【正文】 員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成 九、職業(yè)發(fā)展 慣常的方式 你和你現(xiàn)今的職業(yè) （員工職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)錨） 員工職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)錨 職業(yè)生涯指一個(gè)人在一生中從事的各種工作 的總稱，是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)生涯管理是組織通過幫助成員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并從組織上給予這種計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證，達(dá)到滿足其成員的職業(yè)發(fā)展愿望、滿足組織對(duì)成員不斷提升的質(zhì)量要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)和相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長(zhǎng)、共同受益。職業(yè)生涯管理的前提是：假定人的命運(yùn)是能夠被掌握的，人能夠通過謀求職業(yè)上的成功獲得滿足。 “職業(yè)錨”是人們對(duì)自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時(shí)所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時(shí)的中心。職業(yè)錨由多種因素共同確定，隨著社會(huì)變化、價(jià)值取向變化而變 化。 十、人力資源管理當(dāng)前面臨的問題 員工隊(duì)伍多樣化的管理 性騷擾 工作與生活的平衡 第十五章 理解群體與團(tuán)隊(duì) 一、理解群體行為 二、使群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì) 三、開發(fā)和管理高效的團(tuán)隊(duì) 一、理解群體行為 什么是群體 群體是兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而組合在一起的集合體。 群體的發(fā)展階段： 形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段、解體階段 基本的群體概念 角色、規(guī)范與遵從、地位系統(tǒng)、群體規(guī)范、群體內(nèi)聚力、 沖突管理 群體決策（第六章的內(nèi)容） ? 群體決策的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)： ? 群體決策的效果與效率： ? 提高群體決策水平的技術(shù)： 理解工作群體的行為 ? 作用于群體外部環(huán)境 ? 群體成員資源 ? 群體結(jié)構(gòu) ? 群體運(yùn)行過程 ? 群體任務(wù) 二、使群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì) 什么是工作團(tuán)隊(duì) 工作團(tuán)隊(duì)的類型 三、開發(fā)和管理高效的團(tuán)隊(duì) 高效工作團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)： 清晰的目標(biāo)、相關(guān)的技能、相互的信任 統(tǒng)一的承諾、良好的溝通、談判的技能恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部的支持。 管理工作團(tuán)隊(duì) 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 第十六章 激勵(lì)員工 一、什么是動(dòng)機(jī) 二、早期的動(dòng)機(jī)理論 三、當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論 四、當(dāng)代動(dòng)機(jī)問題 五、從理論到實(shí)踐：激勵(lì)員工的一些建議 一、什么是動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程。人之所以愿意做某事，是因?yàn)樽鲞@件事本身能滿足其個(gè)人的某種需要，或者完成這件事能給他帶來某種需要的滿足。 羅賓斯 管理學(xué) 復(fù)習(xí) 提綱 14 動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，工作積極性是高還是低主要取決于他從事這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。一個(gè)組織中下屬的工作績(jī)效經(jīng)常不 是能力的問題，而是其積極性有沒有被調(diào)動(dòng)起來，他的動(dòng)機(jī)有沒有被激發(fā)。 什么是激勵(lì)？ 激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。如何創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值，這是組織領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的重要課題。 激勵(lì)是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)到既定的目標(biāo)。 激勵(lì)是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力。所有的行為都是受激勵(lì)而產(chǎn)生。 心理 契約就是“組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。 心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，眾多的研究表明心理契約的內(nèi)容會(huì)因時(shí)代背景的不同而有所差異。傳統(tǒng)的心理契約關(guān)注于安穩(wěn)、持久和忠誠(chéng)，而現(xiàn)在則比較關(guān)注交易性和雇用性。就雇員的責(zé)任來說，過去比較強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、高出勤率、績(jī)效好、遵從權(quán)威。而現(xiàn)在則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和諧、創(chuàng)新、適應(yīng)性和超凡績(jī)效；就雇主的責(zé)任來說，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的是對(duì)新增利潤(rùn)的公平獎(jiǎng)酬與可就業(yè)能力的開發(fā)。 二、早期的動(dòng)機(jī)理論 馬斯洛的需要層次理論 麥格雷戈的 X 理論與 Y 理論 赫茨伯格的激勵(lì)－保健理論 亞伯拉罕?馬斯洛（ 1908－ 1970） 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席、美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席。 馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為人有 5 種需要層次： 生理需要：包括干渴、饑餓、棲身、性等 安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害需要 社會(huì)需要：包括愛、歸屬、友誼、接納 尊重需要：內(nèi)在自尊、自主和成就；外在地位、認(rèn)可和關(guān)注 自我實(shí)現(xiàn)需要：一種 追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn) 馬斯洛的需要層次理論的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)： 該理論是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，為研究人的行為提供科學(xué)的理論框架。 層次的分類為針對(duì)性的采取激勵(lì)措施提供了依據(jù)。滿足動(dòng)態(tài)的需求。 不足： 層次分析簡(jiǎn)單，機(jī)械。 理論前提：人本主義和人都是自私的假設(shè)存在問題 麥格雷戈的 X 理論與 Y 理論 X 理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足。