【正文】 不滿意 沒有不滿意 ≠ 滿意 ≠ 不滿意 ?傳統(tǒng)的 “ 滿意 ——不滿意 ” 觀念是不確切的 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對職工的工作成績及時(shí)給予表揚(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機(jī)會。 雙因素理論的不足 ?赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 ?不同階層的人，對于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。 即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會認(rèn)為是保健因素。 ?滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn) ?滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。 成就激勵(lì)理論是 20世紀(jì) 50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提 下 ,人們有三種主要需要 ,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 四、成就激勵(lì)理論 成就激勵(lì)理論 ?成就需要 :指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力 ,是該理論的核心內(nèi)容 . ?權(quán)力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力 ,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素 . ?社交需要 :指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望 . 過程型激勵(lì)理論 ? 過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇．即激勵(lì)過程的理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 公平理論 ? 強(qiáng)化理論 一、期望理論 期望理論的基本描述 ： 激勵(lì)力 =期望值 效價(jià) 期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在 1964年提出的 . ? 激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。 ? 效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。 ? 期望值指某一行動(dòng)會導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。 期望理論 ?效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵(lì)力 =M 期望值 =E 效 價(jià) =V 波特和勞勒的期望模式 ? 報(bào)酬的效價(jià) 完成任務(wù)能力 外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 績效 努力 對任務(wù)的理解能力 對獲得 報(bào)酬的 概率估計(jì) 自認(rèn)為公平的報(bào)酬 滿足 期望理論的基本觀點(diǎn) ?績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對所需完成任務(wù)的了解程度。 ?滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。 ?激勵(lì)是對內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。 二、公平理論 公平理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西 亞當(dāng)斯于 1956年提出來的，是一種 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性 對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。 亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對報(bào)酬的影響。 公平理論 ?員工會進(jìn)行橫向比較 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； ?員工還會進(jìn)行縱向比較 現(xiàn)在自己所得 /現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得 /過去自己付出； ?當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會采取措施，減少不公平感 PLPLPPPPIQIQ :00:IQIQPP公平理論的基本觀點(diǎn) ?職工對報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會的比較過程。 ?一個(gè)人對自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對值影響，而且也受到報(bào)酬的相對值的影響。 ?人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會采取措施消除不公平感。 公平理論的應(yīng)用 ?要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績效評價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。 ?公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識自己與他人的投入。 ?怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立 “ 三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制 ” ，即目標(biāo)體系、分配體系、評價(jià)體系和競爭機(jī)制。 三、強(qiáng)化理論 ?強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的 ?強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。 ?強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。 強(qiáng)化的類型 1．正強(qiáng)化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為。 正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。 2．懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。 強(qiáng)化的類型 3．負(fù)強(qiáng)化 ?負(fù)強(qiáng)化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。 ?例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學(xué)生會努力做到不遲到。由此可見，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。 （自然消退） ?是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。 強(qiáng)化的原則 ?要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。 ?不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。 ?要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。 ?要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。 ?要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。 ?獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。 ?精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。 