【正文】 則 ” 主位 主明 主聽(tīng) 主賞 主問(wèn) 主因 主周 主參 主名 孔子 提出“仁、義、禮”， 孟子 延伸為“仁、義、禮、智”， 董仲舒 擴(kuò)充為“仁、義、禮、智、信”，后稱“五常”。 這“五?！必灤┯谥腥A倫理的發(fā)展中，成為中國(guó)價(jià)值體系中的最核心因素。 “十美德 ” “ 溫、良、恭、儉、讓”是儒家的一種道德標(biāo)準(zhǔn)：溫者貌和，良者心善，恭者內(nèi)肅，儉乃節(jié)約，讓即謙遜 . 組織文化學(xué) 精要篇 主要內(nèi)容 一、什么是組織文化 二、為什么要建設(shè) 組織 文化 三、怎樣建設(shè) 組織 文化 四、華人組織文化的特質(zhì) 組織文化是什么 組織文化是組織 主流理念 和 主流行為方式 的總和。 理念 行為 方式 ? 對(duì)客觀事物及對(duì)行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià) ? 對(duì)什么是好的、是應(yīng)該的的總體看法 ? 推動(dòng)并指引人們采取決定和行動(dòng)的原則、標(biāo)準(zhǔn) ? 落實(shí)理念所需的態(tài)度和行為 ? 態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性描述 —— 要么喜歡，要么不喜歡 ? 行為是指?jìng)€(gè)體或群體在特定環(huán)境下、為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，以特殊方式表現(xiàn)出來(lái)的行動(dòng)和反應(yīng)的總和 主流 ? 為組織的主導(dǎo)人群所倡導(dǎo)，為組織大多數(shù)員工所具有 ? 具有公認(rèn)的 “ 正統(tǒng)或官方 ” 地位，能產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力 組織文化是經(jīng)營(yíng)組織的第三種力 經(jīng)營(yíng)組織所必須的兩種有形的力： 人力 +物力（資本） 在人力、物力相同或相近的情況下，在相同或相似的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)槭裁磿?huì)出現(xiàn)很大的差異？這就提示我們：除了人力和物力外，還有其它的力量在背后起作用。 在這些背后的力量中，組織文化的作用是最強(qiáng)大的。 與人力和物力能直接影響和作用于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不同，組織文化的作用機(jī)制是 “ 迂回式 ” 的：即通過(guò)影響組織的 戰(zhàn)略選擇、經(jīng)營(yíng)方式選擇、制度選擇、管理方式選擇 和 員工工作習(xí)慣 等來(lái)影響組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 組織戰(zhàn)略選擇 經(jīng)營(yíng)方式選擇 員工工作習(xí)慣 管理制度選擇 管理方式選擇 組織文化 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 直接影響 直接影響 第三種力的作用機(jī)制 兩種形態(tài)： – 自然形成的文化，指的是組織在其在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中自發(fā)形成、員工之間約定俗成的文化 – 著力塑造的文化，指的是組織家根據(jù)需要提出來(lái)并努力塑造或經(jīng)過(guò)改造而形成的文化 自然形成的文化不一定是好文化，文化也需要與時(shí)俱進(jìn)： – 科特的“文化適應(yīng)性”理論指出，只有適應(yīng)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)要求的組織文化，才能給組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)施加正面的影響 – 組織文化也要與時(shí)俱進(jìn) 如何考察組織文化強(qiáng)度？ 組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系 負(fù)，強(qiáng) 正，強(qiáng) 負(fù)，弱 正，弱 與戰(zhàn)略匹配程度 組織文化強(qiáng)度 弱 強(qiáng) 強(qiáng) 啟示 ： ? 組織文化有好壞之分 ? “兩個(gè)凡是”的判斷標(biāo)準(zhǔn)：凡是能增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、提升組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的文化，就是好的文化 /先進(jìn)文化；凡是不利于甚至阻礙組織競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升的文化，就是差的文化 /落后文化 ? 要建設(shè)好的 /優(yōu)秀的文化，必須做兩件事：一 是構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的文化體系，二是讓員工接受這種文化，并持續(xù)強(qiáng)化之 如何思考文化與戰(zhàn)略的匹配度？ 