【正文】 第三名 第四名 第五名 等距量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 90 80 70 60 比例量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 80 60 40 20 101 ?四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 當量量化 當量量化：先選擇某一中介變量，把不同類別 /質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，進行近似同類同質(zhì)量化 當量量化通常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合 注：除一次量化意外，順序量化、等距量化與比例量化、當量量化都屬于二次量化 102 當量量化 營銷人員素質(zhì)模型量表（表 23） 素質(zhì) 權(quán)重 (%) 分 級 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 知識 15 品德 15 溝通技能 20 管理技能 10 營銷技能 40 總分 103 ?五、素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶 要素 構(gòu)成 類型 104 ? 五、素質(zhì)測評標準體系 素質(zhì)測評標準體系的要素（見 P81表 24） ? 標準 ：測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定 ? 內(nèi)涵角度來看，標準形式：客觀、主觀、半客觀半主觀 ? 從標準表示的形式：評語短句、設(shè)問提示、方向指示 ? 測評指標操作方式：測定式、評定式 ? 標度 ：標準的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征 /表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定 ? 測評標度有： 量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式 ? 標記 ：對應(yīng)不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應(yīng)強度或頻率相聯(lián)系才有意義。 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 105 106 ?五、素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系的構(gòu)成 ? 測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 ?是指將需測評的要素分解，列出項目。 ?是基礎(chǔ)，注重完備性、明確性和獨立性 橫向 結(jié)構(gòu) 縱向 結(jié)構(gòu) ?將每項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述或規(guī)定，按層次細分。 ?是對橫向結(jié)構(gòu)各要素的層層分解和推向可操作化。 ?將橫向各項素質(zhì)從測評內(nèi)容細分到測評目標、測評指標，就完成體系設(shè)計。 ?注重針對性、表達簡練性和可操作性。 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 107 內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境 行為環(huán)境要素 工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、威信、人才培養(yǎng) 工作績效要素 身體素質(zhì)（健康、體力）、心理素質(zhì)（智能、品德、文化） 結(jié)構(gòu)性要素 ?五、素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 從 靜態(tài)的角度 反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成 從 動態(tài)的角度 反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 108 ?五、素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 測評內(nèi)容（對象與范圍） 測評目標（明確規(guī)定內(nèi)容） 測評指標（目標具體分解） 縱向結(jié)構(gòu) 根據(jù)測評目的規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。 測評目標操作化的表現(xiàn)形式 實現(xiàn)目標的重要手段 主要依據(jù)測評目的與工作職位要求 109 依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 效標參照性標準體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，效標參照性標準體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。 測評標準體系的類型 常模參照性指標體系 ?五、素質(zhì)測評標準體系 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 110 ?六、品德測評法 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 品德測評法 FRC品德測評法 問卷法 投射技術(shù) 投射技術(shù)的特點 廣義投射技術(shù)： 把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù) 狹義投射技術(shù)： 把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片等呈現(xiàn)在測評者面前， 不給任何提示說明和要求， 然后問被測評者看到、聽到、想到什么（畫樹） ?測評目的的隱蔽性 ?內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性 ?反應(yīng)的自由性 111 ?七、知識測評 內(nèi)容 ?知識量 ?知識結(jié)構(gòu) ?知識水平 層次（盧布姆） ■知識 ■分析 ■理解 ■綜合 ■應(yīng)用 ■評價 層次（我國） ■記憶 ■理解 ■應(yīng)用 112 ?八、能力測評 能力測評 智力測驗 創(chuàng)造力測評 一般能力測評 特殊能力測評 學習能力測評 心理測驗 個別測驗 團體測驗 文書 操作 機械 托蘭斯 威廉斯 吉爾福德 113 準備階段 實施程序 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 ?確定測評的對象范圍和目的 ?設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力評測的指標與參照標準 ?編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 ?