高級人力資源管理師20xx版筆記第六章勞動關(guān)系管理-資料下載頁
2025-09-28 12:21本頁面
【導(dǎo)讀】勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的的。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。對勞動合同的無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【正文】 ）消極影響產(chǎn)品出口受阻或被取消供應(yīng)商資格降低出口產(chǎn)品的國際競爭力降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢[能力要求]應(yīng)對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施充分認識，主動參與完善立法改善國內(nèi)的勞動條件加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變積極樹立企業(yè)社會責任意識加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)第二單元 國際勞動法的主要內(nèi)容[知識要求]一、國際勞動法的含義泛指若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。二、國際勞動立法的特點保護各國勞動者內(nèi)容非常廣泛既有原則的堅定性，又有措施的靈活性對公約批準國發(fā)生效力偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出三、國際勞動立法的主要內(nèi)容主要包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標準等。四、國際勞動公約的分類11類：基本人權(quán)、就業(yè)與失業(yè)、工作時間和休息時間、工資、勞動安全衛(wèi)生標準、女工保護、童工和未成年工保護、社會保障、勞動關(guān)系、勞動行政與檢查及其他五、主要國際勞工公約（一）強迫或強制勞動公約（29號）（二）廢除強迫勞動公約（105號）（三）準予就業(yè)最低年齡公約（138號，我國批準）（四）禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號，我國批準）（五）同酬公約（100號，我國批準）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號）六、國際勞工立法與我國的關(guān)系創(chuàng)始會員國1944 常任理事國1983 恢復(fù)參加，批準了23個公約批準《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》和《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》[能力要求]國際勞動立法的程序三方民主制定最高權(quán)力機關(guān)——國際勞工大會（政府：雇主：工人代表=2：1：1）決策機關(guān)——國際勞工組織理事會（政府28名，雇主14名，工人代表14名）執(zhí)行機關(guān)——國際勞工局，即常設(shè)秘書處制定程序：第一階段確定立法主題第二階段形成擬議草案第三階段審議通過第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃[知識要求]一、工作壓力的概念壓力是緊張產(chǎn)生 的心理條件，而緊張是壓力導(dǎo)致的后果。（一）以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式報警反應(yīng)階段——高度活躍狀態(tài)抵抗階段——轉(zhuǎn)向正常水平消耗階段——適應(yīng)能力消失，癥狀重新出現(xiàn)（二）以刺激為基礎(chǔ)的模式壓力源：工作本身因素、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與氣候、組織中的人際關(guān)系（三）交互作用模式除壓力源之外，必須滿足：個人感覺到對自己需要和動機的威脅；自己不能對壓力源進行有效應(yīng)付二、壓力的來源與影響因素（一）環(huán)境因素經(jīng)濟、政治、技術(shù)的不確定性（二）組織因素角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件（三）個人因素家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、員工個性喜好。員工個性喜好：A型行為：強烈尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯——傾向外在控制（宿命論者）——壓力易大B型行為：易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意——內(nèi)在控制性強（人定勝天）——壓力較小三、工作壓力產(chǎn)生的后果壓力與工作績效的關(guān)系可用類似于耶基斯—多德森法的倒U形關(guān)系表示績效高峰高 工作績效 低視要求 為挑戰(zhàn)動機增強厭煩難以 集中注意力焦慮顯現(xiàn)難以決定嚴重疲勞精疲力竭衰竭工作壓力積極的壓力消極的壓力工作壓力與工作績效的關(guān)系圖（一）工作壓力的積極作用通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的目標、激發(fā)員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發(fā)，從而更好地完成工作（二）工作壓力的消極作用過度工作壓力所造成的緊張癥狀分為三種：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀[能力要求]工作壓力的管理工作壓力的應(yīng)對與管理可以從個體與組織兩個角度去考慮（一）個體水平壓力管理的主要策略壓力源導(dǎo)向從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式的管理兩方面入手生活方式的管理著眼于自身生活習慣。工作環(huán)境管理應(yīng)理解并遵循時間管理原則（1）列出每天要做的事（2）根據(jù)輕重緩急來排序（3）根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排（4）了解自己的日?；顒又芷跔顩r，在自己最清醒時完成工作中最重要部分壓力反應(yīng)導(dǎo)向主要從生理、情感及認知三方面進行生理——通過心理訓(xùn)練情感——尋求社會支持認知——對存在的傷害、對威脅的情境、挑戰(zhàn)是一種積極的期待來應(yīng)對個性導(dǎo)向A型個性的人要進行行為矯正，還要建立員工的內(nèi)部控制源和自我效能感（二）組織水平上的壓力管理策略營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓力產(chǎn)生。工作任務(wù)和角色需求控制組織氣氛、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設(shè)置、工作再設(shè)計生理和人際關(guān)系需求彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練第二單元 員工援助計劃[知識要求]一、員工援助計劃的含義（EAP）員工援助計劃是由組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計劃。在這項計劃中，專業(yè)人員將協(xié)助企業(yè)尤其是人力資源管理部門，診斷企業(yè)、團隊和個體存在的問題，為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服務(wù)，及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關(guān)的心理和行為問題，以達到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。對象：所有員工及家屬目標：改善員工的生活質(zhì)量，從而達到其終極目標——提高組織的工作績效和促進員工的個人成長實質(zhì)：提供組織層面的心理咨詢服務(wù)二、員工援助計劃的歷史沿革EAP起源于20世紀二三十年代的美國，雛形是職業(yè)酒精依賴項目（OAP），60年代擴大了范圍，早期的EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題?，F(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。三、EAP的分類（一）根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP（二）根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP四、EAP的意義直接目的在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效。（一）個體層面——提高員工的生活質(zhì)量（二）組織層面——減少成本，收益增加[能力要求]員工援助計劃的操作流程（一）問題診斷階段（二）方案設(shè)計階段（三）宣傳推廣階段（四）教育培訓(xùn)階段（五）咨詢輔導(dǎo)階段（六）項目評估和結(jié)果反饋階段17
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