組織行為學(xué)第三章價值觀、態(tài)度與工作滿意度-資料下載頁
2025-01-05 20:55本頁面
【正文】 這種觀點出現(xiàn)最早， 20世紀 30年代的“人際關(guān)系理論學(xué)派”即提出此觀點，認為只要提供良好的條件使員工皆大歡喜，他們自然會干勁倍增。但這只是一種直覺的觀點，并無實際的證據(jù)。 ② 績效導(dǎo)致滿意說。勞拉和伯特等人認為，績效不同會帶來不同獎勵，這才產(chǎn)生不同滿意度。這是引進了獎酬這一中介變量，滿意度反成了績效的間接產(chǎn)物。 ③ 第三變量是因說。 （二）工作滿意度與工作缺勤率 ? 研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作缺勤率之間存在穩(wěn)定的負相關(guān)，相關(guān)達到中等水平 —— 通常小于 ；但一些外部因素，如組織制度、社會事件等也會影響兩者相關(guān)的程度。如果組織有病假工作制度，可以想象的結(jié)果是，有些即使非常滿意的員工，也會設(shè)法休假。 （三）工作滿意度與工作流動率 ? 工作滿意度與流動率之間存在穩(wěn)定的負相關(guān)；但其他因素，如勞動力市場的狀況、改變工作機會的期望、任職時間的長短等，都會對是否真正離職起重要得限制作用。研究還發(fā)現(xiàn)，滿意度與流動率關(guān)系的一個重要的中介變量是員工的績效水平。工作滿意度對低績效者的影響大于對高績效者的影響。 五、工作滿意度與個體行為 ? （一）員工如何表達他們的不滿 積極性 退出 建議 破壞性 建設(shè)性 忽略 忠誠 消極性 （一）員工如何表達他們的不滿 1. 退出 離開組織的行為，包括尋找一個新的職位或者辭職。 2. 建議 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。 3. 忠誠 消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評時為組織說話，相信組織及其管理層會作出正確的事。 4. 忽略 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。 （二）工作滿意度與組織公民行為 ? 組織公民行為是指員工對組織具有整體積極性貢獻的行為。 ? 總體上，工作滿意感與組織公民行為之間的關(guān)系僅達到中等程度的相關(guān)。 本章結(jié)束 謝謝！
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