戰(zhàn)略人力資源管理第四章-資料下載頁
2025-01-10 22:14本頁面
【正文】 業(yè)務(wù)骨干 一般管理人員、 普通員工 最適合 內(nèi)部晉升 內(nèi)部晉升、員工推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘、 報紙招聘 較適合 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部晉升 ? （ 四 ）基于企業(yè)發(fā)展時期戰(zhàn)略人力資源的招聘渠道選擇 ? ? ? ? ? ? 企業(yè)在初創(chuàng)期，實(shí)力較弱，各方面發(fā)展均不成熟，缺少相應(yīng)的基本制度與企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)為直線型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。 ? 企業(yè)吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。薪酬低，彈性好，有較大的增長空間。但是企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。 ? ? 企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并且越來越復(fù)雜；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)步伐的員工主動辭職，員工的流動性較大。 ? 人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有，吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。 ? 這時企業(yè)有一定的招聘費(fèi)用，以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭以建立廣泛而靈活的招聘渠道。人員甄選主要依賴于用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行判斷，要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。 ? ? 此階段企業(yè)規(guī)模大，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能夠得到有效實(shí)施。在此階段，人員晉升困難，人員規(guī)模相對穩(wěn)定。 ? 這一時期人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象以及領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。企業(yè)招聘費(fèi)用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。 ? ? 企業(yè)市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)出現(xiàn)。 ? 對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘。吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此主要以獵頭公司為主。 ? （五） 招聘渠道選擇的注意事項(xiàng) ? 套，支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 ? 源需求，抓緊儲備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才。 ? 。 第四節(jié) 戰(zhàn)略招聘的評價與保障 ? 戰(zhàn)略招聘管理系統(tǒng)是包含從人員的招募到人員的甄選和評價的一系列工作過程。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是企業(yè)獲取戰(zhàn)略發(fā)展所需人才的重要途徑。 ? （ 一 ）戰(zhàn)略招聘結(jié)果的有效性評價 ? （ 二 ）戰(zhàn)略招聘成本的有效性評價 ? （ 三 ）基于新員工的質(zhì)量來評價招聘的有效性 ? （ 四 ）基于招聘渠道和方法來評價招聘的有效性 表 4. 4 招聘有效性評估指標(biāo)體系 考察維度 評價指標(biāo) 基于招聘結(jié)果的評價指標(biāo) 1 、招聘員工的數(shù)量和空缺職位比 2 、空缺職位填補(bǔ)的職位及時性 3 、員工與組織制度的匹配度 4 、員工與職位的匹配度 5 、員工與組織文化的匹配度 基于招聘成本的評價指標(biāo) 6 、單個員工的招聘成本 7 、招募成本 8 、選拔成本 9 、安置成本 10 、錄用成本 基于新員工質(zhì)量的評價指標(biāo) 11 、員工的道德素質(zhì)水平 12 、員工的組織協(xié)調(diào)能力 13 、員工的專業(yè)技術(shù)能力 14 、員工解決問題和進(jìn)行決策的能力 15 、用人部門對員工的滿意度 16 、員工的流失率 基于招聘渠道、方法的評價指標(biāo) 17 、招聘渠道的效度 18 、招聘方法的信度 19 、面試方法與招聘結(jié)果的關(guān)聯(lián)度 20 、招聘周期和速度 ? 二、 企業(yè)戰(zhàn)略招聘實(shí)施的保障 ? （ 一 ）要保障企業(yè)戰(zhàn)略招聘策略的順利實(shí)施，可設(shè)計類似企業(yè)戰(zhàn)略招聘領(lǐng)導(dǎo)小組作為保障機(jī)構(gòu) ? （ 二 ）要強(qiáng)化企業(yè)的法律保障體系，合理規(guī)避法律風(fēng)險。 ? 首先，要建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度。 ? 其次，知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。 ? 再次，要注意防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。
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