不負(fù)責(zé)任，沒有志向，在允許的條件下，消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們 工作。 Y 理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過工作才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。 相對(duì)來說 X 理論更適合那些簡(jiǎn)單、機(jī)械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位。 Y 理論更適合那些工作本身對(duì)個(gè)人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個(gè)人的能力和才華的工作。 雙因素理論也稱激勵(lì) —— 保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其它三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢 工作，他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（ 1959，與伯納德?莫斯納、巴巴拉?斯奈德曼合著）、《工作與人性》（ 1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（ 1976）。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。 赫茨伯格的激勵(lì)－保健理論（雙因素理論） 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意。但赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意 保健因素：組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件、 薪水等因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)的作用。 激勵(lì)因素：成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素為激勵(lì)因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。 滿意因子與工作本身有關(guān)，不滿意因子同工作環(huán)境有關(guān)，使人們滿意因子得到滿足才是最好的激勵(lì)手段。 赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、 地位、工作安定等。羅賓斯 管理學(xué) 復(fù)習(xí) 提綱 15 與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，稱為激勵(lì)因素。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 三、當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論 麥克利蘭的三種需要理論 目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論 具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì) 公平理論 期望理論 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合 麥克里蘭的三種需要理論： 成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 ，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望； 權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望； 歸屬需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。例如成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。因?yàn)槿擞邢Ｍ私庾约盒袨榈慕Y(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的工 作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標(biāo)相對(duì)于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實(shí)現(xiàn)的，這種目標(biāo)能提供一種挑戰(zhàn)性，同時(shí)通過目標(biāo)的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長(zhǎng)的需要。目標(biāo)設(shè)置理論非常強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工工作情況的反饋，使得員工對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。 強(qiáng)化理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對(duì)有意識(shí)行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。他認(rèn)為，人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn)，即可以對(duì)環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結(jié)果）又反過來對(duì)行為發(fā)生影響。因此，當(dāng)有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)；對(duì)某種行為進(jìn)行否定強(qiáng)化時(shí)，可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。因此，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。 具有激勵(lì) 作用的工作設(shè)計(jì) 工作擴(kuò)大化（通過擴(kuò)大工作范圍，橫向擴(kuò)展） 工作豐富化（通過增加工作深度，縱向擴(kuò)展） 工作特征模型 公平理論（１９６５）作者是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 ,公平理論又稱社會(huì)比較理論，它基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平， 使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? 期望理論 弗魯姆提出的期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 弗魯姆認(rèn)為：人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估 計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。 用公式可以表示為： M＝ V x E M—— 激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。 V—— 目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度； E—— 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可 能性或概率的估計(jì)與判斷； 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。 第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率羅賓斯 管理學(xué) 復(fù)習(xí) 提綱 16 很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極； 第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情 ，否則就可能沒有積極性 。 第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合 在本章中介紹了六種激勵(lì)理論，他們是互為補(bǔ)充的，通過整合可以更深刻地理解如何激勵(lì)個(gè)體。 四、當(dāng)代動(dòng)機(jī)問題 激勵(lì)多元化員工隊(duì)伍； 設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效工資方案； 運(yùn)用賬目公開