八、溝通 溝通的過程 ? 信息 ? 翻譯 ? 傳遞 ? 接受 ? 翻譯 ? 理解 ： ： 發(fā)送者 編 碼 渠 道 接收者 譯 碼 噪 音 反 饋 編碼 譯碼 在這個(gè)過程中，至少存在一個(gè)發(fā)送者和一個(gè)接收者，溝通的載體是溝通渠道，編碼和譯碼是溝通雙方對信息進(jìn)行的信號加工形式。 ① 信息的發(fā)送者； ② 信息的接收者； ③ 所傳遞的信息內(nèi)容。 溝通的類型 ?溝通方法：口頭、書面、非言語、電子媒介； ?溝通方向：下行、上行、平行； ?溝通反饋：單向、雙向、 按照溝通的組織系統(tǒng)分類 ①正式溝通：是指通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行信息的傳遞和交流。 優(yōu)點(diǎn)： 溝通效果好，有較強(qiáng)的約束力，易于保密，一般重要的信息通常都采用這種溝通方式。 缺點(diǎn) ：因?yàn)橐揽拷M織系統(tǒng)層層傳遞，因而溝通速度比較慢，而且顯得刻板。 正式溝通的典型的網(wǎng)絡(luò)形式 輪型 全通道型 圓型 鏈型 Y型 組織中的溝通網(wǎng)絡(luò) ?變量：渠道數(shù)量、分布、單向還是雙向； ?基本類型：輪型＋ Y型； ?溝通渠道結(jié)構(gòu)對組織活動(dòng)的影響： ?Y型和輪型在完成比較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確、也更有效； ?圓型和星型適合于完成比較復(fù)雜的任務(wù)，它們便于信息交換和充分地利用資源 ?員工滿意度也與網(wǎng)絡(luò)類型有關(guān) ?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意集權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ?普通員工比較滿意分權(quán)化網(wǎng)絡(luò) ② 非正式溝通： 是指在正式溝通之外進(jìn)行的信息傳遞和交流。 優(yōu)點(diǎn) ：溝通方便，內(nèi)容廣泛，方式靈活，溝通速度快，可用以傳播一些不便于在正式渠道溝通的信息。 缺點(diǎn) ：非正式溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語而混淆視聽。 管理者要一方面控制正式溝通的內(nèi)容和頻度，另一方面要善于利用和引導(dǎo)非正式溝通。 ? 背景材料：張經(jīng)理的溝通經(jīng)驗(yàn) ? 某公司張經(jīng)理在實(shí)踐中深深體會到，只有運(yùn)用各種現(xiàn)代科學(xué)的管理手段，充分與員工溝通，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使企業(yè)充滿活力，在競爭中利于不敗之地。 ? 首先，張經(jīng)理直接與員工溝通，避免中間環(huán)節(jié)。他告訴員工自己的電子信箱，要求員工尤其是外地員工大膽反映實(shí)際問題，積極參與企業(yè)管理，多提建議和意見。經(jīng)理本人則每天上班時(shí)先認(rèn)真閱讀來信，并進(jìn)行處理。 ? 其次，為了建立與員工的溝通體制，公司又建立了經(jīng)理公開見面會制度，定期召開，也可因重大事情臨時(shí)召開，參加會議的員工時(shí)員工代表、特邀代表和自愿參加的員工代表。每次會議前 ,員工代表都廣泛征求群眾意見，提交經(jīng)理公開見面會上解答。 2022年 12月，調(diào)資晉級工作剛開始時(shí)，員工中議論較多。公司及時(shí)召開了會議，廠長就調(diào)資的原則、方法和步驟等做了解答，使部分員工的疑慮得以澄清和消除，保證了這項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。 ? 討論題 ： ? 張經(jīng)理與員之間的溝通的特點(diǎn)和主要內(nèi)容是什么？ ? 從這個(gè)溝通案例中，分析管理者在溝通中所起的作用。 ?1．張經(jīng)理與員工采取的是正式溝通方式，且利用了電子媒介手段，傳遞速度快，信息量大，溝通的主要內(nèi)容是員工最關(guān)心的事關(guān)他們切身利益的問題 ?2．通過這個(gè)案例，說明了溝通在管理工作中的重要作用：有利于加強(qiáng)民主管理，保證科學(xué)決策的前提；有利于改善人際關(guān)系，建立良好的工作環(huán)境有利于轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，改變員工行為；等。 第就章 控制 ?一、控制的類型 按確定控制標(biāo)準(zhǔn)方法： ?程序控制 ?跟蹤控制 ?自適應(yīng)控制 ?最佳控制 按時(shí)機(jī)、對象和目標(biāo)： ?預(yù)先控制 ?現(xiàn)場控制 ?成果控制 亦稱預(yù)先控制或事前控制，是實(shí)際組織活動(dòng)開始之前進(jìn)行的控制。前饋控制以未來為導(dǎo)向，在工作之前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計(jì)，采取防范措施，以便在實(shí)際偏差出現(xiàn)之前，管理者就能運(yùn)用各種手段對可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行糾偏。 前饋控制的顯著優(yōu)點(diǎn) ①前饋控制是在工作開始之前進(jìn)行的控制，因而防患于未然，避免事后控制無能為力的弊端。 ②前饋控制是針對某項(xiàng)計(jì)劃行動(dòng)所依賴的條件進(jìn)行的控制，不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被員工接受并付諸實(shí)施。 缺點(diǎn)： ① 需要及時(shí)和準(zhǔn)確信息； ② 要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計(jì)劃工作的影響關(guān)系 。 亦稱同步、實(shí)時(shí)、事中、現(xiàn)場或過程控制，是指企業(yè)組織活動(dòng)開始以后而進(jìn)行的指導(dǎo)和監(jiān)督。 是按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)檢查正在進(jìn)行的工作，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 指導(dǎo) 是管理者針對工作中出現(xiàn)的問題，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，或與下屬共同商討糾偏措施，以便使工作人員能正確地完成所規(guī)定的任務(wù)。 ： ①可以指導(dǎo)下屬以正確的方法進(jìn)行工作； ②可以保證計(jì)劃的執(zhí)行和計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 亦稱成果控制或事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的組織活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。 方法 主要包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及組織成員績效評定等。 ：通過總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為未來計(jì)劃的控制和活動(dòng)的安排提供借鑒。 ：在實(shí)施糾正措施之前，偏差就已經(jīng)產(chǎn)生。 控制類型比較分析 類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 預(yù)先控制 ① 可防患于未然；②適用于一切領(lǐng)域中的所有工作；③不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被職工接受并付諸實(shí)施。 前提條件較多。大量準(zhǔn)確可靠的信息；計(jì)劃行動(dòng)過程清楚了解；計(jì)劃行動(dòng)本身的客觀規(guī)律并要隨著行動(dòng)的進(jìn)展及時(shí)了解新情況和新問題。 現(xiàn)場控制 具有指導(dǎo)職能，有助于提高工作人員的工作能力和自我控制能力。 ① 容易受管理者的時(shí)間、精力、業(yè)務(wù)水平的制約；②應(yīng)用范圍較窄；③容易形成心理上的對立，損害被控制者的工作積極性和主動(dòng)精神。 事后控制 為進(jìn)一步實(shí)施預(yù)先控制和現(xiàn)場控制創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。 在實(shí)施矯正措施之前 ， 偏差業(yè)已產(chǎn)生 。