企業(yè)梯隊人才構(gòu)建方案-資料下載頁
2025-05-25 18:14本頁面
【正文】 效反饋 ? 降級先于辭退 ? 逐級降職降級：不能夠一棍子打到底 ?降職、降級決定由人才發(fā)展委員會做出，并明確公布 進修計劃 ?培養(yǎng)有競爭力的高層領(lǐng)導者 ?減少因不想 “ 從一而終 ” 而造成的人才流失 ?開闊員工工作思路及 增加資源 ?適用于副總以上潛力的人員 ?避免低質(zhì)量的學歷教育 ?進修完畢得到高學歷，不是晉級的充分條件 ?基于業(yè)務需要：員工進修的方向應該與其近期或遠期的發(fā)展目標一致，如 MBA教育的受益者應該是現(xiàn)在或?qū)淼暮诵念I(lǐng)導，如經(jīng)理級別以上 ?個人與公司共同承擔費用 （如公司承擔 8090％的學費） ?員工必須獲得相關(guān)的畢業(yè)證書 ?參加進修計劃后要求服務一定年限 目的 設計特征 職業(yè)通道及關(guān)鍵崗位的路徑設計 ?對個人給出雙向發(fā)展機會，減少人才流失 ?明確關(guān)鍵崗位的發(fā)展路徑，提高培養(yǎng)效率 ?逐步形成自動自發(fā)提升個人能力 ?對基層崗位考慮管理和專業(yè)雙向發(fā)展的職業(yè)通道 ?在三梯隊及 C庫人才不必固定其向管理或?qū)I(yè)方向 ?明確不同等級的任職標準及評估方法 ?針對子公司及項目總經(jīng)理、工程項目經(jīng)理和營銷經(jīng)理等關(guān)鍵崗位設計其發(fā)展路徑、任職的基本年限 目的 設計要點 校園招聘后備人才 ? 補充 C庫后備人才 ? 逐步完善內(nèi)部造血機制 ?逐步從對口的高校選擇適合某的人才 ?與對口高校建立緊密關(guān)系 ?前 07－ 08年對招聘學生的定位在 2年左右能進入 C庫 ?前 0910年對招聘學生的定位在 3年左右能進入三梯隊 ?針對上述定位確定相應的招聘標準、對應的薪資、培訓發(fā)展策略 ?目標： 07年招聘 810名學生入司； 08年招聘 1520名學生入司； 09年招聘 2030名學生入司； ?考慮大學生和研究生的實習計劃 目的 工作要點 早期發(fā)展 /入職培訓 /崗前培訓（ 1年 /3個月 /1個月） ? 使新人在新崗位上迅速發(fā)揮出作用 ? 減少因非能力原因而造成的人員流失及績效損失 ?重視新人入職的第一天、轉(zhuǎn)正時等關(guān)鍵節(jié)點的設計和安排 ?對新畢業(yè)學生主要目的迅速實現(xiàn)從校園學生到公司職業(yè)人角色的轉(zhuǎn)變，在一年結(jié)束后員工應初步明確職業(yè)發(fā)展方向，并建立新員工對公司（領(lǐng)導、策略、同事、文化）的信任和信心 ?對有經(jīng)驗員工，在 3個月內(nèi)要適應公司文化，并對公司業(yè)務流程及各部門職能基本正確認識 ?入職和轉(zhuǎn)正時要嚴格把關(guān) ?入職一月內(nèi)重點評價適應力、協(xié)作能力、敬業(yè)精神；試用期間關(guān)鍵評價其專業(yè)能力、學習能力、韌勁 ?轉(zhuǎn)正前進行轉(zhuǎn)正答辯 ?入職 1年內(nèi)進行較為全面的評估確定其是否有發(fā)展?jié)摿? 目的 設計特征 從員工的角度，培訓發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓，貫穿在整個職業(yè)發(fā)展周期 入職 轉(zhuǎn)正 1年 決定錄用 投遞簡歷 人員甄選 進一步吸引 入職培訓 職業(yè)探索 5年 早期發(fā)展 最佳雇主形象宣傳 長期職業(yè)發(fā)展 面試 、 測試 、 篩選 研討會 、短期實習 入職培訓(公司 、部門 ) 工作計劃 、課堂培訓 、短期輪崗等 工作及發(fā)展計劃、 課堂培訓 、 部門內(nèi)輪崗 、 職位升降 、 進修等 招聘 人才吸引 人才發(fā)展任用保留 工作及發(fā)展計劃 、 課堂培訓區(qū)域調(diào)動 、 跨部門輪崗 、 特殊任命等 對培訓發(fā)展體系的認識有三個層次，某集團培訓發(fā)展體系的目標是三年內(nèi) 做好第一階段 培訓發(fā)展體系第一階段 培訓發(fā)展體系第二階段 培訓發(fā)展體系第三階段 ? 優(yōu)秀的課堂培訓課程體系； ? 完善的課堂培訓管理流程； ? 優(yōu)秀的內(nèi)部講師 ? 源源不斷的造就出優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導者 ? 建立自動化的內(nèi)部造血機制、轉(zhuǎn)化機制 ? 業(yè)務經(jīng)理都是優(yōu)秀的教練 ? 不斷沉淀積累公司的智力資本（十萬個怎樣做事情）， ? 建立知識分享的硬件平臺與學習型的企業(yè)文化：倡導不斷學習，鼓勵創(chuàng)新與嘗試 ? 所有員工都是不同層次的知識分享師 ? 知識管理 顧問對下一步行動的建議 一． 討論修繕本方案（ 2月份之內(nèi)） 二． 明確相關(guān)人員職責及時間計劃（ 2月份之內(nèi)） 三． 確定后備人才標準及評估方法（ 3月上旬） 四． 確定集團第一批后備庫名單（ 3月份之內(nèi)） 五． 推行教練及導師制（ 3月份之內(nèi)） 六． 細化人才梯隊建設目標及評估方法（ 3月份之內(nèi)） 七． 實施校園招聘，選用 810名有韌勁和潛力的相關(guān)專業(yè)學生（ 4月內(nèi)）
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