【導(dǎo)讀】電大開始啟用本考核說明，2020年春季開始全國范圍內(nèi)全部使用本考核說明。政管理專業(yè)、教育管理專業(yè)和會計學(xué)專業(yè)的學(xué)生。電大其他相關(guān)專業(yè)選修本課程。形成性考核包括4次平。末考試成績占課程總成績的75%。沒有完成平時作業(yè)者不能取得該課程終結(jié)性考。核的資格或本課程的學(xué)分。實際問題的能力。據(jù)此，本課程終結(jié)性考核著重基本知識和分析理解能力的考查。數(shù)比例大致為：了解10%左右，一般掌握30%左右，重點掌握60%左右。難、難四個等級。較易35%，較難40%，難15%?；卮饡r要求準(zhǔn)確判斷正誤。全部試題的18%左右。期末考試的答題時限為90分鐘。定義、作用、目標(biāo)及基本內(nèi)容；法，工作分析的流程，工作分析的具體應(yīng)用案例。

　　

【正文】 使。賈廠長想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百 人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下 一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取 消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？?? 賈廠長皺起了眉頭。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 31．改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其 人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？ ( ) A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．自我實現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè) 32．賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用 哪一種人性觀來實施管理的傾向？ ( ) A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．自我實現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè) ，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住 領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？ ( ) A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B．恢 復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導(dǎo)威信 D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？ ( ) A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 五、案例問答題（每小問 15 分，共 30 分） ： 蘇澳玻璃公司的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入 被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實 行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門 a 員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則 需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì) 的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 so%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了so%，并且 保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進行，即這四 名人事管理人員均要在以下 14 個 方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措 施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中， 直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項 業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？ 試卷代號： 21 95 中央廣播電視大學(xué) 20202020 學(xué)年度第二學(xué)期 “ 開放?？?” 期末 考試 人力資源管理試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn) （供參考） 2020 年 7 月 一、單項選擇題（每選對一小題給 2 分，共 24 分，不選、錯選或多選均不得分） 1． C 2． C 3． B 4． B 5． A 6． B 二、多項選擇題（每選對一小題給 3 分，共 18 分，不選、錯選或少選均不得分） 13. AB 14. ABCDE 15. ABC 16. ABC 17. ABCDE 18. ACDE 三、判斷對錯題（每小題判斷正確給 1 分，共 12 分，漏判或錯判均不得分） 19. 20. 21.√ 22.√ 23.√ 24. 25.√ 26.√ 27. 28.√ 29. 30.√ 四、案例選擇題（每選對一小題給 4 分，共 16 分，不選、錯選均不得分） 31． B 32． A 33． D 34． D 五、案例問答題（每小問答對要點者得分 12，能結(jié)合案例回答者再得 3 分，每小問合計 15 分， 本題兩問共 30 分；評卷者可參考標(biāo) 準(zhǔn)答案，酌情給分） 35．答案要點： (1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ① 預(yù)測未 來的人力資源供給，即估計 在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 ② 預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和 技能的類型。 ③ 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需 求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選 擇的人力資源 管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 ⑤ 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。 確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是： ① 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織 要明確我方能夠提供什么樣的工作和職位。 ② 檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是 要創(chuàng)立新的 生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我方需要什么人，什么價值觀的人在本組織里有良好發(fā)展的可能？ ③ 針對組織來說，要努力幫助員工 滿足自我實現(xiàn)的需要。