管理心理學一ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 03:00本頁面
【正文】 次：權利需要 、 友誼的需要 、 成就需要 。 （ 2） 主義觀點： A、 成就需要人的特點； B、 成就需要人 的測試與培訓 赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” 這是赫茨伯格和他的同事針對美國工程師和會計師的調查報告中提出的理論 。 基本思想： 他發(fā)現造成職工滿意和不滿意的因素是不同的 ， 令職工非常不滿意的因素主要有：公司的政策與管理 、 監(jiān)督 、 人際關系 、 工資 、 工作環(huán)境及安全感 、 地位等；使職工感到非常滿意的因素主要有：工作富有成就感 、 工作成績的認可 、 工作富有挑戰(zhàn)性 、 職務上的責任感及個人的成長與發(fā)展等 。 并且他將前者歸為 “ 保健因素 ” ， 即這些因素不具備時 ， 常會引起職工的不滿意情緒；但即使具備這些條件 ， 只會使職工沒有不滿意 ， 而不會更滿意 。 他把后者稱為 “ 保健因素 ” ， 即這些因素改善了 ， 能激勵職工的積極性和工作熱情 ， 從而提高工作效率；如果處理不好 ， 也能引起不滿 ， 但影響不大 。 所以 ， 雙因素理論特別強調激勵因素的激勵作用和保健因素基礎作用 。 應用價值： 注意利用保健因素 ， 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件； 采用 “ 工作豐富化 ” 的管理措施 ， 有效激勵員工 ， 發(fā)揮 潛能； 打破 “ 大鍋飯 ” 現象 ， 使工資和獎金轉化成激勵因素 。 二 、 過程型激勵理論 期望理論 這是弗魯姆于 1964年提出的激勵模式 。 （ 1） 基本公式： M=f（ EV） （ 2） 激勵形式： E高 V高 =M高 E中 V中 =M中 E低 V低 = M低 E高 V低 =M低 E低 V高 =M低 （ 3）有關關聯性的解釋 （ 4）應用：根據期望理論，為激勵職工的動機，應處理 好以下三種關系 A、 個人努力與工作成績的關系； B、 工作成績與獎勵的關系； C、 獎勵與滿足個人需要的關系 豪斯的綜合激勵模式： （ 1） M代表某項工作任務的激勵水平； Vit代表對該活動本身所提供的內酬效價； Eia代表主觀上對完成任務可能 ???????n1iV e iE e iE i aV i aE i aV i tM 性的估計； Via代表完成任務的效價； Eej代表完成任務能否導致獲得某項外酬的期望值； Vej代表某項外酬的效價； i表示內在的； e表示外在的； t表示任務本身； a代表完成 。 （ 2） 應用： A、 提高外在激勵水平 ， 包括提高完成任務的期望值 、 增 強完成任務后獲得獎酬的可靠性 、 提高外在獎酬的效價 。 B、 提高內在激勵水平 ， 內在激勵因素包括任務本身的效 價 、 完成工作任務的效價和完成任務的期望值 。 C、 將內部激勵與外部激勵緊密聯系起來 。 波特爾和勞勒的激勵過程模式 公平理論 三、 行為改造型激勵論 條件反射理論 不公平BBAAIOIO?公平BBAAIOIO?不公平BBAAIOIO?*強化的概念：指某種刺激與有機體某種反應之間聯系的 增強作用 。 *強化的種類：正強化 、 負強化 、 懲罰 、 不予理睬 *強化遵循的原則：目標強化原則 、 小步子強化原則 、 及 時反饋原則 、 獎懲結合以獎為主原則 、 精神與物質相結 合原則 、 因人而異原則 、 定與不定原則 。 歸因理論 *歸因理論是說明和推論人的活動的因果關系的理論 。 *維納的歸因模型 : 成功與失敗的原因主要有四種因素：努力的程度 、 能力的大小 、 機遇的好壞任務的難易程度 。 *凱利的歸因理論：人的行為的原因需要了解三方面的線 索：區(qū)別性資料 、 一致性資料和一貫性資料 。
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1