基本邏輯： – 既然： ? 組織文化是組織主流理念和主流行為方式的總和 ? 判斷組織文化優(yōu)劣與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它能否提升組織競(jìng)爭(zhēng)力、是否有利于組織的有效經(jīng)營(yíng) – 所以： ? 構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化，就是構(gòu)建能支撐競(jìng)爭(zhēng)力提升、有利于組織有效經(jīng)營(yíng)的理念和行為方式 ? 而競(jìng)爭(zhēng)力提升要點(diǎn)和對(duì)組織有效經(jīng)營(yíng)的基本看法源于組織戰(zhàn)略研究 ? 所以優(yōu)秀組織文化的構(gòu)建問(wèn)題首先是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，其次才是一個(gè)文化問(wèn)題：必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考文化，使文化成為戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略落地的重要手段和工具 構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化 直接目的：改變員工的理念和行為 – 讓員工從內(nèi)心接受組織所主張的理念，使其成為自己的價(jià)值觀 /行動(dòng)指南 – 讓員工自覺(jué)展現(xiàn)出組織所主張的行為，使其成為自己的習(xí)慣 中間目的：形成強(qiáng)有力的組織文化 – 對(duì)員工：從心所欲而不逾矩 – 對(duì)組織：無(wú)為而治 終極目的：讓組織基業(yè)長(zhǎng)青 – 增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力 – 提升組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 組織文化一旦形成，其發(fā)揮作用的時(shí)間是很長(zhǎng)的 組織文化建設(shè)問(wèn)題就是如何改變員工的理念和行為的問(wèn)題 組織文化建設(shè)的目的 制度化 教化 對(duì)象：行為 控制途徑：由外而內(nèi) 對(duì)象：理念 /思想 控制途徑：由內(nèi)而外 組織文化建設(shè)的主要方法 華人組織文化之特質(zhì) 關(guān)系 面子 人情 “家” 和諧管理 “關(guān)系的本質(zhì)是交換” 社會(huì)因交換而存在！ 只要有交換交易，就一切皆有可能！ 任何行為都應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m宜的報(bào)答和懲罰 人與人之間的交換都以 “ 給予 ” 和 “ 回報(bào) ” 等值為基礎(chǔ) 關(guān)系假設(shè)的積極作用： （ 1）關(guān)系是減少不確定性的手段。 （ 2）關(guān)系可以降低交易成本。 （ 3）可以利用外部資源實(shí)現(xiàn)效率。 （ 4）關(guān)系可使組織獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值之外的社會(huì)價(jià)值。 人情 與 面子的 理論 模型 做面子 面子功夫 拉關(guān)係 加強(qiáng)關(guān)係 請(qǐng)託者 資源支配者 工具性關(guān)係 混合性關(guān)係 情感性關(guān)係 公平原則 人情原則 需求原則 人情困境 有面子 失面子 面子功夫 做面子 工具性關(guān)系 混合性關(guān)系 情感性關(guān)系 公平法則 人情法則 需求法則 客觀決策 親情困境 人情 困境 拖 延 不 決 接 受 請(qǐng) 托 資源支配者的心理歷程 請(qǐng)托者的行為 拉 關(guān) 系 加強(qiáng)關(guān)系 代價(jià)大于預(yù)期回報(bào) 代價(jià)小于預(yù)期回報(bào) 自我概念 印象整飾 角色套系 關(guān)系判斷 交換法則 心理沖突 壓力心理學(xué) 精要篇 “ 五勞七傷” 《 素問(wèn) 〃 宣明五氣篇 》 ：“久視傷血，久臥傷氣，久坐傷內(nèi)，久立傷骨，久行傷筋，是謂五勞所傷?！? 七傷指大飽傷脾，大怒氣逆?zhèn)危瑥?qiáng)力舉重、久坐濕地傷腎，形寒飲冷傷肺，憂愁思慮傷心，風(fēng)雨寒暑傷形，恐懼不節(jié)傷志。 一、 三大心理健康 “ 殺手 ” 抑郁 焦慮 職業(yè)倦怠 二 簡(jiǎn)易減輕壓力法 說(shuō)出壓力 泡出壓力 太舒服了 打出壓力 壓力 寫(xiě)出 我已經(jīng)很努 力了， 為什么 …… 呼出壓力 將壓力 暫時(shí)交給 大自然保管吧！ 走出壓力 就讓壓力揮發(fā)在空氣中 …… 跑出壓力 跑步讓人冷靜，重拾力量！ 整頓時(shí)間 事情總有先后次序，過(guò)于執(zhí)著或要求完美， 只會(huì)帶來(lái)心理負(fù)擔(dān) 心態(tài)決定一切 恭喜發(fā)財(cái)！