方式也就不同。在當(dāng)前主要的激勵理論中，如期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)定理論、強化理論等，要特別注重理論應(yīng)用時的國別環(huán)境研究。 謝謝！
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