組織行為學(xué)第三章價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度-資料下載頁(yè)
2025-01-05 20:55本頁(yè)面
【正文】 這種觀點(diǎn)出現(xiàn)最早， 20世紀(jì) 30年代的“人際關(guān)系理論學(xué)派”即提出此觀點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的條件使員工皆大歡喜，他們自然會(huì)干勁倍增。但這只是一種直覺(jué)的觀點(diǎn)，并無(wú)實(shí)際的證據(jù)。 ② 績(jī)效導(dǎo)致滿意說(shuō)。勞拉和伯特等人認(rèn)為，績(jī)效不同會(huì)帶來(lái)不同獎(jiǎng)勵(lì)，這才產(chǎn)生不同滿意度。這是引進(jìn)了獎(jiǎng)酬這一中介變量，滿意度反成了績(jī)效的間接產(chǎn)物。 ③ 第三變量是因說(shuō)。 （二）工作滿意度與工作缺勤率 ? 研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，相關(guān)達(dá)到中等水平 —— 通常小于 ；但一些外部因素，如組織制度、社會(huì)事件等也會(huì)影響兩者相關(guān)的程度。如果組織有病假工作制度，可以想象的結(jié)果是，有些即使非常滿意的員工，也會(huì)設(shè)法休假。 （三）工作滿意度與工作流動(dòng)率 ? 工作滿意度與流動(dòng)率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)；但其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、改變工作機(jī)會(huì)的期望、任職時(shí)間的長(zhǎng)短等，都會(huì)對(duì)是否真正離職起重要得限制作用。研究還發(fā)現(xiàn)，滿意度與流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要的中介變量是員工的績(jī)效水平。工作滿意度對(duì)低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。 五、工作滿意度與個(gè)體行為 ? （一）員工如何表達(dá)他們的不滿 積極性 退出 建議 破壞性 建設(shè)性 忽略 忠誠(chéng) 消極性 （一）員工如何表達(dá)他們的不滿 1. 退出 離開組織的行為，包括尋找一個(gè)新的職位或者辭職。 2. 建議 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題和某些形式的工會(huì)活動(dòng)。 3. 忠誠(chéng) 消極地但是樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評(píng)時(shí)為組織說(shuō)話，相信組織及其管理層會(huì)作出正確的事。 4. 忽略 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。 （二）工作滿意度與組織公民行為 ? 組織公民行為是指員工對(duì)組織具有整體積極性貢獻(xiàn)的行為。 ? 總體上，工作滿意感與組織公民行為之間的關(guān)系僅達(dá)到中等程度的相關(guān)。 本章結(jié)束 謝謝！
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