【正文】 和批評 ?選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 四、考評表格的再檢驗(yàn) 考評的重要工具，有利于評分速度和評估質(zhì)量。 ?指標(biāo)相關(guān)性 與崗位的績效的相關(guān)性 哪些指標(biāo)多余，哪些指標(biāo)尚缺 ?標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 是否清晰、準(zhǔn)確和可測量 ?表格的簡易程度 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 五、考評方法的再審核 ?成本、實(shí)用性、適用性 ?不同的范圍不同的方法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識(shí) ?一、績效評審系統(tǒng)的功能 ?二、員工申訴系統(tǒng)的功能 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 診斷：企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面的檢測與分析；企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平檢測和分析。 發(fā)現(xiàn)：績效管理體系中的問題；揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的問題。 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) （一）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì) 定期召開，討論和回顧當(dāng)期績效；以員工為中心 主管獲取下屬對績效管理的意見， 員工了解組織績效和自己實(shí)際考評結(jié)果及努力方向 分析成功經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗教訓(xùn)，提出改進(jìn)方法。 避免討論人事問題 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二）召開年度績效管理總結(jié)會(huì) 目的：考核結(jié)果及結(jié)果的使用情況（加薪、晉升）通報(bào) 增強(qiáng)考核的透明度與公開性，激勵(lì)考評者。 主要工作： 各個(gè)考評人的考評結(jié)果分析報(bào)告 針對績效診斷所揭示的各種企業(yè)管理問題 制定相關(guān)的培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 對績效管理制度提出調(diào)整和修改計(jì)劃 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識(shí) ?一、績效管理總結(jié)階段的地位和作用 ?個(gè)人的總結(jié)和部門的總結(jié)；下一循環(huán)的準(zhǔn)備工作 ?不僅是績效面談和溝通，也是企業(yè)整體績效管理體系乃至企業(yè)總體管理水平的檢測、評估和診斷的過程。 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?二、績效診斷的主要內(nèi)容 企業(yè)績效管理制度的診斷 企業(yè)績效管理體系的診斷 方法、考評人等 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷 前提是對被考評者的診斷 績效缺乏原因：個(gè)人與組織 績效診斷先找組織原因 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理的終點(diǎn)，新的循環(huán)的起點(diǎn) 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、考評者績效管理能力開發(fā) ?考評者的“導(dǎo)演”角色 ?提升考評者的考核技能與績效管理意識(shí) 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、被考評者的職業(yè)技能的開發(fā) ?主角 ?績效管理的雙重功能： ?一是為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；二是調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開發(fā)潛能。激勵(lì)職能 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒?dòng)的前提和條件 ?準(zhǔn)備階段：為運(yùn)行提供前提保障 ?實(shí)施和考評階段：檢測和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性 ?總結(jié)階段：發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題，以便查明原因和改進(jìn) ?應(yīng)用和開發(fā)階段：對體系作出改進(jìn) 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 四、企業(yè)組織的績效開發(fā) ?應(yīng)用開發(fā)的最終目的是：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展 ?問題原因：個(gè)人、管理者、同級或上級部門 ?對策： 1自我做起 2員工的共性問題 3提請上級協(xié)助解決 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 問題：系統(tǒng)原因與人為原因 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、考評者的培訓(xùn) ?是保證績效管理運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體 ?考評者應(yīng)具備的素質(zhì) ?考評者的數(shù)量對考評質(zhì)量的影響 ?對考評者的培訓(xùn) 專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn) 短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、思想和組織上的動(dòng)員 ?宣傳 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識(shí) ?一、對被考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 ?二、貫徹績效管理制度的策略 高層支持 一般員工理解 中層管理人員的投入 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第二單元 績效管理的面談 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、績效面談的準(zhǔn)備工作 ?（一）擬訂面談?dòng)?jì)劃 ?面談的主題、時(shí)間、地點(diǎn)等（談什么） ?口頭通知 ?（二）收集各種與績效相關(guān)的問題 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、提高績效面談的有效性 ?面談的方式 ?員工回顧 ?反饋有效信息 如某一類的行為錯(cuò)誤 ?更重要的是有效信息的反饋方式 如一對一 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識(shí) ?一、績效面談的種類 ?績效計(jì)劃面談 初期 ?績效指導(dǎo)面談 過程中 ?績效考評面談 末期 回顧、總結(jié)、評估 ? 績效總結(jié)面談 考評結(jié)果反饋 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、績效反饋的基本 要求 ?針對性 ?真實(shí)性 ?及時(shí)性 ?主動(dòng)性 ?能動(dòng)性 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第三單元績效改進(jìn)的方法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?發(fā)現(xiàn)不足、找原因、改進(jìn)的過程叫績效改進(jìn) ?完整的績效管理體系，有效的績效反饋是基礎(chǔ) 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、分析工作差距 ?目標(biāo)比較法 與績效指標(biāo) ?水平比較法 與上一期的業(yè)績 ?橫向比較法 部門之間 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、查明產(chǎn)生差距的原因 ?員工主觀與企業(yè)客觀 ?物質(zhì)因素 精神因素 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第三節(jié)績效考評的方法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?排列法 ?選擇排列法 ?成對比較法 ?強(qiáng)制分布法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第一單元 行為導(dǎo)向型客觀考評法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?關(guān)鍵事件法 ?行為錨等級評價(jià)法 ?行為觀察法 ?加權(quán)選擇量表法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?目標(biāo)管理法 ?績效標(biāo)準(zhǔn)法 ?直接指標(biāo)法 ?成績記錄法 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 人力資源管理時(shí)代已經(jīng)到來 讓我們 不斷地充電 共創(chuàng)未來！ 祝大家在今后的工作和生活中 一帆風(fēng)順！ 2021年 9月