某集團人才梯隊建設(shè)方案-資料下載頁
2024-10-18 16:32本頁面
【正文】 績效反饋 ? 降級先于辭退 ? 逐級降職降級：不能夠一棍子打到底 ? 降職、降級決定由人才發(fā)展委員會做出，并明確公布 —— 品質(zhì)筑就價值 34 進修計劃 ?培養(yǎng)有競爭力的高層領(lǐng)導(dǎo)者 ?減少因不想 “ 從一而終 ” 而造成的人才流失 ?開闊員工工作思路及 增加資源 ?適用于副總以上潛力的人員 ?避免低質(zhì)量的學(xué)歷教育 ?進修完畢得到高學(xué)歷，不是晉級的充分條件 ?基于業(yè)務(wù)需要：員工進修的方向應(yīng)該與其近期或遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)一致，如 MBA教育的受益者應(yīng)該是現(xiàn)在或?qū)淼暮诵念I(lǐng)導(dǎo)，如經(jīng)理級別以上 ?個人與公司共同承擔(dān)費用 （如公司承擔(dān) 8090％的學(xué)費） ?員工必須獲得相關(guān)的畢業(yè)證書 ?參加進修計劃后要求服務(wù)一定年限 目的 設(shè)計特征 —— 品質(zhì)筑就價值 35 職業(yè)通道及關(guān)鍵崗位的路徑設(shè)計 ?對個人給出雙向發(fā)展機會，減少人才流失 ?明確關(guān)鍵崗位的發(fā)展路徑，提高培養(yǎng)效率 ?逐步形成自動自發(fā)提升個人能力 ?對基層崗位考慮管理和專業(yè)雙向發(fā)展的職業(yè)通道 ?在三梯隊及 C庫人才不必固定其向管理或?qū)I(yè)方向 ?明確不同等級的任職標(biāo)準(zhǔn)及評估方法 ?針對子公司及項目總經(jīng)理、工程項目經(jīng)理和營銷經(jīng)理等關(guān)鍵崗位設(shè)計其發(fā)展路徑、任職的基本年限 目的 設(shè)計要點 —— 品質(zhì)筑就價值 36 校園招聘后備人才 ? 補充 C庫后備人才 ? 逐步完善內(nèi)部造血機制 ?逐步從對口的高校選擇適合某的人才 ?與對口高校建立緊密關(guān)系 ?前 07－ 08年對招聘學(xué)生的定位在 2年左右能進入 C庫 ?前 0910年對招聘學(xué)生的定位在 3年左右能進入三梯隊 ?針對上述定位確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)的薪資、培訓(xùn)發(fā)展策略 ?目標(biāo)： 07年招聘 810名學(xué)生入司； 08年招聘 1520名學(xué)生入司； 09年招聘 2030名學(xué)生入司； ?考慮大學(xué)生和研究生的實習(xí)計劃 目的 工作要點 —— 品質(zhì)筑就價值 37 早期發(fā)展 /入職培訓(xùn) /崗前培訓(xùn)（ 1年 /3個月 /1個月） ? 使新人在新崗位上迅速發(fā)揮出作用 ? 減少因非能力原因而造成的人員流失及績效損失 ?重視新人入職的第一天、轉(zhuǎn)正時等關(guān)鍵節(jié)點的設(shè)計和安排 ?對新畢業(yè)學(xué)生主要目的迅速實現(xiàn)從校園學(xué)生到公司職業(yè)人角色的轉(zhuǎn)變，在一年結(jié)束后員工應(yīng)初步明確職業(yè)發(fā)展方向，并建立新員工對公司（領(lǐng)導(dǎo)、策略、同事、文化）的信任和信心 ?對有經(jīng)驗員工，在 3個月內(nèi)要適應(yīng)公司文化，并對公司業(yè)務(wù)流程及各部門職能基本正確認(rèn)識 ?入職和轉(zhuǎn)正時要嚴(yán)格把關(guān) ?入職一月內(nèi)重點評價適應(yīng)力、協(xié)作能力、敬業(yè)精神；試用期間關(guān)鍵評價其專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、韌勁 ?轉(zhuǎn)正前進行轉(zhuǎn)正答辯 ?入職 1年內(nèi)進行較為全面的評估確定其是否有發(fā)展?jié)摿? 目的 設(shè)計特征 —— 品質(zhì)筑就價值 38 從員工的角度，培訓(xùn)發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓(xùn)，貫穿在整個職業(yè)發(fā)展周期 入職 轉(zhuǎn)正 1年 決定錄用 投遞簡歷 人員甄選 進一步吸引 入職培訓(xùn) 職業(yè)探索 5年 早期發(fā)展 最佳雇主形象宣傳 長期職業(yè)發(fā)展 面試 、 測試 、 篩選 研討會 、短期實習(xí) 入職培訓(xùn)(公司 、部門 ) 工作計劃 、課堂培訓(xùn) 、短期輪崗等 工作及發(fā)展計劃、 課堂培訓(xùn) 、 部門內(nèi)輪崗 、 職位升降 、 進修等 招聘 人才吸引 人才發(fā)展任用保留 工作及發(fā)展計劃 、 課堂培訓(xùn)區(qū)域調(diào)動 、 跨部門輪崗 、 特殊任命等 —— 品質(zhì)筑就價值 39 對培訓(xùn)發(fā)展體系的認(rèn)識有三個層次，某集團培訓(xùn)發(fā)展體系的目標(biāo)是三年內(nèi) 做好第一階段 培訓(xùn)發(fā)展體系第一階段 培訓(xùn)發(fā)展體系第二階段 培訓(xùn)發(fā)展體系第三階段 ? 優(yōu)秀的課堂培訓(xùn)課程體系； ? 完善的課堂培訓(xùn)管理流程； ? 優(yōu)秀的內(nèi)部講師 ? 源源不斷的造就出優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)者 ? 建立自動化的內(nèi)部造血機制、轉(zhuǎn)化機制 ? 業(yè)務(wù)經(jīng)理都是優(yōu)秀的教練 ? 不斷沉淀積累公司的智力資本（十萬個怎樣做事情）， ? 建立知識分享的硬件平臺與學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化：倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)，鼓勵創(chuàng)新與嘗試 ? 所有員工都是不同層次的知識分享師 ? 知識管理 —— 品質(zhì)筑就價值 40 顧問對下一步行動的建議 一． 討論修繕本方案（ 2月份之內(nèi)） 二． 明確相關(guān)人員職責(zé)及時間計劃（ 2月份之內(nèi)） 三． 確定后備人才標(biāo)準(zhǔn)及評估方法（ 3月上旬） 四． 確定集團第一批后備庫名單（ 3月份之內(nèi)） 五． 推行教練及導(dǎo)師制（ 3月份之內(nèi)） 六． 細(xì)化人才梯隊建設(shè)目標(biāo)及評估方法（ 3月份之內(nèi)） 七． 實施校園招聘，選用 810名有韌勁和潛力的相關(guān)專業(yè)學(xué)生（ 4月內(nèi)）
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