選擇合理的測評方法（效度、公平程度、實用性、成本） 重要考點 114 實施階段 實施程序 評測前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作的程序 ?報告測評指導(dǎo)語 ?具體操作 ?回收測評數(shù)據(jù) 115 測評結(jié)果調(diào)整階段 實施程序 引起測評結(jié)果誤差的原因 ?測評的指標體系和參照標準不明確 ?暈輪效應(yīng) ?近因誤差 ?感情效應(yīng) ?參評人員訓(xùn)練不足 測評結(jié)果處理的常用方法 ?集中趨勢分析 ?離散趨勢分析 ?相關(guān)分析和因素分析 測評數(shù)據(jù)處理 116 綜合分析結(jié)果階段 實施程序 測評結(jié)果的描述 ?數(shù)字描述 ?文字描述：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果 員工分類 ?調(diào)查分類標準 ?數(shù)學分類標準 測評結(jié)果分析方法 ?要素分析法 ?綜合分析法 ?曲線分析法 117 ? 根據(jù)以下面試評價表答題。 ? 根據(jù)上表請回答： ? 素質(zhì)測評的三要素是什么？ ? 從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。 ? 該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？ 例題：案例分析題 序號 評價指標 權(quán)重（％） 單項得分 A 衣著得體與行為舉止 15 B 語言組織與表達能力 25 C 知識面與文化修養(yǎng) 15 D 對應(yīng)聘崗位的認知 20 E 加權(quán)平均分 25 118 參考答案（上）： ?（ 1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。 ? 所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的 ? 衣著得體與行為舉止 ?? 語言組織與表達能力 ?? 知識面與文化修養(yǎng) ? 和 ? 對應(yīng)聘崗位的認知 ? 。 ? 所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的 ? 15%”“20%”“25%”。 ? 所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 119 參考答案（下）： ?（ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權(quán)重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。 ?（ 3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權(quán)，進行量化，就是當量量化。 120 習題： 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。 121 答案： ?員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括：①一次量化和二次量化 。② 類別量化和模糊量化 。③ 順序量化，等距量化與比例量化 。④ 當量量化。 ?員工素質(zhì)測評標準體系包含：①素質(zhì)測評標準體系的要素（標準標度、標記）；②素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；③測評標準體系的類型（效標參照性標準體系和常模參照性標準體系）。 122 綜合題： 20分（ 2022/11） ?某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章所： ? 這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！ ? 小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)。一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 ?在小章所提交的計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 ?請根據(jù)本案例，回答以下問題： ? （ 1）您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作？ （ 10分） ? （ 2）對營銷經(jīng)理的 ? 團隊管理能力 ? 進行測評時，需要把握哪些測評要素？（ 10分） 123 答案要點（上）： ?（ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作： ? ①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（ 2分） ? ②組織強有力的測評小組。 （ 2分） ? ③制定測評方案。 （ 2分） ?A．確定被測評對象范圍和測評目的； （ 1分） ?B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準； （ 1分） ?C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；（ 1分） ?D．選擇合理的測評方法。 （ 1分） 124 答案要點（下）： ?（ 2）對 ? 團隊管理能力 ? 進行測評時，需要把握的測評要素：（每項 2分，最高 10分） ? ①溝通協(xié)作； （ 2分） ? ②組織能力； （ 2分） ? ③監(jiān)控； （ 2分） ? ④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（ 2分） ? ⑤團隊精神； （ 2分） ? ⑥激勵下屬； （ 2分） ? ⑦績效導(dǎo)向。 （ 2分） 125 綜合題： 15分（ 2022/05） ?某大型汽車銷售公司計劃 2022年年底前在全國增設(shè) 10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。 ?請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含 A、 B、 C、D四個等級的評分標準表。 126 答案要點： 測評指標 （甲） 指標 等級 （乙） 指 標 等 級 定 義 （丙） 等級 分數(shù) （?。? 領(lǐng)導(dǎo)技能 D級 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。 1 C級 能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。 2 B級 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。 3 A級 具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 4 ?（ 1）在 ? 指標等級定義 ? （丙）欄中，每答對一個給 3分，四欄共 12分。 ?（ 2）在 ? 等級分數(shù) ? （?。谥?，合理列出分值的給 3分領(lǐng)導(dǎo)技能指標分級評分標準表 127 二、企業(yè)員工