跨國(guó)企業(yè)國(guó)際人力資源管理-資料下載頁(yè)
2025-01-12 15:46本頁(yè)面
【正文】 培訓(xùn) 具有創(chuàng)新活力 易使組織不穩(wěn) 中國(guó) 論資排輩為主 形成梯隊(duì) 組織穩(wěn)固 職能遞減 Human Resource Management 外派人員績(jī)效影響因素 ? 薪酬計(jì)劃 影響國(guó)際任職動(dòng)機(jī)和績(jī)效 ? 任務(wù) 外派經(jīng)理承擔(dān)更多工作 ? 公司總部的支持 對(duì)外派經(jīng)理及其家屬的支持有利于外派經(jīng)理更好地適應(yīng)國(guó)外環(huán)境，強(qiáng)化承諾和心理契約 ? 所在國(guó)環(huán)境 政治、經(jīng)濟(jì)、法律；市場(chǎng)、員工、跨國(guó)公司為子公司設(shè)定的戰(zhàn)略 ? 文化適應(yīng) 適應(yīng)快，績(jī)效提升 Human Resource Management 外派人員績(jī)效評(píng)價(jià)要素 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) – 硬指標(biāo) ：客觀的、可量化的，可直接測(cè)量的，如投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額 – 軟指標(biāo) ：考察關(guān)系或特性，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理技能、人際技能等 – 情境指標(biāo) ：將績(jī)效發(fā)生時(shí)的情景結(jié)果考慮在內(nèi)，如轉(zhuǎn)移定價(jià)和其他金融工具在子公司間進(jìn)行交易，以降低外匯風(fēng)險(xiǎn)或減少稅收；此時(shí)，應(yīng)考慮到這種財(cái)務(wù)結(jié)果不能作為績(jī)效結(jié)果 ? 評(píng)價(jià)者 – 直接上級(jí)評(píng)價(jià) ：對(duì)外派經(jīng)理而言由于地理分隔而不合適，根據(jù)子公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；易產(chǎn)生短期效應(yīng)而采取損害長(zhǎng)期利益的當(dāng)?shù)貞?zhàn)略 – 東道國(guó)下級(jí)評(píng)價(jià) ：直接可觀察，但易產(chǎn)生文化偏見(jiàn) – 360度評(píng)價(jià) ：由母國(guó)或所在國(guó)直接主管、外派者自己、他人等共同評(píng)價(jià) Human Resource Management 外派人員薪酬方式 通常采用三種方式： ? 以母國(guó)為基礎(chǔ)的薪酬政策 – 外派人員薪酬根據(jù)母國(guó)情況確定 ? 以東道國(guó)為基礎(chǔ)的政策 – 外派人員薪酬根據(jù)東道國(guó)水平設(shè)定，而津貼根據(jù)母國(guó)情況確定 – 有利于吸引雇員到比母國(guó)工資水平高的國(guó)家去工作 – 如果是短期外派，回國(guó)后降低其工資很難 ? 以地區(qū)為基礎(chǔ)的政策 – 確定外派人員薪酬依據(jù)其是否在本國(guó)所處的地區(qū)內(nèi)工作 – 在母國(guó)較近的地區(qū)工作將比在離母國(guó)較遠(yuǎn)的地區(qū)薪酬低 Human Resource Management 外派人員額外薪酬和津貼 ? 為激勵(lì)外派人員并補(bǔ)償海外工作帶來(lái)的不便，常需支付額外薪酬和津貼，這些津貼包括： – 海外津貼 給予外派雇員相當(dāng)于其基本薪酬一定百分比（通常 10%）的補(bǔ)助，補(bǔ)貼由于海外工作而帶來(lái)的生活上的不便 – 住房補(bǔ)貼 為外派人員提供免費(fèi)住房或只收取一部分房租（一般相當(dāng)于其國(guó)內(nèi)支出） – 生活補(bǔ)助 提供生活上的補(bǔ)助，以彌補(bǔ)國(guó)外生活中可能遇到的額外支出，并保證與國(guó)內(nèi)相近的生活方式 – 搬遷費(fèi)用 往返工作地點(diǎn)的交通費(fèi)及家居用品運(yùn)輸費(fèi)用 – 子女教育費(fèi)、探親費(fèi)、額外賦稅補(bǔ)貼等 Human Resource Management 外派人員歸國(guó)問(wèn)題 ? 外派任務(wù)完成后，外派人員通常被召回國(guó)內(nèi)或重新派遣到另一個(gè)國(guó)家 ? 歸國(guó)問(wèn)題： – 外派人員返回母國(guó)重新從事原來(lái)相關(guān)工作時(shí)所面臨的困難 ? 逆文化沖擊： – 指回國(guó)的外派人員必須重新學(xué)習(xí)和適應(yīng)文化觀念、價(jià)值和信仰 Human Resource Management 歸國(guó)后的重新適應(yīng) 重新適應(yīng) 改變觀點(diǎn) “新人” 出現(xiàn) 組織 /工作地 點(diǎn)變化 社會(huì) /文化 變化 Human Resource Management 歸國(guó)問(wèn)題 ? 外派人員必須適應(yīng)總部新的工作環(huán)境和組織文化，可能導(dǎo)致任職后的績(jī)效低下或工作變動(dòng)； ? 外派人員及其家屬必須重新學(xué)習(xí)與朋友和同事的溝通和交流，因?yàn)橥庾R(shí)不到他們?nèi)允褂弥煌臏贤ǚ绞? ? 外派人員需要時(shí)間適應(yīng)基本的生活環(huán)境，如學(xué)校、食品和氣候等 Human Resource Management 解決歸國(guó)問(wèn)題的方法 ? 利用歸國(guó)人員經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)組織目標(biāo) ? 建立援助小組：幫助外派人員規(guī)劃歸國(guó)行為 ? 提供母國(guó)信息：通報(bào)公司當(dāng)前變化及工作機(jī)會(huì) ? 為歸國(guó)提供培訓(xùn)和做好準(zhǔn)備工作 ? 提供支持：如幫助尋找住房、提供調(diào)整時(shí)間 Human Resource Management 人力資源本土化 ? 動(dòng)因 ： – 外派管理人員費(fèi)用過(guò)高（工資、補(bǔ)貼等） – 東道國(guó)人員更了解當(dāng)?shù)厍闆r – 鼓舞當(dāng)?shù)貑T工士氣 – 有利于子公司內(nèi)部溝通 – 外派人員失敗率高 – 東道國(guó)政府鼓勵(lì) Human Resource Management 人力資源本土化 ? 限制因素： – 東道國(guó)缺乏所需要人才 – 外派人員更了解跨國(guó)公司文化 – 外派管理人員有利于積累全球經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，形成全球管理思維能力 ? 問(wèn)題： – 狹隘戰(zhàn)略思維 – 漠視全球利益 – 協(xié)調(diào)和控制困難 Human Resource Management 本講思考題 ? 如何理解國(guó)際人力資源管理？ ? 文化對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響？ ? 國(guó)際人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理在職能上主要有哪些差異？ ? 什么是外派人員管理的關(guān)鍵要素？
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